Організаційна культура-нова ера в управлінні

     Отже, проаналізувавши проблематику управлінської культури є підстави зробити наступні висновки: основою створення нового типу управлінської культури має стати переосмислення управлінських відносин та запровадження управління, яке повинно бути зорієнтованим на співробітника, тобто застосовувати управлінський стиль, що дозволить працівникам висловлювати свою точку зору та брати участь у прийнятті рішень в контексті управлінської діяльності. Доцільність упровадженого механізму дає можливість співробітникам брати участь в організації своєї праці та делегувати їм відповідні повноваження та відповідальність. 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ 3

   ШЛЯХИ ПОКРАЩЕННЯ ЗАГАЛЬНОЇ КУЛЬТУРИ ПП «ДОБРОБУТ» 
 

     Механізм  удосконалення організаційної культури ПП «Добробут» можна 

показати  схематично (рис.3.1).

Рис. 3.1 Механізм удосконалення організаційної культури ПП «Добробут»

      Витрати на удосконалення організаційної культури на підприємстві можна умовно розділити на дві групи: прямі (безпосередні) і непрямі (опосередковані).  

      До  прямих витрат можна віднести ті, які безпосередньо йдуть на заходи, які мають на своїй меті створення або удосконалення системи організаційної культури на підприємстві (витрати на організацію виїзду працівників компанії на природу, на подарунки на дні народження, тощо).

      Непрямі ж витрати не здійснюються з метою впливу на організаційну культуру, але, у більшій чи меншій мірі на неї впливають. Іноді саме непрямі витрати є більш визначальними для корпоративного середовища, ніж прямі. Так, наприклад, ремонт у приміщенні або озеленення офісу можуть не мати на меті вплив на організаційну культуру, але реально можуть давати результат значно більший, ніж цільові витрати.

           Показники ефективності витрат при удосконаленні організаційної культури можуть розглядатися тільки в динаміці. В якості індикаторів результативності таких витрат можна розглядати продуктивність праці; кількість людей, які звільнились за певний період; а також коефіцієнт внутрішньої мобільності – відношення кількості співробітників, які змінили посади протягом певного періоду, до середньої кількості працюючих на підприємстві.

     Зрозуміло, що управлінець нового типу повинен  не стільки віддавати накази, скільки  вміло організовувати, вести за собою, надихати та ефективно спонукати  співробітників. Для цього йому необхідні: постійний ріст кваліфікації та знань, вміння співпрацювати з персоналом, знаходити способи досягнення поставлених цілей, ризикувати. Одним словом, в умовах кардинальних структурних змін, в тому числі в техніці та технології, на перше місце у сфері управління виходять питання підвищення рівня управлінської компетентності та організаційних вмінь керівників, що набуває першочергового значення для ефективного управління людськими ресурсами[27,ст.163]. 

     Крім  того, для конкретизації дій, які  повинні будуть проводитись на підприємстві для удосконалення організаційної культури, пропонується впровадити певний набір робіт (табл.3.1).

     Таблиця 3.1

План  робіт з удосконалення організаційної культури

      Продовж. таблиці 3.1

        Крім вище сказаних робіт, керівництву підприємства важливо вміти вчасно передбачити виникнення конфліктів, але якщо вони вже виникли – то швидко вирішити їх. Визначальним для пошуку шляхів розв'язання конфліктів є розуміння його структури, тобто того, що є його складовими елементами. Згідно з цим підходом у структурі конфліктів можна виділити наступні елементи:

• сторони (учасники) конфлікту - особистості та соціальні групи;
• умови перебігу конфлікту - соціально-групові та соціально-психологічні середовища;
• образи конфліктних ситуацій - які є в учасників до початку інциденту. Власне образи, ідеальні картини конфліктної ситуації, а не сама реальність, визначають вибір стратегії поведінки учасників, виливають па зміст їх уявлень, оціночних та іитерпретаційних суджень. Образ конфліктної ситуації, в свою чергу, включає уявлення про себе (мотиви, цілі, емоції тощо), про протилежну сторону (мотиви, цілі, емоції тощо), про середовище, в якому розгортаються події (тло)[29,ст.56].

      Алгоритмом фактичного розв'язання «реальних» конфліктів є пошук відповідей на три найголовніші питання:

      1. Чому сторони вступають у конфлікт?

      2. Чого вони хочуть домогтися?

      3. Як вони намагаються це зробити?

      Ці  питання постають перед різними  учасниками конфлікту иа різних його стадіях, але очевидно одне: чим раніше учасники конфлікту, або люди, які допомагають їм розв'язати спір, поставлять собі ці питання і зможуть знайти адекватні відповіді па них, тим швидше можна локалізувати конфлікт та успішно розв'язати його. Це дуже актуально для розв'язання конфліктів на основі кооперації, співпраці з опонентом.

      Головними напрямками та формами подолання конфліктів вважаються (рис.3.2) [23,ст.130]:

Рис.3.2 Головні напрямки та форми подолання конфліктів 

      Для покращення організаційної культури ПП «Добробут», потрібно провести ряд заходів:

• дозволити працівникам відкрито спілкуватися між собою, для створення тепліших відносин між ними;
• виділити місце для споживання їжі або збільшити час обідньої перерви для того, щоб працівники могли піти в найближче кафе;
• визначити норми для виконання певного виду робіт, щоб працівники вміли цінувати час та правильно розпоряджатися ним;
• частіше проводити різноманітні корпоративні вечірки, виїзджання на природу для того, щоб працівники більше спілкувалися між собою і не відчували себе самотніми;
• сприяти тому, щоб молоді працівники отримували досвід і знання у більш старших.

