Онятие и цели управления персонала

     Набор персонала в фирме проводится из внутренних (перемещения и продвижения  по службе своих работников) и внешних (найма по объявлениям и по личным рекомендациям) источников.

     Персонал  турфирмы «Лайт» составляет 10 человек. Большая часть из них работники в возрасте от 23 до 35 лет (что соответствует кадровой политике, ориентированной на подбор молодых работников), имеющие опыт работы в сфере туризма 3-6 лет, со стажем работы в компании 1-2 года, имеющие среднее, неполное высшее (большая часть менеджеров по продаже туруслуг) и высшее (администраторы) образование. Коллектив преимущественно женский (в том числе руководители высшего звена). 
Руководство компании отметило недостаточное обеспечение турфирмы работниками, имеющими образование по специальности, а также квалифицированными менеджерами. В периоды «высоких» сезонов также была отмечена острая нехватка курьеров и менеджеров по продаже туруслуг, в связи, с чем качество предоставляемых услуг в этот период снижалось.

     Таким образом, была выявлена необходимость  дополнительного набора новых работников, а также поиска квалифицированных  управленцев с опытом работы в  сфере туризма.

     Оценка  результатов деятельности нужна  для корректировки системы оплаты труда и материальных вознаграждений; служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Продвижение  по службе - отличный способ признания хороших результатов. Однако в этом случае следует оценивать не только достигнутые результаты, но и имеющийся потенциал. 
В фирме процесс оценки персонала начинается с самых главных специалистов. Оценка профессионального уровня сотрудников является предварительным этапом перед вводом в действие программ по обучению, мотивации, развитию персонала.

     В «Лайт» издается корпоративный журнал, в котором знакомят сотрудников с тем, как будет проходить оценка. Для оценки персонала составляются компьютерные профессиональные тесты. В первой части тестов выясняется уровень профессиональных знаний, а во вторую часть входят специально разработанные личностно-деловые компетенции. По окончании тестирования каждый сотрудник, прошедший тестирование, получает письмо с графиком профессиональной и личностно-деловой компетенции.

     Оценка  необходима и для того, чтобы проинформировать людей о состоянии их деятельности в данной области. Причем, отмечается не только уровень работы, но и сильные  и слабые стороны деятельности работника.  
Кроме того, оценка имеет и мотивационные функции, показывая работнику уровень льгот и вознаграждений, на которые он может претендовать.

     В связи с особенностями туристического бизнеса, масштабами деятельности, стратегии  и тактики работы с персоналом, типичные функции управления персоналом в туристической фирме «Лайт» адаптированы и имеют свои особенности.

     Анализ  существующей системы стимулирования персонала в «Лайт» показал, что руководство компании сочетает вместе экономические стимулы с не экономическими. В рассматриваемой туристической фирме применяется повременная система оплаты труда, причем используется ее повременно-премиальная разновидность. Система дополнительных стимулов достаточно развита в компании.

     В компании большое внимание уделяется  стимулированию на основе помощи в  обучении и оплате расходов на образование. Администрация компании не забывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения сотрудника), так  и общих праздниках (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и др.). Сотрудники ценят не только материальную сторону  этих мероприятий, но и внимание администрации  к личности каждого, а также возможность  в неформальной обстановке пообщаться с коллегами.

     Основными проблемами управления персоналом в  туристической фирме «Лайт» являются: социально-психологическая проблема, проблема мотивации персонала, а также проблема нехватки квалифицированных кадров.

     На  сегодняшний день в туристической  фирме «Лайт» достаточно остро стоит проблема нехватки квалифицированных кадров, как менеджеров, так и специалистов, особенно в сервисно-туристской отрасли. Стратегическое планирование и управление туристической фирмой требует высокой квалификации менеджеров. Для стратегии развития любой отрасли, а для сервиса и туризма в особенности, когда экономическая конкуренция, технологические изменения и политика государства проявляют тенденцию к постоянной изменчивости, крайне важно изменяться быстро с учетом возникающих обстоятельств. Руководству компании следует умело осуществлять тактическое управление, не позволяя деятельностным процессам выходить за конкретные рамки экономической стратегии развития. Поэтому важное значение приобретает система подготовки кадров высшей квалификации, высококвалифицированных менеджеров туристической сферы, способных в современных условиях формировать конкурентные экономические стратегии развития данной отрасли народного хозяйства. Именно квалифицированно подготовленный менеджер способен успешно применять новые подходы к управлению персоналом организации, не пытаясь слепо копировать зарубежный опыт, но использовать переработанные, с учетом условий российского бизнеса, западные образцы и разрабатывать собственные эффективные методы кадрового менеджмента.

     При управлении персоналом туристической  фирмы «Лайт» необходимо учитывать степень удовлетворения работника его трудом. Для решения проблемы удовлетворенности работников своим трудом необходимо совершенствовать административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

     Таким образом, руководству турфирмы необходимо постоянно отмечать ценность для  коллектива конкретного работника, его достигнутые результаты. Установление духа коллективизма, семейственности  и корпоративности в «Лайт» приведет к улучшению результатов деятельности и укреплению искренних дружеских отношений, уважения и преданности к компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Агамирова Е. В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: Практикум/Е.В. Агамирова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005.
2. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии/О. А. Алехина, А. П. Павлуцкий//Управление персоналом. 2000.
3. Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя. – М.: ИНФРА-М, 2000.
4. Базаров Т. Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2002.
5. Виханский О. С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2002.
6. Вишнякова М. В. Руководитель, персонал и эффективность труда/М. В. Вишнякова//Энергия. 2000.
7. Галенко В. П. Как эффективно управлять организацией?/В. П. Галенко, О. А. Страхова, С. И. Файбушевич. – М.: Бератор – Пресс, 2003.
8. Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях/А. Железцов//Маркетинг. 2003
9. Исмаев Д. К. Основная деятельность туристической фирмы: Учеб. пособие/Д. К. Исмаев. – М.: ООО «Книгодел»: МАТГР, 2005.
10. Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма: Учебник/Н. И. Кабушкин. – Минск: ООО «Новое знание», 2004.
11. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом/М. Кацай//Управление персоналом. 2004.
12. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд.; доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2005.
13. Лукашевич В.В., Астахов Н.Н. Менеджмент – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
14. Магура М. И. Организация работы по обучению персонала/М. И. Магура, М. Б. Курбатова//Управление персоналом. 2004.
15. . Одегов Ю. Г. Управление персоналом – подходы к формированию ядра коллектива/Ю. Г. Одегов//Вестник Российской экономической академии. 2004.
16. Павлуцкий А. Люди и организация: технология усовершенствования компаний/А. Павлуцкий//Управление персоналом.  2000.
17. Райли М. Управление персоналом в гостеприимстве: Учебник/М.Райли. – М.: ЮНИТИ, 2005.
18. Романович Ж. А. Сервисная деятельность: Учебник/Под ред. Ж.А. Романович. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006.
19. Скриптунова Е. Беседа руководителя с подчиненными как инструмент управления персоналом/Е. Скриптунова, Т. Тарелкина//Управление персоналом. 2004.
20. Сурков С. А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации/С. А. Сурков//Управление персоналом. 2003.