Организационно-экономические методы управления персоналом

       Процесс управления персоналом содержит большое количество информационных показателей, которые включены в общероссийские классификаторы технико-экономической информации, позволяющие кодировать анкетно-биографические данные о работниках, сведения об их образовании, занимаемой должности и др.

       Весьма важный фактор — нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Оно состоит в разработке и применении методических документов. Наиболее важные из них:

правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор;

• положение  о подразделении;

• должностная  инструкция.

       К организационно-распорядительным документам, оформляемым или используемым в службе управления персоналом, относятся:

- организационные документы: положение о кадровой службе, должностные инструкции работников этой службы, правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, штатное расписание;

- распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам совершенствования работы с кадрами и приказы (распоряжения) по личному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.;

- информационно-справочные документы: протоколы заседаний аттестационных и квалификационньгх комиссий, акты о нарушении трудовой дисциплины, переписка по вопросам работы с кадрами, докладные и объяснительные записки, заявления, графики отпусков и т.п.

      Из  учетных документов следует выделить личную карточку Т-2, заполняемую на всех работников и служащую для подтверждения трудового стажа, а также личный листок по учету кадров и дополнение к нему или анкету и дополнение к ней, входящие в состав личного дела работника. Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими законодательными и подзаконодательными актами.

       При подготовке кадровой документации, в  особенности приказов по личному  составу, необходимо руководствоваться статьями Кодекса законов о труде Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями. Законодательные акты и нормативно-методические документы по ведению кадрового делопроизводства должны учитываться специалистами кадровых служб организаций и предприятий всех форм собственности.

       Необходимо  иметь в виду, что в коммерческих структурах могут быть некоторые отклонения от общепринятых документов. Так, например, в коммерческих структурах наряду с правилами внутреннего трудового распорядка разрабатывается Положение о персонале — документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. В этот документ рекомендуется включать следующие разделы:

• общие положения:

• понятие персонала;

• принципы взаимоотношений  администрации и персонала.

• программу  развития персонала;

• контрактную систему найма персонала;

• повышение  квалификации персонала,

• право персонала  на выбор организации труда:

• гарантированность занятости персонала;

• социальные гарантии персонала;

• участие персонала  в прибылях;

• администрацию, персонал и профсоюз:

• ответственность  администрации и персонала;

• заключительные положения:

• приложение —  правила делового поведения персонала (Кодекс  деловой этики)’.

       Утверждать  Положение о персонале рекомендуется  на совете директоров акционерного общества.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы. 

 

 

 

 
 
 

                           Рисунок 2. Формы и системы заработной платы 

       Существует  ряд условий, при которых целесообразно  применять ту или иную формы оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• наличие  количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного  работника;

• возможность  творческого учета объемов выполняемых  работ;

• возможность  у рабочих конкретного участка  увеличить выработку или объем  выполняемых работ;

• необходимость  на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

• возможность  технического нормирования труда.

       Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

• ухудшению  качества продукции;

• нарушению  технологических режимов;

• ухудшению  обслуживания оборудования;

• нарушению  требований техники безопасности;

• перерасходу  сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

• производственный процесс строго регламентирован;

• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

• функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

• увеличение выпуска  продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

       На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

       В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

       Рассмотрим, как определяется оплата труда при  использовании той или иной формы.

       При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется по формуле: 

Зр= Зч / Вч, или = Зч • tн., 

где Зч —- часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/ч:

      Вч — часовая норма выработки данной продукции:

      tн - норма времени на единицу продукции работы, ч.

       Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

       При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

       Количество  показателей можно увеличить, применение того или иного определяется конкретными условиями производства, сложившимися на данном предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не более пяти—семи), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

       При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).

       Косвенная сдельная расценка рассчитывается с  учетом нормы выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле: 

Зк = Зч / Вчр (руб. на ед. продукции или работы), 

где Зк — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего,

оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, руб.;

 Вч — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

р —  количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания. 

       Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих: 

Зобщ = Зч.Фвсп у / 100, 

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.;

       Зч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;

Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

у - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов; 

Зб= ∑Зкj Вфj,