Особенности применения методов управления персоналом

     Управленческие  воздействия на объект управления – персонал предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления.

     Различают несколько видов технологий:

• многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;
• посреднические – как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;
• индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

     Примером  реализации многозвенных технологий в  управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе  трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) c присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

     Посреднические  технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы c руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д.

     Индивидуальные  технологии в значительной мере ориентированы  на управление поведением людей в  ходе трудовой деятельности и опираются  на использование методов мотивации  труда, социальной психологии и прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д. [22, c. 101-104]

     Управление, как отмечалось выше, связано с  воздействием на факторы, действующие  как в самой организации, так  и за ее пределами. Формирование коллектива, его численный и профессиональный состав, качественные характеристики, связанные с ними ожидания работника и возможности их реализации, результаты деятельности коллектива зависят от таких внешних факторов, как место расположения предприятия, действующие законы и нормативные акты, экономическое состояние предприятия и экономики в целом (система компенсаций, развитость социальной защиты, налоги, инфляция и т.п.). Не меньшее влияние оказывают факторы, действующие непосредственно на предприятии: применяемые техника и технология, организационный уровень производства и управления, состояние трудовой и технологической дисциплины, организация и условия труда, правила и нормативные акты внутреннего трудового распорядка, система вознаграждения за труд, мотивация трудовой деятельности, культура производства и взаимоотношений и т.п.[6, c. 70]

     В управлении персоналом важно знать, какие цели могут быть достигнуты c помощью тех или иных средств воздействия, как и через что оно осуществляется.

     Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы c кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

• кадровое планирование;
• управление изменениями;
• оптимизация численности и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений;
• выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;
• структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;
• управление затратами на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала работника;
• организация труда как средство создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе
• работы; управление трудовой нагрузкой, оптимизация структуры рабочего времени;
• оценка и контроль деятельности;
• политика вознаграждения за труд, его высокие результаты; предоставление социальных услуг как средство мотивации, стабилизации коллектива;
• тарифные соглашения между администрацией и коллективом;
• социально-психологические методы (методы устранения конфликтных ситуаций, обеспечения взаимодействия и т.д.);
• формирование корпоративной культуры и др.

     Часть этих средств носит организационный  характер (кадровое планирование, организация  труда), другие связаны c воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения взаимодействия и др.). Важным инструментом управления является кадровое планирование, обеспечивающее целенаправленное развитие коллектива в соответствии с ресурсными возможностями и целями предприятия. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, поэтому оно должно тесным образом увязываться с другими его видами (планирование производства, сбыта, финансов, инвестиций и др.). Через кадровое планирование оказывается воздействие на такие стороны кадровой работы, как:

1. потребность в персонале;
2. работа по найму и заполнению вакантных рабочих мест, включая подготовку кадров;
3. высвобождение излишней рабочей силы;
4. затраты на рабочую силу и др.

     Любые изменения (а результатом управления персоналом как раз и является целенаправленное изменение) состояния рабочей силы должны осуществляться с учетом как движущих сил (моментов, обусловливающих целесообразность изменения именно в данную сторону), так и сдерживающих. Среди последних можно выделить сопротивление со стороны работников как объекта управления воспринимать новое в связи с разной оценкой одних и тех же событий, фактов, наличием узкособственнических интересов, неправильным пониманием целей организации и т.д.

     Результативность  преобразований зависит от методов их проведения. Стратегия управления изменениями может быть директивной, переговорной, нормативной, аналитической или ориентированной на действия.

     В зависимости от ситуации наибольший эффект могут дать разъяснение, общение (при недостаточной информации), участие работников в реорганизационном процессе (для повышения интереса к изменениям), помощь или поддержка (если люди боятся преобразований), переговоры и обеспечение согласия тех, кого преобразования касаются, на активное участие в них; явное или неявное принуждение и др.

     Политика  затрат на рабочую силу (вложения в «человеческий капитал») обусловливает подходы к привлечению рабочей силы, развитию собственного персонала, подготовке и переподготовке кадров, к разработке и реализации социальных программ.

