Организация системы стимулирования труда на предприятии

ustify">  при выборе любых форм поощрения надо учитывать психологические особенности работников и групп - структуру их мотивов, стремление к достижению успеха или к избеганию неудач и т.д.;

   поощрение за коллективные результаты должно быть достаточным, т.к. является важным для целей предприятия;

   используя формы материального поощрения, нужно учитывать, что их мотивирующая сила повышается, если разрыв во времени между получением результата и вознаграждением минимален;

   система стимулирования должна быть так построена, чтобы давать работнику возможность “заработать” в сумме максимально возможное для него поощрение за достижение различных значимых для предприятия результатов.

  Итак, организация стимулирования труда представляет собой устройство механизма воздействия управляющей подсистемы на объект стимулирования в целях поддержания трудовой активности, формирования и закрепления необходимых параметров трудового поведения.   

  Глава II.  Анализ организации стимулирования труда на ОАО «Омская электрогенерирующая компания»

  2. 1 Общая характеристика ОАО «Омская электрогенерирующая компания»

  Открытое акционерное общество «Омская электрогенерирующая компания» создано 3 августа 2005 года в результате реорганизации ОАО АК «Омскэнерго» в рамках масштабного реформирования российской энергетики. Реформирование обусловлено, с одной стороны, ситуацией острого кризиса, в котором находятся в настоящее время энергетические предприятия, а с другой стороны, требованиями инвестиционных институтов, готовых принять участие в развитии топливо - энергетического комплекса. При этом решаются следующие экономические задачи: создание мощной генерирующей компании, способной конкурировать на оптовом рынке электроэнергии; формирование механизма снижения издержек в сфере производства (генерации),  передачи, распределения электроэнергии; улучшение финансового состояния предприятия; введение прогрессивных технологий; повышение надёжности и качества обслуживания потребителей.

  Следует отметить, что в ходе реформы меняется структура энергетической отрасли: создаются компании, специализирующиеся на отдельных видах деятельности и, таким образом, осуществляется разделение конкурентных функций (производство и сбыт электроэнергии, ремонт и сервис) и монопольных (передача электроэнергии, оперативно-диспетчерское управление) вместо прежних вертикально-интегрированных компаний. В частности, ОАО «Омскэнерго» в конечном итоге преобразуется в следующие юридические лица: ОАО «Омская электрогенерирующая компания» (основная функция: производство электрической и тепловой энергии), ОАО «Омская тепловая компания» (генерация и транспортировка тепловой энергии), ОАО «Омская электросетевая компания» (функции гарантирующего поставщика), ОАО «Омская магистральная сетевая компания» (передача электроэнергии, услуги по присоединению),  «Управляющая компания», ОАО «Омская энергосбытовая компания» (сбыт электрической и тепловой энергии и соответствующие услуги). Также предполагается создание ряда дочерних предприятий.  На данном этапе реформирования путём выделения образованы «Омская электрогенерирующая компанпя» и «Омская энергосбытовая компания».

  «Омская электрогенерирующая компания» осуществляет производство тепловой и электрической энергии, передачу энергии, диспетчерское управление, продажу тепло- и электроэнергии по установленным тарифам в соответствии  с графиками нагрузок, обеспечение энергоснабжения потребителей. Объем выработки электрической энергии составляет 6227, 3 млн. кВт · ч, объем производства тепловой энергии -  1377,6 тыс. Гкал. 

  Органами управления предприятия являются: Общее собрание акционеров общества, Совет директоров, Генеральный директор. К компетенции Общего собрания акционеров относятся  определение стоимости, количества, категории акций; выплата дивидендов; увеличение уставного капитала; вопросы реорганизации Общества; утверждение внутренних документов, регулирующих деятельность Общества; принятие решений об одобрении сделок и т.д.  Общее собрание акционеров является высшим органом управления компанией.

  Совет директоров Общества осуществляет общее руководство деятельностью организации. К его компетенции относятся следующие вопросы: определение приоритетных направлений развития предприятия; утверждение годового бизнес-плана; утверждение внутренней отчётности; определение кредитной политики; рассмотрение отчётов генерального директора; утверждение решения о выпуске ценных бумаг и прочие.

  Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется    единоличным исполнительным органом - Генеральным директором. Генеральный директор подотчётен Общему собранию акционеров и Совету директоров. Он обеспечивает выполнение планов деятельности, распоряжается имуществом Общества, издаёт приказы и внутренние документы, осуществляет права и обязанности работодателя в отношении работников и т.д.

  Организационная структура ОАО «Омская электрогенерирующая компания» построена по линейному принципу. Генеральному директору подчиняются директора по направлениям: экономики и финансов, развития, сбыта и снабжения, обеспечения,  эксплуатации и ремонта, корпоративного и правового управления. Каждый директор направления (и заместители) руководит одним или несколькими отделами (например, директору  по экономике и финансам подчинены департамент экономики и отдел управления капиталом; директору по правовым вопросам и корпоративному управлению - департамент управления персоналом, департамент правового обеспечения, отдел корпоративного управления и  т.д.) Схематично организационная структура ОАО «Омская электрогенерирующая компания» представлена в приложении.

  Списочная численность персонала Компании составляет 2871 человек. При этом руководителей 517 человек (18 % от общей численности), специалистов 440 человек (15 %) , служащих (технических исполнителей) 19 человек (1 %),  рабочих 1895 человек (66 %).

  Возрастной состав работников предприятия следующий: число сотрудников до 25 лет - 146 человек  (5 %),  25 - 35 лет - 658 чел. (23 %),  35- 45 лет - 769 чел. (27 %), от 45 лет до пенсионного возраста - 1263 человека (44 %), работающих пенсионеров 35 чел.  (1 %). 

