Особенности формирования организационной культуры предприятия, разработка и внедрение «Кодекса корпоративной культуры»

16

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………...4

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ..…………………………………………………….8

          1.1 Организационная культура: определение понятий и исторические предпосылки становления…………………………………………………...……...8

          1.2 Структура организационной культуры и её элементы………………..18

          Глава II. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ: ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ.…………........................................................................................................36

           2.1 Особенности формирования организационной культуры в современном российском обществе………………………………………………36

           2.2 Зарубежный опыт организационной культуры предприятия..………41

Глава III. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «Татарстан Сэтэ»: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ……………..50

3.1. Проект Внедрения «Кодекса корпоративной культуры» в филиал ОАО "Татарстан Сэтэ" КМК……………………………..………………………………50

3.2. Кодекс корпоративной культуры»  филиала ОАО "Татарстан Сэтэ" КМК..67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.…………………………………………………………………….83

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ.....………88

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы определяется тем, что в настоящее время многие работники предприятия имеют весьма смутное и искаженное представление о правилах служебного поведения или относятся к ним с пренебрежением. Те же, кто всерьез стремится руководствоваться этими правилами и нормами служебной морали, зачастую находятся в изоляции и вынуждены методом проб и ошибок вырабатывать версию добросовестного служебного поведения, соответствующую их  собственным представлениям. Поэтому со стороны руководства комбината необходимо задать систему правовых и моральных ориентиров, предложить четкие рекомендации по поведению в ситуациях конфликта интересов.

Организационная культура является особым видом общей культуры. Областью приложения организационной культуры является полный цикл жизнедеятельности организации (общества, предприятия, малой группы). Это можно объяснить тем, что организация – неотъемлемый атрибут всех видов человеческой деятельности. Она не обособлена ни во времени, ни в пространстве, обеспечивает упорядоченность во всех сферах (политической, технологической и так далее).

Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура любой организации, будь то коммерческое предприятие или муниципальная служба.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями,  которые составляют ее основу.

Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Степень разработанности. Организационная культура сравнительно недавно, во второй половине XX века стала предметом научных исследований социологов, социальных психологов, представителей управленческих дисциплин. Впервые организационную культуру как объект управленческой деятельности рассматривали: Э. Мэйо, У. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер.

В отечественной литературе тема организационной культуры долгое время не исследовалась. Первые работы в этой области касались, в основном, проблем управленческой культуры и связаны с именами Е.С. Жарикова, О.В. Козловой, Е. И. Комарова, A.M. Омарова и ряда других авторов.

Публикации обзорно-реферативного типа, представляющие собой изложение исследований западных авторов, в некоторых случаях с их критическим анализом, появились в начале 80-х годов в работах Г.В. Атаманчука, О.С.Виханского, В.Л. Доблаева, В. Козлова и ряда других исследователей.

Новая волна исследований в отечественной литературе, с начала 90-х годов, значительно расширила круг проблем в области организационной культуры, и привнесла в эту научную область результаты первых исследований организационной культуры применительно к российским условиям. В этой связи особенно стоит отметить работы М. А. Павловой, А. И. Наумова,  С. Г. Заржевского и др., в которых впервые была осуществлена попытка более глубокого исследования российской организационной культуры.

Высоко оценивая вклад ученых в разработку темы исследования, нельзя не отметить, что в работах перечисленных авторов недостаточно внимания  уделяется проблеме формирования и развития организационной культуры как единой системы, не даются методические рекомендации по формированию и развитию организационной культуры, а так же ее комплексной оценки.

Объектом исследования является организационная культура предприятия.

Предмет исследования - закономерности развития организационной культуры предприятия.

Цель исследования состоит в выявлении особенностей формирования организационной культуры предприятия, а также разработка и внедрение «Кодекса корпоративной культуры».

Для этого в дипломной работе выделяются следующие задачи:

1.      рассмотреть теоретические основы организационной культуры  предприятия

2.      определить  сущность и структуру организационной культуры;

3.      выявить проблемы и перспективы организационной культуры;

4.      проанализировать современное состояние организационной культуры в современном российском обществе;

5.      рассмотреть зарубежный опыт организационной культуры;

6.      разработать и внедрить кодекс корпоративной культуры в филиале ОАО "Татарстан Сэтэ".

