Особенности формирования организационной культуры предприятия, разработка и внедрение «Кодекса корпоративной культуры»

      представлять младшего по должности - старшему, нетитулованного человека – титулованному;

      представляя друг другу равных по положению людей, представлять того, кто Вам менее знаком, тому, кого Вы знаете лучше;

      если представляющий Вас партнер или коллега забыл Ваше имя, во избежание неловкой ситуации, назовите его сами;

      заранее собирать данные о человеке, которого Вы должны представить, выяснять, как именно ему хотелось бы быть представленным;

      при первой встрече с новым клиентом или партнером вручать свою визитную карточку;

      принимать визитные карточки вежливо и внимательно;

      если нужно запомнить человека или компанию, попросите визитную карточку.

Деловая одежда.

Внешний вид каждого сотрудника - основа имиджа предприятия. Сотрудникам рекомендуется придерживаться следующих правил ношения деловой одежды:

      стиль деловой одежды должен быть консервативным и сдержанным;

      одежда должна быть аккуратной и соответствовать принятым в мире стандартам деловой одежды;

      работникам цехов носить специализированную форму;

      желательно избегать ярких и вызывающих цветов;

      женщинам не следует носить короткие юбки, броские украшения и одежду, открывающую спину и плечи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов.

Организационная культура – это основной компонент в выполнении  миссии организации и достижении ею основных целей, в повышении эффективности организации и управлении новациями.

Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:

- организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками организации в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;

- в зависимости от этапа развития организации ценности могут существовать в различных формах: в форме предложений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);

- наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;

- ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формирую корпоративный дух организации, соответствующий ее идеальным устремлениям;

- большинство трактовок основано на понимании культуры в широком смысле слова.

Иногда культура в организации воспринимается как элемент приспособления к внешнему окружению, требованиям выживания, конкуренции. Изучая опыт работы преуспевающих компаний, руководители стремятся сформировать аналогичную организационную культуру, результатом чего является ее нередко слабая «живучесть» и декларативный характер. Носителями культуры всегда являются люди. Взаимодействие и взаимозависимость их культур формирует единое социально-духовное поле организации. В организациях с сильной культурой это поле как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие. В этом и заключается сила организационного влияния на персонал. Руководство формирует культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности, деловое кредо и иные ее элементы, выполняя своего рода воспитательную функцию в организации.

Таким образом, оргкультуру компании следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой деятельности и обуславливающих своеобразии идеологии и практики управления человеческими ресурсами. Это некое социально-духовное поле организации, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Организационная культура – заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствует формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Для эффективного управления организацией руководитель должен хорошо представлять, какие субкультуры существуют в его организации, уметь адекватно оценивать влияние, которое они могут оказать на достижение организационных целей, а также управлять ими.

Чем сильнее оргкультура, тем эффективнее она сопротивляется попыткам внешних сил или контркультур разрушить ее, и тем легче она адаптируется к любого рода изменениям. Сильная культура – это предмет гордости персонала, она является открытой, бесспорной, легкоузнаваемой. Причастность к такой культуре сама по себе становится мощным инструментом мотивации персонала, удовлетворения его потребностей в успехе, самореализации, достижении цели, морали и нравственности, высокой культуре деловых отношений, постоянном движении вперед. От персонала организации, имеющей сильную оргкультуру, требуются постоянная самоактуализация, совершенствование и развитие своих способностей, желание не только провозглашать нормы и ценности, но и реально следовать им в своем развитии.

Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами. Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для ее членов. Они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением.

    В наше время развитая организационная культура не только является предметом гордости организации и средством привлечения профессионалов высокого класса, но и позволяет создать в рамках организации такое социально-экономическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успешность организации и приверженность ей сотрудников.

Успешные организации и государственные структуры пользуются совокупностью механизмов, позволяющих удерживать организации на высоком уровне организационной культуры. Важнейшие из механизмов: принципы отбора персонала, методы социализации, обучение персонала, структура организации, обустройство рабочих мест и мест отдыха. Но в настоящее время проблема организационной культуры предприятий высока, и основные проблемы и пути решения предложены в настоящем проекте. Итогом проекта должно также стать эффективное влияние внедрения «Кодекса  корпоративной культуры» на деятельность сотрудников предприятия ОАО «ТАТАРСТАН СЭТЭ» КМК, на достижение поставленных перед ними целями и задачами.

Одной из составляющих проекта является формирование корпуса хорошо подготовленных, ориентированных на выполнение поставленных задач сотрудников предприятия. Кадровый потенциал реформы муниципальной службы в настоящее время недостаточен. Низкая заработная плата, возможность утраты профессиональной квалификации не способствует привлечению профессионально успешных работников производственной сферы.

