Организация системы стимулирования труда на предприятии

 

  Как видно из табл. 1,  в Компании преобладают миддл- менеджеры от 45 лет до пенсионного возраста и  среднего возраста (35- 45 лет).

  В рамках предварительного анализа объекта рассмотрим также структуру руководящего персонала среднего звена по образованию и стажу работы. (см. табл.2 и табл.3).

                                     Табл. 2 Структура руководящего состава  среднего звена                                                                                                                                                ОАО «Омская электрогенерирующая компания» по образованию

 

   Данные табл.2 свидетельствуют о том, что большинство управляющих среднего звена предприятия имеют высшее образование. Отметим, что 12 % (64 человека) миддл - менеджеров со средним и средним специальным образованием прошли дополнительное обучение.

  Как видно из табл. 3, стаж руководителей  среднего уровня ОАО «Омская электрогенерирующая компания» в отрасли достаточно высок и составляет, в большинстве случаев, от 5 до 15 лет. 

                                              Табл. 3 Структура руководителей среднего звена                            

                      ОАО «Омская электрогенерирующая компания» по стажу работы

    

Рассмотрим также схему факторов, влияющих на систему стимулирования труда в ОАО «Омская электрогенерирующая компания» (см. рис. 4). 
 

Рис. 4 Схема факторов, влияющих на систему стимулирования труда

 
 

  1.4 Эмпирическая операционализация основных понятий исследования

  Для правильного построения инструментария нашего исследования необходимо оценить значение качественных понятий: совокупность стимулов, требования к системе стимулирования, нормативная база и т.д.  Для этого  введём индикаторы - эмпирические показатели для оценки теоретических положений (см. рис. 5, табл.4).

                                                        Рис.5 Эмпирическая операционализация основных понятий исследования 

    

  Детализируем операциональные понятия построением шкал измерения (см. табл. 4).

  Табл. 4  Логическая структура инструментария

    
 

  Гипотеза (основная и выводные). 

  Основная гипотеза нашего исследования заключается в следующем: система стимулирования на предприятии ОАО «Омская электрогенерирующая компания» не отражает потребности работников.

Выводные гипотезы:

Недостаточно развиты отдельные виды стимулов;

Не всегда выполняются требования к системе стимулирования.

II. Методический раздел.

2.1 Обоснование метода сбора информации.

  Источником информации об удовлетворённости системой применяемых стимулов, реальном выполнении требований к организации системы стимулирования труда являются непосредственные участники трудового процесса - сотрудники предприятия. Поэтому самым оптимальным методом сбора информации будет являться опросный метод анкетирования. В самом деле, так как объект  исследования достаточно велик по численности (руководители среднего звена составляют более 500 человек), то анкетирование  выборки позволит судить об эффективности организации системы стимулирования, не прибегая к сплошному исследованию. При этом необходимая информация будет получена в сжатые сроки.

  2.2 Определение исследуемой совокупности.

  Генеральная совокупность - руководители среднего звена ОАО «Омская электрогенерирующая компания».

  Выборочная совокупность - миддл - менеджеры численностью 51 человек. Организационные возможности данного исследования позволяют применить случайный бесповторный отбор. 

  2.3 Анализ результатов исследования

  Для исследования системы стимулирования на ОАО «Омская  электрогенерирующая компания» нами был проведён опрос руководителей среднего звена в количестве 51 человека. Проанализируем полученные данные.

  Сначала рассмотрим структуру выборки. Распределение респондентов по возрасту выглядит таким образом: число опрошенных от 45 лет до пенсионного возраста составляет 28 человек (55 %), 35-45 лет - 16 человек (31%), 25-35 лет - 7 человек (14 %). Распределение респондентов по полу следующее: 37% мужчин (19 человек), 68 % женщин (32 человека).  Подавляющее большинство участников опроса имеет высшее образование (47 человек, 92 %), высшее незаконченное образование у 6 %  опрошенных (3 человека),  2 % (1 человек) имеют среднее специальное образование.

  Отметим, что анкеты были разосланы по тем подразделениям предприятия, где позволили организационные возможности; при этом опрос сотрудников проводился пропорционально численности руководящих работников среднего звена. Распределение респондентов по подразделениям приведено в табл. 5.

  Табл. 5 Структура выборки по подразделениям

  ОАО «Омская электрогенерирующая компания»

    
 

  Данные, полученные в ходе исследования, различаются по отдельным подразделениям. Поэтому дадим вначале характеристику и затем отметим некоторые моменты  по департаментам и управлениям.

  На вопрос о видах стимулов, распространённых в Компании, респонденты ответили следующим образом: 94 % отметили материальные денежные стимулы, 28 % - материальные неденежные стимулы, 67 % - моральные, 46 % - социальные, 31 % - социально - психологические, 9 % - творческие, 12 % - организационные. Как мы видим, на предприятии присутствует весь комплекс стимулов, но при этом некоторые недостаточно развиты.

  Значимость отдельных видов стимулов руководителей среднего звена в целом по организации приведена в табл. 6. 

Табл. 6  Значимость видов стимулов

  в целом по предприятию ОАО «Омская электрогенерирующая компания»

    

  Как свидетельствуют данные табл. 6, наиболее значимыми видами стимулов для респондентов являются материальные (денежные и неденежные), социальные, социально - психологические.

  Ответ руководителей среднего звена на вопрос о выполнении требований  к организации стимулирования труда представлен в табл. 7

  Табл. 7 Оценка респондентами выполнения требований к стимулированию в ОАО «Омская электрогенерирующая компания»