Организация системы стимулирования труда на предприятии

 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 
 

      по дисциплине  «Управление персоналом» 

      на тему:  Организация системы стимулирования труда на предприятии 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

  

  Содержание  

    
 
 

 

  Введение

      Мотивация труда работников организации является одним из основных средств мобилизации кадрового потенциала, помогающих  увеличить отдачу от использования имеющихся трудовых ресурсов, повысить эффективность деятельности сотрудников и, в конечном итоге, существенно повлиять на  результативность работы предприятия. Через продуманную, тщательно спланированную систему мотивации можно управлять трудовым поведением работников, развивать и поддерживать трудовую активность, способствовать росту производительности и качества труда. Таким образом, организация системы мотивации в компании является актуальной темой исследования.

       Объектом исследования  данной работы  является система мотивации работников. Предмет исследования - организация системы мотивации руководителей среднего звена ОАО «Омская электрогенерирующая компания».

       Цель  работы: раскрыть сущность и механизмы мотивации труда сотрудников, в частности проанализировать организацию системы мотивации труда в ОАО «Омская электрогенерирующая компания».

       Задачи работы:  1) Рассмотреть теоретические аспекты данного вопроса: понятие стимулов и их виды, принципы построения и механизм функционирования системы стимулирования труда в организации; 2) Выделить

проблемы системы мотивации труда в ОАО «Омская электрогенерирующая компания» и найти пути их разрешения. 
 
 

    Глава I. Теоретические основы организации системы стимулирования

  труда.

  1.1. Сущность и виды стимулирования труда.

       Эффективность трудового поведения зависит от многих факторов, среди которых особое место занимают стимулы. В широком смысле стимулами могут быть названы все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые направляют и определяют  поведение человека в сфере труда. Отличие же  стимулов от  других составляющих трудовой ситуации  (ценностей, норм, указаний, распоряжений) состоит в непрямом, опосредованном воздействии на работника. Таким образом, стимулы - внешние опосредованные побуждения, которые имеют значимость для работника и влияют на изменение трудового поведения для достижения поставленной цели. Рассмотрим далее понятие стимулирование труда. Приведём некоторые определения данного термина.

  «Стимулирование - специфический способ управления трудовым поведением работников, который предполагает практическое использование трудовых стимулов для повышения или поддержания на высоком уровне эффективности труда» [   , с. 58]. Автором такой трактовки понятия стимулирование является А. А. Ручка.

  Стимулирование можно определить  как  целенаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия [   , с. 213].  Данная точка зрения на определение  термина принадлежит О.В. Ромашову.

  По мнению Одегова Ю. Г. стимулирование - это внешнее побуждение, влияющее на поведение человека в сфере труда. Оно является материальной оболочкой мотивации труда, и вместе с тем несёт в себе нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя как личность и работника одновременно [    , с. 1013].

  Анализируя приведённые определения, можно заметить, что стимулирование реализуется через  создание условий трудовой ситуации, побуждающих работника действовать определённым образом. С другой стороны, трудовая ситуация должна соответствовать потребностям, ценностям, интересам, внутренним запросам работника.

  Наиболее полным определением, в котором объединяются основные черты стимулирования, представляется определение Дикаревой А.А. и Мирской М. И.

«Процесс стимулирования -- это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования -- взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности»   [  ,с.163].

     Для того, чтобы выявить место и роль стимулирования в механизме регуляции трудового поведения, рассмотрим его функции:

  1. Экономическая функция - содействие повышению эффективности производства (стимулирование обеспечивает рост производительности труда и качества продукции), решение конкретных задач, которые стоят перед экономикой, совершенствование распределительных отношений.

  2.  Социальная функция - формирование  социальной структуры общества через различный уровень доходов, влияние  на  социально-экономическое положение работников, их статус в обществе.

  3. Социально-психологическая функция стимулирования заключается в воздействии на внутренний мир работника: его потребности, ценности, мотивацию труда; на формирование того или иного типа отношения к труду.

    4. Нравственная (воспитательная) функция определяется тем, что стимулы способствуют созданию активной жизненной позиции, развивают нравственные качества работника.

Можно выделить несколько  основных подходов к классификации стимулов. 

  1.2 Дифференциация стимулов в зависимости от их воздействия на объект стимулирования.  

         Представителями данного подхода являются Дикарева А. А.,  Мирская М.И.

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по различным  основаниям.

1) По содержанию потребностей выделяют материальные и нематериальные стимулы. Характеристика каждого из данных видов стимулов приведена на рис.1.

рис.1 Классификация стимулов по содержанию потребностей

    

  2) В зависимости от субъекта интересов выделяют индивидуальные, коллективные, общественные стимулы.

  3) По направленности стимулов различают поощряющие и блокирующие ту или иную форму трудового поведения. К первым относятся все поощрения: материальные и нематериальные, индивидуальные и коллективные. К негативным стимулам относятся: лишение премий, замечание, выговор, увольнение, перевод на нижеоплачиваемую работу.

  1.3 Классификация по качественным характеристикам применяемых стимулов.

       Такой подход к классификации принадлежит Ромашову О. В.

    1). Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая определена и принята изначально. Изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

  В случае использования прогрессивного стимулирования трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула,  поскольку происходит адаптация к самому стимулу.

  В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности.

  2). Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения при либеральном стимулировании  является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность его получения, в том числе и в  оплате труда.

   3). Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких потребностей в собственности, власти, социального продвижении и стабильности.

  III  подход,   в рамках которого стимулы различают по разноплановости их влияния на трудовое поведение работника. Данную точку зрения на дифференциацию стимулов представляют Прошкин Б.Г., Поварич И.П. В соответствии с такой трактовкой выделяют  5 видов стимулирования: моральное, материальное денежное, материальное неденежное,  трудовое (организационное), свободным временем. Под трудовым стимулированием учёными понимается разновидность стимулирования, регулирующая поведение работника на основе удовлетворённости работой и занимаемой должностью (наличие творческих элементов, возможности участия в управлении производством, перспективы продвижения по службе). Стимулирование свободным временем предполагает изменение времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. В данном случае специфическим предметом потребности является время.

  Итак, мы выяснили, что процесс стимулирования представляет собой    способ управления трудовым поведением работников, который реализуется через соответствие условий трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определённым образом (стимулов) внутренним устремлениям (потребностям, интересам, ценностям) работника.  

1.4 Требования к организации стимулирования труда

       Организация стимулирования труда эффективна в том случае, если она отвечает целому ряду требований. Наиболее чётко и точно важнейшие требования к стимулированию изложены у авторов Дикаревой А. А., Мирской М.И., которые выделяют комплексность, дифференцированностъ, гласность, гибкость и оперативность стимулирования.