Большое значение имеет позиция, согласно которой культурные, организационные и материальные изменения должны осуществляться одновременно, обеспечивая реализацию двух взаимосвязанных процесса – изменения людей и изменения условий их деятельности. 

В целях усиления влияния организационных культур предприятия на социальное развитие района и города в целом представляется необходимым осуществить модернизацию в области нормативно-правового обеспечения, организационное совершенствование, научно-информационное, учебно-методическое обеспечение. Важное значение приобретает осознание того факта, что культура должна быть сбалансированной и включать элементы различных организационных культур в необходимых пропорциях.

В целом стремление к изменениям должно быть направленно на вытеснение организационной культуры предприятия ОАО «Татарстан Сэтэ» КМК, ориентированной исключительно на соблюдении правил, и замену ее организационной культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов.

Специфика трудовой деятельности наших предков предполагала только групповую форму, поэтому сформировался коллективный стереотип мироощущения – признание ценности коллектива. Традиция определила приоритет общины над индивидом, а следовательно, и приоритет норм, отражающих интерес коллектива, который по определению выше отдельного индивида. В российском коллективе действуют принципы зависимости от коллектива, от требования «будь как все», для россиянина значимо «чувство стыда и согласия со всеми», вытекающее из принципа «будь как все».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Акты федеральных органов государственной власти

1                                  Конституция РФ, федеральные законы (включая кодексы).

2                                  О Федеральной программе "Реформирование государственной службы РФ (2003-2005 годы): Указ Президента РФ от 15 августа 2001 г., № 1496 // Российская газета. 2002. 23 ноября.

Источники

3                                  Беляцкий  Н.П., Менеджмент. Основы лидерства/ Н. П. Беляцкий. – Мн: Новое знание, 2002. – 250 с.

4                                  Бодди Д.,  Основы менеджмента/ Д. Бодди, Р. Пайтон / СПб.: Питер, 1999. – 816 с.: илл: (серия «Теория и практика менеджмента»).

5                                  Большаков А.С., Современный  менеджмент: теория и практика/ А. С. Большаков, В. И. Михайлов. – СПб.: Питер, 2000. – 416 с.: илл: серия «Теория и практика менеджмента»).

6                                  Веснин В.Р., Основы менеджмента /  Р. Веснин. -  М.: Институт международного права и экономики им. А. С. Грибоедова, 1999. – 480 с.

7                                  Воронин А.Г., Муниципальное хозяйствование и управление: проблемы теории и практики / А. Г.  Воронин. – М.: Финансы и статистика. 2002. – 176 с. илл.

8                                  Грязнова А. Г., Антикризисный менеджмент / Грязновой А. Г.//      Тандем. -1999. – 368 с.

9                                  Казмиренко В.П., Социальная психология организаций / В. П. Казмиренко. – К.: МЗУХП, 1993. – 202 с.

10                              Коротков Э.М., Концепция менеджмента/ Э. М. Коротков. – М.: Консалтинговая Компания  ДеКА, 1997. – 363 с.

11                              Кривоносова Л.А., Социология управления/ Л. А. Кривоносова. – Хабаровск: ДВАГС, 2000. – 176 с.

12                              Магомедов К.О., Социология госслужбы / К. О. Магомедов. – М., 2000. – 180с.

13                              Мескон М.Х., Основы менеджмента /– М.: Дело, 2000. – 704 с.

14                              Мескон М.Х., Основы менеджмента/ М. Х. Мескон, М. Альберть, Ф. Хедоури/. – М: «Дело» ЛТД, 1994. – 802 с.

15                              Новоселов А.В., Факторная структура мотивационной сферы кадров государственной службы. / Ю. В. Новоселов/. – М.: РАГС, 1996. – 40 с.

16                              Романов В.Л., Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика/ В. Л. Романов. – М.: РАГС, 1997. – 94 с.

17                              Романов В.Л., Социальная самоорганизация и государственность / В. Л. Романов. – М.: РАГС, 2000. – 141 с.

18                              Семенов Ю.Г., Организационная культура: управление и диагностика / Ю. Г. Семенов. – Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004. – 180 с.

19                              Чиркин В.Е., Государственное управление. Элементарный курс / В. Е. Чиркин. – М.: Юрист. 2001. – 360 с.

20                              Ямпольская Д.О., Менеджмент / Д. О. Ямпольская, М. М. Зонис. – СПб.: Нева, 2003. – 288 с.

Справочно-энциклопедическая литература

21                              Иванов В.В., Муниципальный менеджмент: Справочное пособие. / В. В. Иванов, А. Н. Коробова. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 718 с.

Учебники, учебные пособия

22                              Абчук В.А., Менеджмент / В. А. Абчук. – СПб.: Союз, 2002. – 463 с.

23                              Аверина О.Р., Этика и культура управления / О. Р. Аверина. –Хабаровск: ДВАГС, 1000. – 194 с.