Особенности личности и эффективность деятельности руководителя

               АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ.

Это жесткие, централизованные приёмы управлениия, пересечения инициативы, единоличные решения основных  и мелких вопросов в жизни коллектива. Руководители авторитарного стиля сосредатачивают всю власть в своих руках и не поощряют формирование отношений между подчинёнными. Сознательно ограничивают контакты с подчинёнными и между подчинёнными.

Такой руководитель догматичен,  жаждет подчинения своей воле, не терпит возражений, не прислушивается к чужому мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия. Критику не выносит , не признаёт своих ошибок, но любит покритиковать других.

  Основным механизмом административного воздействия при авторитарном стиле является внушение, а формой воздействия- приказ, распоряжение.

Автократ работает много, заставляет работать других, в том числе внерабочее время.

Наиболее эффективен в экстремальных  условиях,при лимите времени и  на больших предприятиях.При данных обстоятельствах управление  должно быть наиболее централизованным и однонаправленным.

НЕДОСТАТКИ АВТОРИТАРНОГО  СТИЛЯ

Ориентация на формальные способы  воздействия приводит к тому, что  среди подчинённых нарастает  наряжение, конфликтность.

 Главным недостатком является  отсутствие уважения к своим  подчинённым.

 Автократ может оказывать и психологическое давление на своих подчинённых , которое проявляется в виде угроз.

Отсутствие структуированных отношений  приводит к тому, что часто подчинённые  не знают цели, которая известна только руководителю, и деятельность таких руководителей носит неосмысленный, имитационный характер.

   

      ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ.

Это распределение функций и  ответственности, самостоятельности между членами группы. Основными принципами демократического стиля являются коллегиальность и поощрение инициативы. Руководитель, практикующий демократический стиль, ориентирован на убеждение как основной механизм воздействия, а в качестве основной формы воздействия используются групповые процедуры ( собрания, совещания).

Руководитель- демократ во всей своей  деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать всё остальное.Он старается часто советоваться и прислушиваться к мнению своих подчинённых. Никогда не подчёркивает своего превосходства, разумно реагирует на критику.,не уходит от ответственности.  

В психологической литературе данный стиль является идеальной формой упрпавления.

Наиболее эффективен в тех ситуациях, когда деятельность осуществляется в стандартных условиях, поэтому  возможно принимать алгоритмы  обсуждения и группового принятия решения.

                  НЕДОСТАТКИ ДЕМОКРАТИЧЕСКОГО СТИЛЯ

Не смотря на коллегиальность, основные решения принимаются на высшем уровне управления, а сотрудники выступают в роли совещательного органа.

Ориентация на демократические процедуры приводит руководителя к убеждению о том, что сами эти процедуры и обеспечивают правильность принимаемых решений и их эффективность. При  данном стиле управления порядок принятия решения всегда главенствует над задачей и содержанием обсуждаемой проблемы.

В  нестандартных условиях, из-за отсутствия времени этот стиль является неэффективным.

 

                 АРХАИЧНЫЙ, ЛИБЕРАЛЬНЫЙ, ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ,

                                      НОМИНАЛЬНЫЙ СТИЛЬ.

Это невмешивающийся стиль, предоставление работникам  работать без видимого управления, уход руководителя от исполнения управленческих ролей. Основным механизмом воздействия является выживание.Такой руководитель не принимает на себя никакой ответственности, никак не влияет на процесс распределения функций среди подчинённых,предоставляя им полную самостоятельность в принятии решений и в определении форм их исполнения.

Отличается отсутствием размаха  в деятельности, безынициативности  и постоянным ожиданием  указаний сверху.   Руководитель-либерал не любит  брать на себя ответственность за решения, и за последствия, когда они неблагоприятны Они осторожны в делах, решениях. Отличаются  неуверенностью в своей компетентности, в своём положении, непоследовательностью в действиях.  Они легко поддаются влиянию окружающих, склонны уступать обстоятельствам. Во взаимоотношениях с подчинёнными выступают в роли посредника, вежливы, доброжелательны, помогают в решении проблем.

Их подчинённые распологают  большой свободой действий, и пользуются этим по своему усмотрению,сами ставят задачи, сами выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

Является самым пагубным из всех стилей.