Эмпирическая база исследования

В работе использовался вторичных анализ данных социологических исследований, данные Государственного комитета по статистике, а также собственное социологическое исследование - анкетный опрос. В качестве объекта исследования выступили работники Казанского молочного комбината в количестве 265 человек. Выборка производилась по возрасту, уровню образованию и стажу работы.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений. В первой главе рассматриваются теоретические основы изучения организационной культуры; раскрыта сущность и содержание организационной культуры. Вторая глава посвящена анализу современного состояния организационной культуры в России и зарубежом. В третьей главе уделяется особое внимание анализу проблем и перспектив развития организационной культуры ОАО "Татарстан Сэтэ", на основе чего был разработан проект внедрения «Кодекса  корпоративной культуры» в филиале ОАО "Татарстан Сэтэ" КМК.

Практическая значимость работы состоит в достаточном анализе и оценке культуры персонала в филиале ОАО "Татарстан Сэтэ", возможности корректировки и управления организационной культурой. Организационная культура оказывает непосредственное влияние на производительность труда. Управленческое воздействие способно либо активизировать позитивные ценности, нормы, установки, задачи, либо, наоборот, вызвать негативные процессы в организации. Поэтому целью является управление организационной культурой и, как следствие производительности  труда в казанском молочном комбинате, эффективности их деятельности.

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Организационная культура: определение понятий и исторические предпосылки становления

Постоянные изменения во внешней среде, усложнения форм деятельности и контроля государственных, муниципальных и коммерческих предприятии, повышение значения фактора времени, увеличение объемов и скорости получения информации и новых знаний повышают значимость внутренних источников экономического роста, способных обеспечить стабильную деятельность предприятий, учреждений, и органов государственной власти. Важнейшим ресурсом, способным создать гибкую и наиболее эффективную производственную систему, является организационная культура.

Термин «культура» -  очень широкое, сложное, многоплановое  и неоднозначное понятие, имеющее латинское происхождение. Это понятие принято рассматривать в двух аспектах – узком и широком.

В узком смысле слова культура – это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Согласно Краткому словарю по социологии, это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей»[1].

Первоначально оно означало возделывание (обработку) почвы. Первоначально под культурой понимались все изменения в природном объекте, происходящие под воздействием человека, в отличие от изменений, вызванных естественными причинами [2]. В дальнейшем слово «культура» получило широкое распространение: им стали называть все созданное руками человека. Именно поэтому существует большое количество разноплановых определений понятия «культура».

Прежде всего, культура – это инструмент, необходимый для выживания человека, так как в этом случае она представляет собой механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. В этом смысле культура – это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь людям жить в определенном времени, месте и ситуации[3].

В широком смысле культура включает в себя результаты деятельности  людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установления (институтами, традициями), духовными ценностями.

На наш взгляд, наиболее удачным, системным и точным определением понятия «культура» является определение, данное А. А. Радугиным и К. А. Радугиным: «Культура (в узком смысле) – это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов и норм поведения, присущих определенной группе людей».

Самым лаконичным следует признать определение Л. Раглана: «Культура – это приблизительно все то, что  делаем мы и не делают обезьяны»[4].

Организационная культура является особым видом общей культуры. Областью приложения организационной культуры является полный цикл жизнедеятельности организации (общества, предприятия, малой группы). Это можно объяснить тем, что организация – неотъемлемый атрибут всех видов человеческой деятельности. Она не обособлена ни во времени, ни в пространстве, обеспечивает упорядоченность во всех сферах (политической, технологической и так далее).

Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Необходимо учитывать двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой — она сама формирует систему корпоративных ценностей.

По утверждению С. Роббинза «под организационной культурой мы понимаем систему представлений, которой придерживаются все члены организации и которая отличает данную организацию от других»[5]. Еще два определения хотелось бы привести в силу их особой выразительности и образности.

Козлов В. В. дает следующее определение, «Организационная культура  это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работника с предприятием и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Оргкультура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.