Особенности применения методов управления персоналом

     Сейчас  корпоративный менеджмент переживает подлинный расцвет, наблюдается  относительный и абсолютный рост числа  работников кадровых служб; повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

     Каждый  метод руководства персоналом имеет как свои сильные, так и слабые стороны. Абсолютных, идеальных не существует. Поэтому перед руководителем встает несколько задач:

1. стремиться найти те, методы, которые имеют c точки зрения стоящей задачи наибольший потенциал воздействия;
2. умело сочетать те или иные методы руководства, чтобы их комбинация максимально мотивировала подчиненных выполнить данное задание;
3. умело применять выработанные методы и их сочетание на практике.

     Выбор метода – это только половина проблемы. Необходимо владеть искусством успешного его применения. При анализе отдельных групп методов руководства мы уже отмечали сильные и слабые стороны каждого из методов, заключенные в них возможности и, естественно, присущие каждому из них ограничения. Руководитель, рассматривая тот или иной метод, всегда должен помнить об этих их ограничениях. [17, c. 143]

     Руководитель  при выборе метода управления персоналом должен также учитывать «эффект накопления» и «эффект привыкания». Длительное использование одного и того же метода, пусть даже эффективного, постепенно ведет к тому, что система управления как бы адаптируется к нему, свыкается c ним. И это ослабляет воздействие метода. C другой стороны, за длительный период использования метода его недостатки и «огрехи» накапливаются и могут вырасти в серьезную проблему. Например, многократное использование какого-то метода морального поощрения, не подкрепляемого материальными стимулами, постепенно снижает воздействие этого метода и появляется сначала все более пассивное отношение к нему, а на определенном этапе - отрицательная реакция. Стимул становится антистимулом. Поэтому важно сочетание методов морального и материального стимулирования. Очень серьезной становится проблема сочетания методов в связи с изменяющимися условиями, ситуацией и т.д. Например, на стадии почина роль моральных стимулов велика, а при переходе от почина к повсеместному распространению опыта роль морального стимулирования притупляется и, наоборот, возрастает значение систематического материального поощрения.

     Проблема  сочетания методов воздействия очень сложная, так как необходимо исследовать не только сами методы, но и учитывать в полной мере ситуацию и, главное, черты характера тех работников, на которых эти методы направлены.

     Методы  воздействия надо выбирать такими, чтобы они были «подходящими» для конкретного работника. Поэтому успех в выборе методов руководства связан не только c пониманием сути методов, особенностями их сочетаний и т.д., но и глубоким знанием и умением руководителя в каждом методе различать содержание (т.е. требования каких законов он реализует), направленность (на какие мотивы поведения людей он направлен) и организационную форму его применения (приказ, совет и т.п.).[23, c.104]

     Все методы управления персоналом оказывают  воспитательное влияние на работника. Чем сознательнее, активнее, квалифицированнее, принципиальнее становится работник, тем больше создается предпосылок для применения базы для научных, логических методов убеждения, тем быстрее, и, что главное, эффективнее идет решение задач управления. Поэтому в условиях роста культуры, воспитанности персонала возрастает значение комплексного подхода к использованию методов руководства.

     Следует иметь в виду, что методы управления не только применяются руководителями, но и формируют руководителей. Сформировавшиеся в условиях преобладания одной группы методов кадры постепенно сами становятся носителями этих методов. Эти работники пытаются сохранить методы, в условиях которых им удалось выдвинуться, к которым они привыкли. А потому переход к новым методам управления всегда требует работы по повышению квалификации, поиску и продвижению новых работников. [8, c. 214]

     Очевидно  так же, что использование только методов формального управления ведет к жестокости, отсутствию гибкости в организации, препятствию инициативы, что тормозит дальнейшее развитие организации и ведет к снижению стабильности занимаемого места на рынке конкуренции. В то же время преобладание неформальной структуры приведет к хаосу и неразберихе в организации. Таким образом, для успешного управления необходима как децентрализация управления и ответственности внутри фирмы, так и формирование сплоченности коллектива.