     Таким чином, організаційна культура є  важливим чинником управління, причому  уявлення про неї залежать і від уявлень про сучасні вимоги до управління. В умовах сьогодення необхідним є формуванням культур,  відкритих до змін, які сприяють швидкому маневруванню, розвивають різні форми взаємодії, активізують менеджмент на основі знань, посилюють корпоративну відповідальність та моральну доброчесність. Ключовим питанням при цьому є визнання чинників впливу та відповідальності керівництва за розвиток належної організаційної культури, яка сприятиме необхідним реформам та досягненню визначених цілей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВИСНОВКИ  ТА ПРОПОЗИЦІЇ 
 

      Сьогодні  організаційна культура є могутнім управлінським регулятивним ресурсом і чим вищий потенціал керівництва, тим вагоміший цей ресурс. Організаційна культура в організації створює соціальний фундамент, який здатний нести на собі всю систему діяльності і взаємодії, протистояти і приймати зовнішні і внутрішні зміни, створювати сприятливі умови для розвитку організації та її маркетингової діяльності.

      Організаційна культура має подвійну природу. З  одного боку, вона впливає на працівників, а з іншого – формується за рахунок їх активності, і те, як працівники сприймають свою організацію, впливає на їхнє ставлення до підприємства, керівництва, до самої праці та свого місця у виробничому процесі. В залежності від ступеня неоднорідності в сприйнятті працівниками організаційної культури змінюється її “сила”, ефективність управління персоналом та виробничим процесом в цілому. Дослідження організаційної культури дозволяє прогнозувати та виділяти найнебезпечніші, з точки зору формування опору, підрозділи організації та групи співробітників.

      Об’єкт  дослідження ПП «Добробут» займається господарською діяльністю, яка спрямована  на  створення  нових  робочих   місць, отримання прибутку на вкладений капітал,  а також на  задоволення на  її основі  соціально-економічних  інтересів  власника   та   членів   трудового колективу підприємства.

      Культура  управління на ПП «Добробут» безумовно, визначається тими обставинами, що характеризують об'єкт управління, суспільство як у цілому, так і структуру об'єкту, яким управляють закономірності його функціонування і розвитку.

      Дане  дослідження показує, що розвиток організаційної культури впливає на ефективність роботи підприємства. Хороша організаційна  культура допомагає організації вижити в різноманітних умовах та достигнути успіху.

      Зроблені  висновки дозволяють запропонувати  шляхи вдосконалення організаційної культури ПП «Добробут»: основою подальшого розвитку управлінської культури має стати переосмислення управлінських відносин та запровадження управління, яке повинно бути зорієнтованим на співробітника, тобто застосовувати управлінський стиль, що дозволить працівникам висловлювати свою точку зору та брати участь у прийнятті рішень в контексті управлінської діяльності. Доцільність упровадженого механізму дає можливість співробітникам брати участь в організації своєї праці та делегувати їм відповідні повноваження та відповідальність. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 
 

1. Господарський кодекс України.
2. Закон України «Про власність».
3. Закон України «Про господарські товариства».
4. Закон України «Про інформацію та інформаційні технології».
5. Закон України «Про ліцензії».
6. Закон України «Про оподаткування прибутку підприємств».
7. Закон України «Про підприємництво».
8. Бобылева М.С. Корпоративная система документооборота и корпоративная культура.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.
10. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент. Підручник для студентів вищих закладів освіти. - Львів: "Магнолія плюс", 2004.
11. Камерон К., Куин Р. Диагностика и изменение организационной культуры.
12. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.
13. Колесніков Г.А. Концепція сучасної організаційної культури управління виробничих підприємств. Луцьк. ВІЕМ. 1997.
14. Корпоративна культура: Навчальний посібник. Під заг. ред. Г.Л.Хаєта  - Київ: Центр навчальної літератури.
15. Корпоративная культура (краткий теоретический курс).
16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.
17. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы.
18. Мэтс Э. Организационная культура: Пер. с англ. – Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005.
19. Рютінгер Р. Культура підприємства. Вид. «Еком». Москва.1992.
20. Организационная культура: учебное пособие / О. Е. Стеклова.
21. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.
22. Танаев В.М., Карнаух И.И. Практическая психология управления.
23. Цюрупа М.В. Основи конфліктології та теорії переговорів:Навч. посібник.-.:Кондор.2004.
24. Черкасов В.В., Платонов С.В., Третяк В.И. Управленческая деятельность менеджера. – ВАКЛЕР, ХОУП, 1998.
25. Чмут Т.К.,Чайка Г.Л. Етика ділового спілкування: Навч. посібник.- 3-тє вид.-К.,2003.
26. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование.
27. Хміль Ф. Про шляхи формування менеджменту в Україні//Економіка України. - 1999.
28. Янчук П.Ю. Організаційна культура та корпоративний імідж підприємства.- 2001.
29. Ясенко В.О. Организационный менеджмент.- 2003.