Данный стиль не смотря на все недостатки, может оказаться достаточно эффективным, особенно при высококвалифицированном персонале.

Все эти три стиля практикуются, несмотря на негативные эффекты, несмотря на недостатки стилей управления, каждый из них наиболее эффективен в определённых условиях.

    СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД. (Т.Коню).

 

Современные исследования стремятся  как можно точнее представить  в своих моделях особенности  поведения руководителя в процессе разрешения организационных задач.

Японский теоретик Т.Коню построил четырёх стилевую модель поведения руководителя высшего звена, где каждый стиль содержит соответствующие менеджерские качества.

НОВАТОРСКО – АНАЛИТИЧЕСКИЙ

Это энергичный наватор и одновременно хороший организатор. Он отражает следующие  элементы менеджерского поведения: преданность фирме, энергичность, новаторство, чуткость к новой информации и идеям, способность принимать быстрое решение, обеспечивать хорошую интеграцию.Данный стиль отличается чёткостью в формировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимость к неудачам. Решения принимаются в процессе взамодействия различных уровней управления, многие цели, идеи генерируются в результате простого накопления информации и проекты объединяются во всеобъемляющем плане – планомерное принятие решений.

                     НОВАТОРСКО – ИНТУИТИВНЫЙ.

Способный к нововведениям, энергичный и авторитарный руководитель. Он отражает следующие элементы менеджерского  поведения: эгоистичность, энергичность, новаторство, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции.Данный руководитель тяготее к быстрым решениям без достаточного учёта ресурсов. Решения принимаются в процессе обобщения частных предложений, предпринимательским методом  принятия решений.

                 КОНСЕРВАТИВНО – АНАЛИТИЧЕСКИЙ.

Это теоретик, стремящийся к с  совершенству, но без риска.Данный тип  является: теоретически последовательным, идеалестическим, принципиальным, субоптимизирующим, постепенным.Без достаточно- необходимой информации никогда не принимает решения.

 КОНСЕРВАТИВНО- ИНТУИТИВНЫЙ.

 

 РУКОВОДСТВО,  СОСРЕДОТОЧЕННОЕ НА

                     РАБОТЕ   И ЧЕЛОВЕКЕ.

 

Система оценки стиля руководителя, основанная на теориях „Х” и „У” МакГрегора предполагает, что руководитель неизбежно будет ориентирован либо на работу, либо на человека.

Главной задачей руководителя сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, путём совершенствовавния человеческих отношений, через взаимопомощь работникам.Ориентация данного стиля вызывает доброе отношение персонала к руководителю, удовлетворение от работы и желание выполнять работу с наивысшей эффективностью. Высокая степеь удовлетворённости снижает текучесть кадров, но не всегда увеличивает производительность труда. Стили поведения руководителей влияет на удовлетворённость подчинённых, если более высокая производительность вознаграждается. Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчинёнными зависит от личных качеств подчинённых и требований со стороны внешней среды. Если у подчинённых наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, то стиль поддержки (ориентированный на человеческие отношения) будет самым подходящим.

При кризисной ситуации низуий уровеь потребностей работников не приводит к росту удовлетворённости, так как вызывает растерянность и другие негативные эмоции у коллектива.

Руководитель сосредоточенный  на работе, ориентирован на задачу. Он заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда.Преимущество данной системы в том, что в ней действия и принятия решений происходят быстро. В данном стиле используются: строгий контроль за работой подчинённых и единство целей. Так же этот стиль применяется в случаях не требующих творческой работы. Если же у подчинённого существует потребность в автономии и самовыражении, он предпочитает инструментальный ( ориентированный на задачу) стиль.

 

                         4 СИСТЕМЫ ЛАЙКЕРТА.

 

           ЭКСПЛУАТАТОРСКО – АВТОРИТАРНАЯ СИСТЕМА.

Данная система характерна для  автократа и ориентирована только на работу. Она даёт максимальную производительность.

Руководитель, принявший единоличное  решение берёт на себя всю ответственность  за возможные негативные последствия  своего решения. При таком стиле  руководства цена ошибок очень велика – это экономические потери от неправильного решения и психологические травмы в коллективе из-за плохих отношений между руководителем и подчинёнными.

             БЛАГОСКЛОННО – АВТОРИТАРНАЯ СИСТЕМА.

