Онятие и цели управления персонала

     Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников  в коллективе, выявить лидеров  и обеспечить их поддержку, связать  мотивацию людей с конечными  результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. 
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

     Социологические методы исследования, являясь научным  инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки  и обучения персонала и позволяют  обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет  собирать необходимую информацию путем  массового опроса людей с помощью  специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога  с собеседником — получение необходимой  информации. Интервью — идеальный  вариант беседы с руководителем, политическим или государственным  деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного  времени.

     Социометрический  метод незаменим при анализе  деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования  сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая  также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних  жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование  является распространенным методом  при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

     Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или  служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение  к внутреннему миру человека, его  личности, интеллекту, образам и  поведению, с тем, чтобы направить  внутренний потенциал человека на решение  конкретных задач организации .  
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов [13, с. 84].

       К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

     Методы  управления персоналом можно также  классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала[13,с. 43].  

3. Основные  этапы развития и  современные технологии управления персоналом

     Повышение роли персонала и изменение отношения  к нему связано, прежде всего, с глубокими  преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства  человека в устойчивые технологические  процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик  рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.

     Научно-технический  прогресс в последние десятилетия  стал причиной крупных изменений  в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место  гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике  и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника - главная отличительная черта современности. Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом снижается роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических величин. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации. Современное производство все более требует от рабочих качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития [12, с. 54].

       Большинство специалистов формулируют  современную концепцию управления  человеческими ресурсами достаточно  широко, подчеркивая ее отличия  по критериям оценки эффективности;  по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной  форме организации (органичная, гибкая  форма организации, а не централизованная  бюрократическая) и т.п. При  этом ими отмечается наличие  тенденции к повышению роли  аналитических функций кадровых  служб, особенно в последние  два десятилетия. 

     Характерная черта в организации работы с  персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими  ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты  пенсионного вознаграждения. Основу концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для  каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека. Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет  реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения «власти — подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
3. Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

     Эти факторы воздействия понятия  достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков  и облик экономической ситуации в организации. При переходе к  рынку происходит медленный отход  от иерархического управления, жесткой  системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических  методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к  приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку [17, с. 65].

     Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

     Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и  размерами организаций, особенностями  выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТУРФИРМЕ «ЛАЙТ» 

     2.1. Общая характеристика предприятия 

     Турфирма  «Лайт» создана в 1992 году, является одним из старейших частных предприятий на туристском рынке Ставропольского края.  
Являясь универсальной фирмой, "Лайт" работает во всех сегментах международного рынка.

     Общество  с ограниченной ответственностью турфирма «Лайт» расположено по адресу: г.Пятигорск, ул.Дзержинского,41

     Телефон (8793) 33-33-31, 33-93-32, 97-42-57

     Факс (8793) 33-70-49

     E-Mail info@light-tour.su

       На туристском рынке турфирма ООО «Лайт» приобрела репутацию достойного партнера и предлагает широкий спектр туристских услуг. 
В течение прошедших лет они оказывают услуги в области туризма и успешно работают с российскими и зарубежными агентствами.

     Ежегодно  спектр услуг турагентства расширяется. Его предложения помогут выбрать  маршрут выходного дня, экскурсию  во время отпуска и командировки.

     Компания "Лайт" профессионально занимается развитием и пропагандой внутреннего и въездного туризма, и они гордятся тем, что сегодня предлагают самый широкий выбор разнообразных программ по этому направлению: Это и эксклюзивные экскурсионные маршруты по Кавказским Минеральным Водам, Северному Кавказу и приём Российских и зарубежных туристов на лечение и оздоровление в здравницах КМВ. 
Тщательная подготовка программ и качество обслуживания - главные отличительные черты турагентства ООО «Лайт». 

     2.2. Особенности организационной  структуры службы  управления персоналом  в туристической  фирме 

     По  статусу служба управления персоналом, как правило, является самостоятельным  структурным подразделением компании. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т. д.)  
Структура кадровой службы может быть существенно различной в зависимости от масштабов деятельности фирмы, стратегии и тактики работы с персоналом.