  Согласно коллективному договору  и его приложениям  (положение об оплате труда рабочих, руководителей, специалистов; положение о премировании работников)  ОАО «Омская электрогенерирующая компания» поощряет профессиональное развитие своих работников. В целях повышения эффективности и производительности труда, улучшения качества работы, развития компании для работников предприятия предусмотрены различные стимулы:

● Материальные денежные:

- Заработная плата. В организации применяется повременно - премиальная система оплаты труда. При этом величина тарифной ставки (оклада) каждому работнику устанавливается индивидуально исходя из минимального оклада соответствующего разряда с учётом образования, стажа работы по специальности, уровня профессиональных знаний по занимаемой должности.

«Положением об оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих»  предусмотрены следующие  доплаты: за работу с вредными и опасными условиями труда, за работу в многосменном режиме, за работу в вечернюю и ночную смены; оплата сверхурочных, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, доплата за руководство бригадой; по районным коэффициентам. Кроме этого, в «Положении» указаны  следующие виды  надбавок: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий и должностей, за расширение зоны обслуживания, за наставничество,  персональные.  Дополнительно к окладу выплачиваются премии: за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности,  за выполнение мероприятий по снижению издержек, за экономию топливно- энергетических ресурсов, за высокие достижения в труде, по результатам смотра-конкурса культуры производства между структурными подразделениями.

●  Материальные неденежные стимулы, указанные в Коллективном договоре:

- компенсация расходов на приобретение путёвок в оздоровительные лагеря детям работников, компенсация затрат на содержание детей в дошкольных учреждениях,

- предоставление транспорта работникам структурных подразделений, находящихся за пределами транспортных маршрутов,

- предоставление бесплатных проездных билетов для сотрудников предприятия, имеющих разъездной характер работы,

- обеспечение работников специальной одеждой, бесплатная выдача молока работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

● Нематериальные моральные стимулы  указаны в «Положении о Почётных званиях, Почётной грамоте, Благодарности». Моральное поощрение  предполагает  присвоение звания  «Почётный энергетик» (сотрудникам, проработавшим в отрасли  не менее 20 лет за заслуги и вклад в развитие энергетики); а также награждение Почётной грамотой  (5 лет работы в отрасли при высоких результатах), выдачу знаков отличия, помещение на Доску Почёта, объявление благодарности.

● Нематериальные социальные стимулы выражаются в продвижении по карьерной лестнице и закреплены в «Положении о работе с кадровым резервом».

  Итак,  ОАО «Омская электрогенерирующая компания» образовано в результате реформирования ОАО АК «Омскэнерго» и специализируется на генерации электрической и тепловой энергии, обеспечивая, таким образом, энергоснабжение потребителей. Деятельность предприятия регулируется Коллективным договором, различными положениями, в которых, в частности закреплены различные  виды стимулов. Использование комплекса стимулирующих воздействий помогает воздействовать на показатели деятельности работников  и, в конечном итоге, способствовать повышению  эффективность функционирования предприятия. 

2.2  Методические основы исследования организации системы стимулирования на предприятии ОАО «Омская электрогенерирующая компания».

  I. Методологический раздел

   1.1 Проблемная ситуация. Проблема исследования.

  Проблемной ситуацией на предприятии является неудовлетворённость работников существующей системой стимулов. В организации не в полной мере соблюдаются положения Коллективного договора относительно материальных денежных стимулов (доплаты, надбавки), социальных стимулов (например, карьерный рост молодых специалистов). Недостаточно развиты материальные неденежные стимулы, не получила распространения зафиксированная в Коллективном договоре льгота 50 %-ной оплаты тепловой энергии сотрудниками Компании.  Социально - психологические стимулы (регулирование сплочённости коллектива, управление конфликтами), а также организационные стимулы не закреплены документально, на практике практически не применяются. Чётко не отслеживается выполнение принципов стимулирования. Всё вышеперечисленное приводит к тому, что у работников (в частности, среднего звена управления), снижается мотивация к эффективному труду и повышению показателей трудовой деятельности.

  Проблема заключается в противоречии между ожиданиями сотрудников организации определённой системы стимулирования и существующей, реальной системой.

  1.2 Цель и задачи исследования.

  Цель данного исследования - изучить организацию системы стимулирования труда на предприятии ОАО «Омская электрогенерирующая компания».

  Задачи исследования:

Выявить виды стимулов, применяемых на данном предприятии.

Определить значимость отдельных видов стимулов для работников среднего звена управления в организации.

Выяснить, соблюдаются ли требования к системе стимулирования в ОАО «Омская электрогенерирующая компания».

Оценить удовлетворённость руководителей среднего звена и специалистов управления системой стимулирования, т.е. определить,  насколько  полно система стимулирования в Компании отражает потребности и запросы работников.

    1.3 Объект и предмет исследования. Предварительный анализ объекта. Схема факторов, влияющих на объект.

    Объектом данного исследования являются руководители среднего звена ОАО «Омская электрогенерирующая компания». Предмет исследования - система стимулирования труда руководящего состава.

  Численность руководителей ОАО «Омская электрогенерирующая компания» составляет 517 человек (18 % от общей численности персонала). При этом управляющих высшего звена (от заместителей руководителей направлений и выше) 4 человека (1 % управленческого персонала), среднего звена  (уровень заместителя начальника отдела и начальника отдела) 513 человек (99 %). В проводимом нами исследовании будут опрошены миддл- менеджеры (руководители среднего звена), поскольку их численность в аппарате управления преобладает.

  Структура миддл - менеджмента по возрасту представлена в табл.1.

                                 Табл. 1 Структура руководителей среднего звена              ОАО «Омская электрогенерирующая компания» по возрасту