Особливості формування сприятливого організаційного клімату на підприємстві

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ І. ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ СПРИЯТЛИВОГО ОРГАНІЗАЦІЙНОГО КЛІМАТУ НА ПІДПРИЄМСТВІ

 

1.1. Культура в  організації

Сьогодні організаційна  культура виступає могутнім засобом  в організації, основою життєвого  шляху кожної організації, підприємства чи корпорації. Будучи широкогранним  поняттям, організаційна культура не підлягає чіткому визначенню та конкретним ознакам.

Американський фахівець Е. Н. Шейн дає таке визначення: "Організаційна  культура - це набір прийомів і правил вирішення проблеми зовнішньої адаптації  і внутрішньої інтеграції працюючих  і правил, що виправдали себе в минулому і підтвердили свою актуальність тепер. Ці правила і прийоми є  відправним моментом у виборі співробітниками  прийнятого способу дії, аналізу  і прийняття рішень. Члени організації  не замислюються над їх змістом, вони розглядають їх як споконвічно правильні.

Французький дослідник організаційних культур Н. Деметр підкреслював, що організаційна культура є системою уявлень, цінностей і зразків  поведінки, які поділяють усі  члени організації. Це означає, що на підприємстві кожен працюючий зв'язаний спільним поглядом з тим, що являє  собою його підприємство, яка в  нього економічна і соціальна  роль, яке місце воно займає серед  конкурентів. Основною функцією організаційної культури є створення відчуття організаційної єдності, усвідомлення колективного "Ми".

"Культура організації  — це поєднання цінностей,  які дають змогу зрозуміти,  що обстоює організація, як  вона проводить свою діяльність, що вважає пріоритетним." Здебільшого,  організаційна культура трактується  та сприймається більшістю членів  організації як філософія та  ідеологія управління, загальні  припущення, ціннісні орієнтації, вірування,  очікування, розмірковування і норми,  що лежать в основі стосунків більшості працівників як всередині організації, так і за її межами.

Культура організації  формується протягом тривалого часу і започатковує її засновник фірми. З розширенням організації її культура модифікується, формується і  обростає символами, бувальщиною, лозунгами, звичаями. Культуру також створює  успіх фірми та її досвід. Організація  набуває досвіду протягом свого  розвитку, що акумулюється в колективній  підсвідомості.

В межах теорії менеджменту  організаційну культуру розглядають  як потужний стратегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі  підрозділи організації і окремих  осіб на спільні цілі; мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації, поліпшувати  процес комунікації. Організаційна  культура визначає межі, в яких можливе  виважене прийняття рішень на будь-якому  ієрархічному рівні, можливості використання ресурсів організації в цілому, відповідальність, напрямки розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації членів з організацією. Крім формування загальних  поглядів, культура організації забезпечує гармонізацію колективних та ділових  інтересів працівників. У рамках організаційної культури кожен працівник  підприємства усвідомлює свою роль у  загальній системі управління, те, що від нього чекають. Компанії, які  можуть розвивати свою організаційну  культуру працюють ефективніше, ніж  компанії, які мають із цим проблеми. [1;131]

Провідну роль організаційної культури відіграють цінності, спрямовані на задоволення потреб членів організації, що визначаються більшістю її членів. Такими цінностями є:

• кінцева мета, що формує обличчя фірми;
• стабільність партнерів - кожній організації потрібні стабільність функціонування, визначені гарантії її потреби на ринку в майбутньому;
• економічна ефективність - за рахунок яких витрат досягаються результати її діяльності;
• кадрова політика -  увага повинна приділятися не тільки інтелектуальним можливостям працівників, їх технічній компетентності, але і їх комунікації, здатності пристосуватися до конкретної моделі організаційної культури;
• соціальні заходи -  якість робочої сили, її відтворення пов'язане з піклуванням про людей, із задоволенням різноманітних соціальних потреб працюючих;
• організація праці і дисципліна - пунктуальність, старанність, застосування табельного часу;
• новаторство та ініціативність;
• характер соціалізації, контактність - увага приділяється жорсткості чи гнучкості між особових контактів, конфліктам;
• особиста відданість; дослідження показують, що на словах керівники цінують новаторство та ініціативність, а насправді вони більше цінують відданість та покірність;
• знання історії організації - допомагає "новачкам" адаптуватись до сучасних умов функціонування.