Руководитель данного типа поддерживает авторитарные отношения с подчинёнными и ограниченно разрешает участвовать  в принятии решений. К подчинённым относится снисходительно. При принятии решения он иногда учитывает отдельные мнения своих подчинённых. Если учитывается общая политика организации, то он позволяет под строгим контролем определённую самостоятельность подчинённым.

             КОНСУЛЬТАТИВНО – ДЕМОКРАТИЧЕСКАЯ СИСТЕМА.

Руководитель данной системы проявляет  значительное, но не полное доверие к подчинённым. Важные решения принимаются дирекцией, но многие конкретные решения принимаются подчинёнными.

Сотрудники при таком руководителе остаются  удовлетворёнными, тем что их мнение ложится в основу решения и что они имеют возможность оказать руководителю помощь.Ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчинённых.

Наказания при данном стиле управления бывает редко.

                 СИСТЕМА ОСНОВАННАЯ НА УЧАСТИИ.

Данная система ориентирована  на человека и  позволяет работникам принимать групповые решения. Система  основанная на доверии считается  самой действенной. Руководители сдесь  полностью доверяют подчинённым и поощряют участие работников в управлении.Это руководитель – демократ.Данный стиль является эффективным и сочетает в своём стиле двухмерную модель поведения: внимание к структуре и внимание к подчинённым.

Из 4 систем Лайкерта более эффективной  является Авторитарно- благосклонная система, та как она подкрепляет единоличную  власть руководителя и увеличивает его возможности влиять на подчинённых для достижения определённых целей

 

       ФАКТОРЫ ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ

   ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ( Ф.Э.ФИДЛЕР).

 

Согласно теории Ф.Э.Фидлера, эффективность  управленческого стиля зависит  от той формы взаимоотношений  между руководителем и подчинёнными, которые характерны для организации. К факторам влияющим на эффективность  деятельности руководителя относятся: 

ДОВЕРИЕ РУКОВОДИТЕЛЮ СО СТОРОНЫ  ПОДЧИНЁННЫХ.

Отношение между руководителем и членами коллектива подразумевает лояльность к руководству, доверие к нему и привлекательность личности руководителя.

                  ЧЁТКАЯ ФОРМУЛИРОВКА ЗАДАЧ ДЛЯ ИСПОЛНЕНИЯ.

Структура задачи: её привычность, чёткость формулировки и структуризация.

ПОДКРЕПЛЁННОСТЬ ПОЗИЦИИ  РУКОВОДИТЕЛЯ РЕАЛЬНОЙ ВЛАСТЬЮ.

Должностные полномочия: объём законной власти, уровень поддержки формальной организации.

Если все эти факторы ярко выражены наиболее эффективным будет руководитель, ориентированный на задачу. Такая же высокая эффективность деятельности будет наблюдаться и в случае, когда все три фактора выражены в наименьшей степени. При средней благоприятности условий, наиболее эффективным оказывается руководитель ориентированный на отношения.

  

               

 

 

      МОДЕЛЬ  „ЦЕЛЬ – ПУТЬ”.

 

Данная модель предполагает, что  роль руководителя состоит в оказании подчинённым помощи в создании того, что должно быть сделано ( цель) и  как это должно быть сделано ( путь).

Руководитель обязан показать работникам, что достижение целей выгодно  и сотрудникам и организации, что способствует возрастанию ожиданий( поощрений) подчинённых. Руководителю необходимо принять решение об индивидуальном подходе к каждому из подчинённых.

В модели „ЦЕЛЬ - ПУТЬ” рассматриваются ряд стилей руководства:

1. СТИЛЬ ПОДДЕРЖКИ –он аналогичен стилю, ориентированному на человеке и человеческих отношениях. Руководитель заботится о статусе, благополучии и потребностях подчинённых. Общается руководитель с подчинёнными на равных, просто и дружелюбно.

Если у подчинённых имеется  большая потребность в самоуважении и высокое чувство принадлежности к организации, предпочтительнее данный стиль.

2.  ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ  СТИЛЬ – он аналогичен стилю, ориентированному на работу и на задачу. Подчинённые получают конкретные указания, руководители составляют графики, поддерживают стандарты, правила и процедуры, требуя их чёткого исполнения.