Опыт управления деловой карьерой в ОАО "Сургутнефтегаз"

     Например: чтобы простимулировать повышение производительности и результативности труда, повышение уровня дисциплины работников можно ввести ежемесячное премирование лучших работников абонементами на посещение спортивно-оздоровительных мероприятий (бассейна или фитнес-центра). В конце месяца или квартала,  после подведения итогов работы выбирается и премируется лучший работник структурного подразделения организации (предприятия)  

     Это улучшит состояние здоровья работников, а неформальное общение улучшит психологический климат в коллективе.

     Управление  персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение  управления персоналом в особую функцию  помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффективности.

     В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления персоналом предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

      В заключение курсовой работы целесообразно подвести итоги. В первой главе курсовой работы мною рассмотрены понятие карьеры, основные виды и этапы карьеры, вторая глава посвящена зарубежному опыту модели управления карьеры и в третьей главе рассматривается опыт управления деловой карьеры на примере  ОАО «Сургутнефтегаз»

      Подбирая  материала для курсовой работы я  проводила поиск информации также и в сети INTERNET встретив большое количество объявлений о проведении специальных семинаров, тренингов по обучению планированию и развитию карьеры. Это ещё раз подчёркивает значимость темы курсовой работы.

       Исследование проведённой работы подтвердило, что в развитии нашей экономики наступил момент – хорошо известный по опыту развития других систем, когда решающим фактором становятся кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление  с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

     Управление  кадрами любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.

     В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских  компаний, кооперативов) и привлечения  работников к управлению политика мотивации  должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду.

     Требования  творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.

     Отсюда  главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний, непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.

     Применительно к ОАО "Сургутнефтегаз", это может означать следующее: в настоящей ситуации служба кадров должна влиять на обстановку путем оценки руководителей по деловым и личностным качествам, иметь резерв кадров, способный работать в соответствующих условиях, и через сотрудников уметь влиять на производственно – психологический климат в коллективе.

     В настоящее время можно констатировать, что в отрасли определенная система  работы с кадрами. В ОАО "Сургутнефтегаз", создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой политики – сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.

     Кадровая политика ОАО "Сургутнефтегаз", в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во первых, система комплексной оценки персонала; во вторых, система подготовки кадров (многоступенчатая модульная программа обучения персонала и повышения квалификации), а также, в – третьих, работа по формированию кадрового резерва – профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

     Развитие  карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором  он работает, и стремление к этому  самого работника.

     Но  администрации предприятия и  тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера  должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

     Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также  преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы: 

     Менеджмент  на практике. Управление персоналом. Управление производством. Управление качеством. Опыт компаний США, Японии, Западной Европы. Старобинский Э.Е. 2002г.

     Федосеев  В.Н. Управление персоналом. 2006г.

     Парсаданов  Т. М.  Планирование карьеры руководителя или специалиста //Кадры газовой  промышленности. – 1999. - № 5. 

      Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с  англ. – М.: Дело, 2000.

      Семенова  И.И. История менеджмента: Учебное  пособие для вузов. –   М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2000.

     Грейсон Д., О'Делл К.  Американский менеджмент на пороге XXI   века. – М.: Экономика, 1991.

      Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник  для  вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997

      Брошюра ОАО « Сургутнефтегаз» 2005г. «На  заметку молодому сотруднику»

     Н.А. Сураева Кадровое обеспечение нефтепромыслового  управления «Сургутнефть» в 1964 г. // Материалы тезисов докладов и сообщений. Второй всероссийской конференции «Сургут в Отечественной истории». – 2001. – С.100. 

     С.Э. Саркисов Менеджмент.  Словарь-справочник. М., 2005. – С.280.

     Десслер Г. «Управление персоналом»: - М.: «БИНОМ» 1997 г.

     А.А. Татарников Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ. 1992

     Большаков А.С. Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика- СПб. Питер, 2000.