     Подбор нужной рабочей силы должен строиться на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемой работником как справедливой, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, предприятию.

     В управлении персоналом используется и  такой метод, как организация  труда, прежде всего через его основные элементы – разделение и кооперацию труда, условия труда.

     Широко  распространенным средством воздействия  на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:

• систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
• обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
• развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;
• улучшение социально–психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;
• активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.

     Принципы  построения системы управления персоналом (ППСУП) – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. ППСУП представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал их действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы и закономерности.

     ППСУП следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

     Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом организации, и  принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (Приложение 1).

     Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы  управления персоналом организации.

      Глава 2. Анализ системы управления персоналом на туристической фирме «Сириус» 

     2.1. Общая характеристика предприятия

     Туристская  фирма «Сириус» была создана в 1992 году и является самостоятельным субъектом, юридическим лицом, и руководствуется в своей деятельности законодательством Российской Федерации и Республики Дагестан. Туристская фирма «Сириус» имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием на русском языке, необходимые штампы, действует на принципах хозяйственного расчета.

     Туристическая фирма «Сириус» – это хозяйственно – обособленная производственная единица в системе туристской индустрии, с формой собственности – Закрытое Акционерное Общество (ЗАО). Предприятие занимается обслуживанием туристов, приехавших в Дагестан и отправлением туристов из Дагестана в Россию и заграницу.

     Основной  зарубежный туристский рынок: Турция, Объединенные Арабские Эмираты, Сирия.

     Внутренний  туристский рынок представляет вся  Россия и страны ближнего зарубежья.

     В структуре туристической фирмы «Сириус» предусмотрены два отдела: отдел внутреннего туризма и отдел иностранного туризма. Они занимаются соответственно приемом туристов на территории Дагестана (гостиницы, турбазы, базы отдыха, частный сектор) и отправкой туристов в страны ближнего Востока.

     Основные  цели турфирмы – это увеличение объемов продажи путевок, как на внутреннем туристском рынке, так и на зарубежные маршруты. И как результат – получение чистой прибыли, а также увеличение доли участия турфирмы «Сириус» на туристском рынке до 45%.

     Для достижения поставленных целей турфирма «Сириус» планирует провести рекламную кампанию, поданы заявки на участие в ряде международных выставках и ярмарках путевок, заказаны цветные буклеты и брошюры, рекламные листки.

     В этих целях турфирма «Сириус» заключает договора с туроператорами и турагентами, гостиничными комплексами, транспортными организациями.

     Имущество принадлежит туристскому предприятию  «Сириус» на праве полного хозяйственного ведения. В состав имущества турфирмы «Сириус» входят: основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. Переданное туристскому предприятию «Сириус» учредителями в полное хозяйственное ведение имущество, включая дивиденды, за счет прибыли образуют уставной и специальный фонды.

     В целях повышения заинтересованности членов трудового коллектива туристского  предприятия «Сириус» в процессе своего развития и создания новых основных фондов, 10% прибыли остается в распоряжении турфирмы после обязательных платежей бюджету.

     Туристское  предприятие «Сириус» имеет право:

1. Оказывать услуги предприятиям, организациям согласно заключенным договорам.
2. Покупать, продавать другим предприятиям и организациям, сдавать гражданам в аренду, предоставлять во временное пользование здания, сооружения, транспортные средства, инвентарь и другие материальные ценности, а также списывать имеющееся на балансе имущество.
3. Передавать на договорных началах материально–денежные ресурсы другим предприятиям, организациям и гражданам, производящим продукцию или выполняющих для туристского предприятия «Сириус» работы и услуги.

     Турфирма  «Сириус»  арендует помещение у объединения «АТОС-В». Аренда осуществляется на основании договора арендных отношений туристского предприятия «Сириус»  и фирмы «АТОС-В», действительно до 2015 года. Имеет свои филиалы в городах - Хасавюрт, Дербент, Кизляр. [32]