Онятие и цели управления персонала

     Подсистема  информационного обеспечения системы  управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала  научно-технической информацией, организация  работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности[4, с. 58].

     В зависимости от размеров организаций  состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение  может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции  каждой подсистемы, как правило, выполняет  отдельное подразделение.

     Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой. 
 
 
 
 

2. Функции и методы управления персоналом

     Функции кадрового подразделения определяются исходя из поставленных перед ним  задач. Типичными основными функциями  подразделения являются:

     - Участие в разработке и реализации  целей и политики организации  в области управления человеческими  ресурсами.

     - Разработка и реализация комплекса  планов и программ развития  персонала компании.

     - Прогнозирование и планирование  потребности в персонале, участие  в решении задач, связанных  с удовлетворением каждого сотрудника  условиями, содержанием и характером  работы.

     - Улучшение качественного состава  персонала организации, создание  условий, стимулирующих постоянный  рост профессиональной компетенции

     - Формирование резерва кадров на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политики планирования карьеры (организация привлечения кандидатов; разработка способов и методов отбора кандидатов; разработка процессов найма и увольнения работников).

     - Организация обучения персонала  с применением методов диагностирования  и оценки эффективности персонала  (организация профессионального  тестирования новых работников; организация переподготовки и  повышения квалификации персонала  в соответствии с требованиями  рынка и потребностями организации;  отбор персонала для обучения; разработка форм обучения; разработка  адаптированных программ обучения; подбор преподавателей, проведение  постоянного мониторинга рынка  делового и профессионального  образования).

     - Обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации.

     - Повышение эффективности работы персонала на основе рационализации структур и штатов, управления дисциплиной.

     - Совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (анализ рабочих мест; проведение деления персонала на категории; разработка форм и систем оплаты; разработка компенсационного пакета; организация процесса оценки эффективности сотрудников; контроль выдвижений и ротации работников).

     - Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства в работе с кадрами.

     - Постоянное совершенствование форм и методов управления кадрами на основе внедрения современных научно обоснованных, в том числе компьютерных, технологий работы с персоналом, унификация документации по кадровому делопроизводству.

     - Осуществление консультирования  и подготовки рекомендаций руководству  организации по вопросам правомерной  защиты от противоправных посягательств  на деятельность компании.

     - Организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации, в том числе противопожарной безопасности, внедрение мероприятий по технике безопасности.

     - Осуществление представительских функций от имени организации во внешних организациях, связанных с выполнением задач подразделения, выполнение функций подразделения по связям с общественностью, средствами массовой информации[16, с. 32].

     Методы  управления персоналом (МУП) — способы  воздействия на коллективы и отдельных  работников с целью осуществления  координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука  и практика выработали три группы МУП: административные, экономические  и социально-психологические. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

       Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения,  как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга,  стремление человека трудиться  в определенной организации, на  культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой  характер воздействия: любой регламентирующий  и административный акт подлежит  обязательному исполнению. Для административных  методов характерно их соответствие  правовым нормам, действующим на  определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер  управленческого воздействия. Нельзя  рассчитывать на автоматическое  действие этих методов и трудно  определить силу их воздействия  на конечный эффект. Административные  методы управления основываются  на отношениях единоначалия, дисциплины  и ответственности, осуществляются  в форме организационного и  распорядительного воздействия. 

     Организационное воздействие направлено на организацию  процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и  организационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность  подразделений и служб организации  и их руководителей. На основе положений  составляется штатное расписание данного  подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений  позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном  и материальном стимулировании его  работников. Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.

       В условиях функционирования  автоматизированной системы управления  организуются массивы норм и  нормативов на информационных  носителях ЭВМ в информационно-вычислительном  центре (ИВЦ).  
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления.

     К актам организационно-методического  инструктирования относятся: должностные  инструкции, устанавливающие права  и функциональные обязанности управленческого  персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой  и имеющих общее целевое назначение; методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для  выполнения отдельной технико-экономической  задачи; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых  состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления. Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, — совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

     Распоряжения  и указания издаются руководителем  производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального  подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить  определенное задание. Распоряжение —  это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные  вопросы, связанные с поставленной задачей. Распорядительное воздействие  чаще, чем организационное, требует  контроля и проверки исполнения, которые  должны быть четко организованы. С  этой целью оно устанавливает  единый порядок учета, регистрации  и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний[5, с. 81].

     Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.

     Огромное  значение в системе материального  стимулирования имеет эффективная  организация заработной платы в  соответствии с количеством и  качеством труда. В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения  усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

     Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика  этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей  и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.  
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.