Кожна організація має  свій набір цінностей. Здатність  підприємства створювати власні цінності, що об'єднують зусилля усіх його працюючих структур, є одним із найглибших джерел успіху.

 На культуру в організації  найбільший вплив мають цілі  організації, стиль та система  управління фірмою, організаційна  структура та технологія, яку  безпосередньо використовують для  ефективного управління організацією  з метою досягнення поставлених  цілей (Додаток А). У свою чергу  сформована раніше організаційна  культура впливає на формування  цілей, на зміни в системі  управління та в організаційній  структурі, а також на застосування  традиційних і нових технологій. Таким чином створюється система  із взаємопов'язаними елементами.

Організаційна культура характеризується організацією роботи і дотриманням  правил трудового розпорядку, організацією ділової комунікації та обміном  інформації, застосуванням ділового стилю працівниками, проявами особи  в колективі, товариською підтримкою, ціннісними орієнтаціями, плануванням кар'єри, мотивацією до праці, організацією відпочинку. Така характеристика дає змогу зрозуміти концепцію організаційної культури, її цінності.

Організаційна культура характеризується порядком, за яким проходить формування її базових положень, що вказує на те, які чинники повинні переважати.

Формується організаційна  культура як за рахунок зовнішньої адаптації до навколишнього середовища, так і за рахунок внутрішньої  інтеграції, що пов'язана з роботою  і вирішенням щоденних проблем її співробітниками.

     Виділяють  вісім типів організаційних культур:

1. Культура "оранжереї" - характерна для державних підприємств, яких не хвилюють зміни в зовнішньому середовищі. Персонал практично нічим не мотивований. Це відповідає бюрократизму і анонімності відносин.
2. Збирачі "колосків" - характерний тип організаційної культури для малих підприємств, стратегія яких залежить від фортуни.
3. Культура "городу" - в даному випадку підприємство намагається зберегти домінуючі позиції на ринку, не звертаючи особливої уваги на мотивацію персоналу.
4. Культура "саду" - характерна для великих підприємств (культура "городу").
5. Культура "великих плантацій" - характеризується постійним введенням інновацій, гнучкістю роботи персоналу.
6. Культура "ліани" - організація з таким типом організаційної культури орієнтується на потреби ринку у своїй діяльності, застосовує інформаційні технології, при цьому іде максимальна мотивація персоналу і мінімальне нав'язування стандартних рішень проблем.
7. "Косяк риби" - характерним є висока маневреність та гнучкість відносно змін ринкової коньюктури.
8. Культура "мандруючої орхідеї" - типова модель для різного роду рекламних агенцій, котрі вичерпавши можливості одного ринку, переходять до іншого.

    Організаційні культури поділяють також в залежності від того, який стиль управління застосовує керівник. Таким чином виділяють:

1) бюрократична організаційна  культура; діяльність організації  визначається і направляється  сильним керівником. Лідерство засноване  на формальній владі. Щоденна  праця співробітників за такого  виду організаційної культури  залежить від чіткості управління, надмірності цілей, активного  контролю з боку управляючого. В такій організації важко  адаптуватись творчим особистостям, людям , які прагнуть змін;

2) парципативна організаційна  культура; діяльність членів організації визначається всебічним обговоренням питань, що пов'язані з процесом і результатами діяльності. Співробітники намагаються творчо доповнювати один одного, спільно взаємодіяти. Керівник же виконує роль координатора групової взаємодії;

