Организационно-экономические методы управления персоналом

Чр = М • С •Кпер /Ноб, 

где  М –  количество объектов обслуживания;

       С – число смен в сутки;

       Ноб – норма обслуживания;

       Кпер – коэффициент перевода  явочной численности в списочную.

 

Например: 

Число обслуживаемых станков в цехе составляет 120, норма обслуживания – 8  станков, число смен – 2, номинальный  фонд рабочего времени на одного рабочего в год – 262 дня, реальный – 232 дня. Нужно определить необходимую списочную  численность обслуживающих рабочих. 

Решение: 

Чр = М • С  •Кпер/ Ноб = 120 • 2 • 1,13/8 = 34 чел.

                               

Расчет  численности рабочих по количеству рабочих мест определяется по формуле: 

Чр = М • С  • Кпер, 

где М – количество рабочих мест. 

Определение численности осуществляется на основе нормативного метода. В качестве разновидности  данного нормативного метода. В качестве разновидности данного метода быть представлен подход для определения  численности административно-управленческого  персонала с использованием формулы Розенканца.

         Определение среднесписочной численности рабочих. В этих целях применяются два метода расчета: по коэффициенту среднесписочного состава и по проценту невыходов: 

Чр.сп = Чр.яв • Ксп, 

где Чр.яв –явочная численность рабочих, чел.

      Ксп – коэффициент среднесписочного  состава: 

Ксп = Фн /Фр 

где Фн- номинальный  фонд рабочего времени (дни работы предприятия), дней;

      Фр – реальный фонд рабочего  времени (дни выхода рабочих  на работу), дней. 

Чр.сп = Чр.яв • 100/100 – Н 

       (Н-общее количество планируемых невыходов на работу, %) 

       Все расчеты численности персонала должны базироваться на нормировании труда, значение которого в условиях рыночных отношений неизмеримо возрастает. Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

       Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая  представляет собой разность между  общей потребностью и фактическим  наличием кадров на начало кадрового периода. Дополнительную потребность в рабочих  рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год по числу вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам.

       Неотъемлемая  задача планирования персонала –  определение издержек, необходимых  для обеспечения предприятия квалифицированными работниками. При этом имеются в виду расходы как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Планирование издержек по персоналу предполагает учет всех количественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.4. Наем и отбор персонала 

       Одно  из направлений управления персоналом на предприятии – набор и отбор работников. Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

       Прием (наем) на работу- это ряд действий, предпринимаемых предприятием по приему кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.

       Отбор – процесс, в котором предприятие отбирает от списка заявителей кандидата или несколько кандидатов, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки. 

       Перед тем как принять решение о наборе кадров, необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех  точек зрения. Прежде всего составляется общая схема анализа работы, которая включает:

- характеристику  работы;

- квалифицированные  требования (к исполнителю определенной  работы);

- рекламу;

- заявление о  поступлении на работу;

- выбор кандидата.

       Менеджеру по персоналу фирмы советуют подумать над вопросами, на основе ответов  на которые можно получить информацию, позволяющую составить описание работы и подобрать соответствующего ей работника. Например, для фирм малого бизнеса рекомендуется подумать над следующими вопросами:

- Каково название  работы?

- Где нужно  выполнять эту работу?

- Какова цель  работы?

- Кто отвечает  за работника? За что отвечает  работник?

- С кем работник  имеет дело в процессе выполнения  работы?

- В чем заключается основные задачи работы?

- Как эти задачи  выполняются?

- Какие рабочие  стандарты (нормы) ожидаются?

- Какие умения, знания и опыт нужны для  выполнения этой работы?

- Это работа  требует физического и/или умственного  труда?

- Какие задачи  являются простыми?

- Какие задачи  являются сложными? 
 
 

       В целом процесс набора и отбора кадров можно представить в виде схемы на рисунке:

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

       

         

       

         

       

       

         

       

         
 
 
 

       Рисунок 1.2.   Процесс набора и отбора кадров 

       В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу – правильно выбрать источник (источники), который может дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос, даст ли этот источник достаточное количество подходящих работников при приемлемых затратах. Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары, фестивали, праздники и т.д.  

       После набора соответствующего количества кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты – самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

       Собеседование преследует три основные цели: а) дает возможность менеджеру оценить соответствие кандидата его будущей работе; б) позволяет кандидату решить, подходит ли эта работа для него; в) создает образ хорошего бизнеса. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на три следующие вопросы:

       - Сможет ли кандидат выполнять  данную задачу?

       - Будет ли выполнять его?

       - Подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

       Чтобы достичь этих целей, менеджер должен знать, как подготовиться, провести и оценить собеседование. После завершения процесса собеседования происходит обслуживание кандидата, которое можно проводить и во время непосредственного собеседования. Подписание контракта является итогом отбора кадров на ту или иную вакантную должность.

       Другим  методом отбора выступают тесты, при использовании которых необходимо соблюдать определенные принципы:

       - качество, которое оценивает тест, должно быть четко определено;

       - тест должен быть стандартизированным;

       - результаты тестов должны быть  надежными, достоверными.

       Обычно тесты подразделяются на пять групп: 1)тест на определение способности; 2)на определение квалификационных навыков; 3)на проверку личных качеств; 4)для отбора группы; 5)медицинский тест.

       Рассмотрим  тест на способности (быстрых подсчетов  Отиса). Он позволяет проверить некоторые  умственные действия и способности, включая словарный запас, способность  к счету, понимание и восприятие, выставить общую оценку. В него включены, например, такие пункты:

       а) акая из вещей, перечисленных ниже, мягкая? Стекло, камень, ткань, железо, лед;

       б) малиновка это: растение, птица, червь, рыба, цветок;

       в) какое из приведенных чисел больше 55, 53, 48, 29, 57, 16?

       Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо также проанализировать некоторые  документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу (например, автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а затем провести заключительную беседу.

       Работники служб управления персоналом (отделы кадров) анализируют эффективность  методов отбора, используя так  называемый коэффициент отбора: 

Коэффициент отбора =               число отобранных желающих    

                                        Число желающих, из которых осуществляется  отбор 

       Для разных профессий величина коэффициентов  отбора разная: менеджеры – около 1:2; служащие – около 1:2; квалифицированные  рабочие – около 1:1 и т.д.

       Типичный  процесс принятия решений по отбору обычно содержит семь ступеней:

       1)предварительная  отборочная беседа;

       2)заполнение  бланка заявления и автобиографической  анкеты;

       3)беседа  по найму;

       4)тесты  по найму;

       5)проверка  различных документов и послужного списка кандидата;

       6)медицинский  осмотр;

       7)принятие  решения.

       В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик  персонала требованиям рабочего места или должности. Эта оценка помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки персонала. Она также помогает установить и укрепить деловые отношения между подчиненными и руководителями при обсуждении результатов оценки и побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

       Оценка  служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму, а также позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить заработную плату, различного рода выплаты и доплаты работнику.  

1.5. Делопроизводство в управлении персоналом Формы и системы оплаты труда. Мотивации труда

       Для всех типов документов необходимо выполнение целого ряда работ, объединяемых понятием «делопроизводство».

       Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств вычислительной техники для сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации для принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест кадровой службы.