     Формирование  сплоченности коллектива сегодня носит  название «корпоративной культуры», которая определяет ценности и убеждения работников предприятия. Объединяя в себе идейную и поведенческую стороны, корпоративная культура, формирует внутрифирменные правила, стандарты поведения поведение, имидж фирмы, стимулирует работников на достижение целей, способствует идентификации работника с фирмой, формирует приверженность фирме, создает дух коллективного «мы». «Дух корпорации» увеличивает прибыль и качество выпускаемой продукции примерно на 15-20%. Идейная сторона корпоративной культуры – это нормы, ценности, предписания, принципы, социальные установки. Поведенческая сторона корпоративной культуры – это символика (ритуалы, церемонии, традиции, обычаи), герои, отношения с руководителями, коллегами, подчиненными.

     Только  тот коллектив, который хорошо отдыхает, хорошо и работает, поэтому важным направлением корпоративной культуры является подготовка и проведение праздников и мероприятий по организации досуга своих работников.

     Считается оправданным расход на атрибутику фирмы, создающую ее лицо (флажки, гимн, форму, значки, лозунги), ибо он создает  у работников положительный трудовой настрой, служит укреплению корпоративного духа компании, сплоченности коллектива. [21, c. 157] 

     1.2. Формирование системы  управления персоналом  на предприятии

     Формирование  системы управления персоналом предполагает прежде всего построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

     Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом – выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

     На  следующем этапе в зависимости  от организационно–структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений – содержание, пути движения и носители информации.

     В условиях постоянно меняющегося  положения на рынке рабочей силы предприятиям целесообразно иметь  инструмент, позволяющий грамотно управлять кадрами и принимать управленческие решения по использованию потенциала работников в соответствии c предъявляемыми к ним требованиями. Одной из наиболее значимых проблем для любой управленческой структуры является определение численности управленческого персонала, т. к. последняя существенно влияет на эффективность его функционирования. [7, с.105]

     В отечественной практике управления предприятия и организации самостоятельно определяют численность персонала, необходимую для осуществления  трудовых обязанностей, т. к. существующие методы по расчету этого показателя не носят обязательного характера.

     Решение задачи совершенствования управления кадрами на предприятии невозможно без формирования системы управления персоналом (СУП), позволяющей обеспечивать предприятие кадровым составом c требуемым для эффективной производственной деятельности качественным и количественным уровнем. При этом само понятие «управление персоналом» подразумевает широкий спектр функциональных обязанностей, накладываемых на кадровую службу.

     Основной  задачей кадровой службы на предприятии  является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся:

• формирование СУП, учитывающей кадровые особенности предприятия;
• планирование кадровой деятельности;
• оценка кадрового потенциала;
• определение потребности в кадрах;
• содействие адаптации работников;
• профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;
• деловая карьера;
• набор и отбор кадров и т. д.

     Выполнение  перечисленных функций возможно только при наличии необходимых  специалистов, следовательно, должна быть разработана штатная структура  с указанием выполняемых сотрудниками функций.

     Отдел кадров должен получить организационный статус методического, информационного и координирующего центра кадровой работы на предприятии. При этом должны быть выполнены следующие виды работ:

• составление перечня функций, выполняемых службой кадров;
• расчет суммарной трудоемкости функций службы;
• определение нормы численности сотрудников службы кадров;
• выработка уточненного перечня функций, выполняемых реорганизуемой  кадровой службой (РКС);
• расчет суммарной трудоемкости выполняемых трудовых функций РКС;
• формирование структуры функциональных ролей работников РКС;
• расчет трудоемкости выполнения функций каждого сотрудника РКС;
• расчет нормы численности сотрудников РКС с распределением по должностям;
• определение штатной структуры РКС.

     В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

• планирование — определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;
• организация — работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;
• регулирование –– межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;
• контроль — контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;
• учет — получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

     Управление  можно рассматривать и как  процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой  совокупность последовательно выполняемых  работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления. [25, c. 248]

     В целях изучения кадрового состава  или кадровой ситуации разрабатывается  система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

     Чтобы эффективно управлять, необходимо знать  механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

     В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком–либо материале. Социолог Чарльз Перроу списывает технологию как средство преобразования сырья – будь то люди, информация или физические материалы – в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: «Технология – это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях».