Организация системы стимулирования труда на предприятии

  1. Комплексность стимулирования означает единство материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных, поощряющих и негативных стимулов. Например, нематериальные стимулы без материальных не будут в полной мере удовлетворять потребности работников и повышать  интерес к труду. Индивидуальные стимулы, применяемые без коллективных, могут способствовать ухудшению социально-психологического климата в коллективе, росту конфликтов.

  2. Дифференцированностъ стимулирования предполагает использование разных стимулов по отношению к разным группам работников и отдельным работникам. Необходимо учитывать, что для одних социальных групп особенно важен размер вознаграждения, для других -- продвижение по служебной лестнице, для третьих -- публичная похвала. Можно отметить, что реализация требования дифференциации в материальном неденежном вознаграждении требует регулярных опросов работников об их потребностях их на определенный период. Это дает возможность более обоснованно использовать стимулы по отношению к различным группам работников.

  Дифференциация стимулирования также предполагает учет восприятия разными работниками тех или иных стимулов. Восприятие - субъективная реакция работника на стимул. Оно является комплексной характеристикой и включает в себя удовлетворенность размером поощрения или его видом, оценку справедливости поощрения и информированность о нем.

  3. Гласность стимулирования является ещё одним требованием к стимулированию. Реализация данного требования способствует улучшению восприятия стимулирования через повышение информированности работников. Гласность в стимулировании позволяет дать общественную оценку труда работников, способствует формированию и поддержанию хорошего психологического климата в коллективе.

  4. Правильная организация стимулирования требует гибкости и оперативности. Гибкость предполагает регулярный пересмотр условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда (изменением технической базы труда, внедрением новых форм организации труда, изменением социально-демографического и профессионально-квалификационного состава трудового коллектива и т.д.). Гибкость предполагает также постоянное разнообразие в используемых стимулах.

  Оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало как можно быстрее за поступком.

  В литературе выделяют и другие требования к организации системы стимулирования труда, например системность, регламентация. Если комплексность предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то  системность означает  выявление и устранение противоречий между элементами системы стимулирования.  Примером системности может быть система материального и морального стимулирования, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу.

  Кроме требований для организации стимулирования, можно выделить принципы стимулирования. Одегов Ю. Г.  в качестве основных рассматривает доступность, ощутимость, постепенность, максимальную прозрачность стимулов.

  1. Доступность стимулов предполагает возможность получения стимулов для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

  2. Ощутимость - порог действенности стимула, который нужно учитывать при организации стабильно эффективной системы стимулирования.

  3.  Постепенность - плавное нарастание размера стимула. Нужно помнить, что резко завышенное однажды материальное вознаграждение, не подтверждённое впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием соответствующего ожидания.

  4.  Максимальная прозрачность -  открытость для персонала действующей политики вознаграждений, объективное представление об внутрифирменной системе стимулирования.

  Одегов Ю.Г. также выделяет ряд дополнительных принципов для проектирования систем стимулирования:

- хорошо отлаженное сотрудничество и согласие между работниками и администрацией,

-  опора на обоснованную систему оценки работ, приемлемые и продуманные критерии оценки и  нормативы,

- наличие механизма пересмотра нормативов,

- четкая увязка поощрения с результативностью,

- вознаграждение всех работ и обязанностей,

- максимальное сближение времени получения результатов и вознаграждения,

-  упор на качество,

- действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в выявление идей повышения производительности,

- акцент на создании атмосферы сотрудничества между работниками в большей степени, чем конкуренции.

  Таким образом, система стимулирования труда строится исходя из ряда требований и принципов. Важнейшими требованиями являются  комплексность, системность, дифференцированность, информированность работников, гибкость, регламентация и оперативность. К принципам стимулирования относят доступность, ощутимость стимулов, тесная связь между вознаграждением и результатами труда и т.д. 
 

  1.5 Организация системы стимулирования труда на предприятии.

  Система стимулирования труда предполагает наличие комплекса мер, направленных на повышение трудовой активности работающих, и (как следствие) повышение эффективности труда, его качества. Система стимулирования состоит из субъекта и объекта управления (управляющей и управляемой подсистем). Субъект управления (организация, собственник, управляющее звено) обладает административными функциями. Он осуществляет планирование,  организацию, регулирование, контроль над стимулированием. Объект управления (работник), получая информацию о необходимом уровне эффективности, результативности и условиях, принципах стимулирования, выполняет определённый объем работ. По каналам обратной связи от объекта передаются сведения о достигнутых характеристиках результатов, и в зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими параметрами деятельности устанавливаются поощрения или санкции. Механизм взаимодействия управляющей и управляемой подсистем приведён на рис. 2.

