Опыт управления деловой карьерой в ОАО "Сургутнефтегаз"

     Одним из ключевых вопросов кадровой работы остается формирование резерва кадров на выдвижение и предметная работа с ним. Работа по созданию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности предприятия предусматривает планомерную и целенаправленную систему подготовки и проверки на практике будущих руководителей, которая и позволяет обеспечить непрерывный отбор кандидатов на руководящие должности, рост их деловых и профессиональных качеств. Особое внимание уделяется подготовке управленческих кадров на должности номенклатуры ОАО "Сургутнефтегаз"

     С целью своевременного пополнения резерва кадров, повышения качества и эффективности труда руководителей и специалистов один раз в два года на предприятиях отрасли проводится их аттестация.

     . В настоящее время целесообразность  работы с резервом неоспорима, и поэтому на предприятии уделяется  особое внимание осуществлению этого мероприятия.

     Состав  резерва в конце каждого года пересматривается в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих  работников и специалистов. Производится оценка деятельности каждого кандидата, зачисленного в резерв за прошлый год, и принимается решение или о сохранении  его в составе резерва, или исключении из него. Кроме того, в зависимости от подготовленности того или иного резервиста и перспектив развития предприятия может откорректирован и план карьеры.

     Работа  по подготовке резерва руководителей оценивается по ряду показателей, которые считаются основными для определения результативности этой работы. К ним, в частности относятся:

     - ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ  на предприятии, т. е. отношение  числа руководящих должностей, занятых в течение определенного периода специалистами из резерва кадров, к общему числу замещенных  в этот же период руководящих должностей;

     - ТЕКУЧЕСТЬ РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ  – отношение числа сотрудников  из резерва, уволенных с предприятия, к общему числу сотрудников, состоящих в резерве;

     - СРЕДНИЙ СРОК ПРЕБЫВАНИЯ В  РЕЗЕРВЕ до занятия конечной (по  плану) должности. Этот показатель  рассчитывается как отношение  суммы лет между зачислением  в резерв и занятием ключевой  должности для всех сотрудников, назначенных из резерва на ключевые должности в течение определенного периода к числу этих сотрудников;

     - ГОТОВНОСТЬ РЕЗЕРВА. Это отношение  числа сотрудников, готовых занять  ключевую должность в течение  одного года к числу этих  ключевых должностей.

     Безусловно, подготовка достойных преемников  является эффективным средством  оптимизации использования персонала, его мотивации, подбора и перемещения, руководящих кадров, обеспечения  преемственности руководства, а  в результате – повышения эффективности  работы всего персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3.3. Особенности деловой карьеры в ОАО "Сургутнефтегаз", ее планирование и развитие 

     Анализируя  концепцию кадровой политики ОАО  "Сургутнефтегаз" и определение карьеры в  основу ее планирования следует положить следующие принципы:

     1) индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню;

     2) взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

     3) стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;

     4) обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;

     5) социально – психологического комфорта и удовлетворенности,  что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации и т. д.);

     6) объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

     Планирование  карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя службы управления персоналом. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы развития предприятия и отрасли, имеют данные по планированию потребности в персонале и т. д. Все это обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

     Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных  элементов. Как отмечалось выше, следует  иметь в виду, что карьера работника  зависит от заинтересованности в  ней самого работника, а также  того предприятия, на котором он работает.

     Таким образом, структура карьеры работника  должна включать следующие подструктуры: личностную, ценностную и производственную.

     - личностная подструктура: мотивация на карьеру, личностные качества, самореализация (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе и т. п., социальное признание как свидетельство одобрения окружением стремления работника к развитию карьеры, достижения целей карьеры  и т. д.;

     - ценностная подструктура: социальная принадлежность (нередко определяющая формы и пути развития карьеры), общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы  и установки);

     - производственная подструктура: расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.), внедрение новой техники и технологии, переход на новые экономические отношения, формируемые развитием общества и страны в целом, качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника.

     Все подструктуры в развитии карьеры  работника проявляются в комплексе  и взаимосвязаны. Поэтому при  планировании карьеры работника  следует учитывать все элементы структуры карьеры, т. к. иначе предприятие  и социальное окружение будут сталкиваться с негативными проявлениями.

     Развитие  карьеры работника может происходить  только тогда, когда сам работник и администрация предприятия  обеспечивают развитие всех элементов  структуры карьеры в целом.

     карьера – это процесс, включающий ряд периодов, зачастую повторяющихся, но с более качественной базой.  

Рис 3. «Этапы и периоды развития карьеры»: 

       

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 

     К таким периодам (этапам) следует  отнести:

     -повышение  квалификации (переподготовка, стажировка) в системе "фирменного" профессионального образования (СНФПО);

     -зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подготовку В СНФПО (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) согласно индивидуальным планам;

     -назначение на более высокую должность (либо по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

     -ротация работника внутри своего подразделения или предприятия, которую рекомендуется производить в целях расширения его кругозора. Обычно при этом изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

     Успешность  карьеры обеспечивается только в том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры.

     В настоящее время можно констатировать, что в ОАО "Сургутнефтегаз"   создана собственная "фирменная" кадровая политика; главная цель этой политики – сближение интересов каждого работника и предприятия, что ведет к повышению эффективности всей работы на основе применения методов мотивации и стимулирования труда.

     Кадровая  политика ОАО "Сургутнефтегаз"   в числе других основных направлений, уделяет огромное внимание подготовке кадров: руководителей и специалистов. Для этого используются: во первых - система комплексной оценки персонала; во вторых - система подготовки кадров (многоступенчатая модульная программа обучения персонала и повышения квалификации), а также, в третьих - работа по формированию кадрового резерва, профессиональное обучение руководителей и перспективных специалистов с целью выдвижения на руководящие должности.

     Развитие  карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором  он работает, и стремление к этому самого работника.

     Но  администрации предприятия и  тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера  должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, так как со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.

     Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также  преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех его карьеры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 4. Предложения по совершенствованию

     планирования  деловой карьерой на предприятии 

     Проведение  анализа системы управления персоналом в организации (предприятии) различных структур указывает на потребность совершенствования системы оплаты труда, необходимость уделения внимания подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования, сокращению расходов на повышение квалификации, совершенствованию оценки персонала. 

     4.1.Предложения по совершенствованию оплаты труда.  

     Эффективной системой оплаты труда будет система, которая:

• тщательно отработана с учетом потребностей организации (предприятия) и ее (его) работников;
• подразумевает ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников;
• разработана, установлена и поддерживается при участии представителей работников.

     Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.

     Предложением  является введение в формулу формирования оклада коэффициента прожиточного минимума (К4) :