3) органічна організаційна  культура; діяльність ґрунтується  на принципі погодження із  загальною місією, ідеєю, яка визначається  з самого початку і стає  ціллю організації. Пріоритетними  є інтереси загальної справи, тому бажання та інтереси особистості  беруться до уваги і мають  значення лише в разі їх  погодження з місією організації.  Комунікації між керівником і  працівниками обмежені і не  відіграють важливої ролі;

4) підприємницька організаційна  культура; діяльність направляється  самостійною ініціативою її членів. Лідерство засноване на неформальному  авторитеті та визнанні. Керівник  делегує частину повноважень  підлеглим, надаючи при цьому  їм можливість вирішувати завдання  так, як вони вважають за  необхідне. Інтереси окремої людини  важливіші за загальні інтереси. [1;138]

У практичній діяльності, всередині  організації великий вплив на організаційну культуру мають неформальні  контакти між працівниками, створення  особливої атмосфери довіри, чесності та порядності у ділових стосунках, вірність слову, повага законів та традицій. Без чесності та порядності ефективна  підприємницька діяльність просто неможлива.

Як свідчить досвід країн  з розвиненою ринковою економікою, протягом останніх років триває широка дискусія з питань культури підприємства як в теорії, так і в практиці господарювання. В поняття "організаційна  культура" вкладають неоднаковий  зміст, але вихідною позицією неодмінно  залишається культурний світ як про  світ людської гідності.

Культура в організації  має привернути увагу передусім  до етичного та поведінкового начал  у діяльності менеджера, як засобів  легітимації підприємницької влади. Вона є важливим чинником гуманізації  сучасного бізнесу. Однак це залежить від того, яке місце у підприємницькій  діяльності належить традиційним і  набутим цінностям і навичкам.

Організаційна культура охоплює  багато питань ділової етики, які  базуються на:

• чесності і законопослушності;
• забезпеченні високої якості і технічного рівня своєї продукції;
• забезпеченні безпеки праці;
• чесних, порядних відносинах з клієнтами, постачальниками, партнерами

по бізнесу.

На думку зарубіжних фахівців існують певні етичні норми бізнесу, котрих треба обов'язково дотримуватись:

• найвища продуктивність і найбільший прибуток не повинні досягатися за рахунок шкоди довкіллю;
• конкуренція повинна здійснюватися чесно, за встановленими правилами;
• необхідно, щоб техніка служила людині, а не навпаки;
• морально-етичні норми завжди мають перевагу перед економічними

інтересами;

Висока культура організації  є неодмінною умовою досягнення великого господарсько-комерційного успіху на багатьох підприємствах. Відомі такі передумови виховання високої культури організаційної діяльності:

1) наявність позитивних прикладів;

2) забезпечення молоді можливості ознайомлення з основами бізнесової діяльності, її привабливістю і корисністю для всіх верств населення;

3) створення системи навчання і виховання, яка б сприяла розвитку підприємницьких нахилів протягом усього періоду формування особистості;

4) наявність і постійна підтримка контактів з успішно працюючими бізнесменами.

Таким чином, організаційна  культура виступає могутнім чинником в організаціях і є одним із найважливіших моментів формування організаційного клімату на підприємстві.

 

1.2. Особливості  процесу формування сприятливого  психологічного  клімату в організації

Важливою складовою організаційного  клімату є соціально-психологічний  клімат, який відображає якісний бік  міжособистісних стосунків, що проявляється у сукупності внутрішніх умов, які  сприяють або ж перешкоджають  продуктивній спільній діяльності і  всебічному розвитку особистості в  групі.

Управлінська практика свідчить, що якість і продуктивність праці  в колективі у значній мірі залежить не тільки від організації  діяльності, її оснащеності, умов, але  й від рівня групового розвитку, стану і міжособистісних стосунків, характеру взаємовідносин, психологічної сумісності, згуртованості членів групи.