  Рис. 2 Схема взаимодействия субъекта и объекта управления

  

  Организация системы стимулирования труда - это устройство механизма воздействия субъекта управления на трудовое поведение работников, предполагающее формирование мотивов, установок, ценностных ориентаций, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности. При разработке организации системы стимулирования управленцы (субъектная подсистема) должны решить следующие задачи:

  Выделить те результаты, за которые предприятие намерено поощрять работников, и критерии их оценки.

  Определить основные потребности работников и возможности  предприятия для их удовлетворения, используя это как актуальные мотивы трудовой активности.

  Определить правила, по которым будет поощряться достижение каждого из выделенных результатов.

  Обеспечить принятие всеми работниками предлагаемой системы стимулирования путем обсуждений и совместной выработки условий поощрения.

  Утвердить разработанные правила как официальную систему стимулирования, раскрывающую связь между результатами и видами, сроками, размерами и любыми особыми условиями поощрения и гарантирующую работнику получение вознаграждения при достижении нужного результата.

  Периодически анализировать действенность используемых методов стимулирования и корректировать систему по результатам анализа.

Схематически организация  системы стимулирования труда на предприятии представлена на рис. 3.  (Схема разработана с использованием источников       )

Рис. 3. Организация системы стимулирования труда 

Деятельность субъекта управления по стимулированию труда

В разработанной нами схеме показан  механизм  воздействия субъекта на объект стимулирования для формирования определённой модели трудового поведения. Прежде всего управленческое звено разрабатывает нормативную базу на основе учёта принципов и требований к организации стимулирования.

Она представляет собой совокупность единиц измерения и эталонов сравнения [  ]. На практике нормативная база задаётся либо положением о стимулировании (оплате, премировании) труда, либо в виде неписаных норм и традиций (в  неофициальных условиях).

  Одной из составляющих нормативную базу является единица измерения - постоянная величина, выражающая конкретные существенные признаки результатов деятельности и предназначенная для их количественного  выражения.  Выбор единиц измерения во многом определяет эффективность и направленность стимулирования, а также цели объекта стимулирования. Единицы измерения могут быть абсолютными (метры, тонны, штуки), относительными  (проценты, себестоимость единицы продукции, удельный вес и т.п.) или альтернативными (выполнение - невыполнение).

  В нормативной базе стимулирования содержится и эталон сравнения-  такой результат деятельности объекта управления, достижение которого работник считает необходимым.  В качестве примеров эталона сравнения можно привести план, норму, цель, задание, базу.  Он в значительной мере определяет уровень прилагаемых объектом стимулирования усилий. Если эталон выбран достаточно напряженный, то работники ориентируются на упорный, настойчивый труд. Если же эталон выбран недостаточно высокий, то возникают негативные последствия для управления стимулированием: объект начинает заниматься самонормированием  уровня результатов деятельности, определять, насколько выгодно перевыполнение плана, в какой мере стоит раскрывать свои резервы. Эталон сравнения служит основой расчета стимулов. 

  После того, как стимул рассчитан, он вручается работнику. Таким образом, при выполнении принципов стимулирования, согласовании системы применяемых стимулов с объектом (работником, группой, коллективом), достаточной степени информированности формируется интерес к труду, соответствующая мотивация, и наконец, необходимая модель трудового поведения.

  Можно выделить основные правила, которыми следует руководствоваться при построении системы стимулирования:

  система стимулирования должна быть увязана с целями предприятия;

  необходимо стимулировать активность персонала как в достижении целей функционирования, так и целей развития;

  результаты, за которые вводится поощрение, должны быть определены конкретно (быть измеримыми);

  способы оценки результатов должны быть известны и понятны работникам;

  не следует включать в систему стимулирования трудно достижимые и удаленные результаты, поскольку это создает неуверенность в их достижении и снижает мотивированность;

  стимулируя активность в отношении развития предприятия, необходимо поощрять не только достижение конечных результатов, но и само движение к ним (промежуточные, результаты);

  система поощрения должна побуждать к саморазвитию;

  принятые формы поощрения должны давать сотруднику возможность удовлетворения различных потребностей, поэтому надо стараться задействовать в системе стимулирования максимально возможное число мотивов;