Онятие и цели управления персонала

СОДЕРЖАНИЕ 

     ВВЕДЕНИЕ 

     В настоящее время в условиях перехода России к рыночной экономике все  большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, приспособленности руководителей  к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствовании  системы управления. Именно управленческие работники в этих условиях являются наиболее ответственным звеном хозяйственной  цепи, посредством которого могут  быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается  экономика страны.

     Экономические реформы, проводимые в России, повлияли на организацию работы по управлению персоналом корпорации. Сегодня управление персоналом представляет собой объект осознанной кадровой политики, являющейся составной частью общей политики корпорации. 
Сфера туризма на данном этапе развития российской экономики находится на подъеме: открываются новые предприятия, образуются новые компании, в эту отрасль приходят молодые энергичные предприниматели. Но расширение деятельности любой организации сопровождается изменениями как в экономической стратегии развития, так и в кадровом потенциале.  
Актуальность проблемы управления персоналом в туристической фирме не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы управления персоналом зависят конечные результаты деятельности фирмы.

     Вопросы управления персоналом нашли отражение  в многочисленных работах отечественных  и зарубежных исследователей: Кибанова А. Я. «Управление персоналом организации», Маслова Е. В. «Управление персоналом предприятия», Десслера Г. «Управление персоналом», Егоршина А. П. «Основы управления персоналом», Самыгина С. И., Столяренко Л. Д. «Менеджмент персонала», Мордовина С. К. «Управление человеческими ресурсами», Уткина Э. А., Кочетковой А. И. «Управление персоналом в малом и среднем бизнесе», Агамировой Е. В. «Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе» и многих других.

     Рассматриваемая проблема широко представлена в периодических  изданиях, например, в таких как, журнал «Управление персоналом». Данная проблема рассматривается в статьях Суркова С. А. «Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации», Одегова Ю. Г. «Управление персоналом – подходы к формированию ядра коллектива», Комарова Е., Комаровой Л. «Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже ХХІ века», Шекшни С. В. «Управление персоналом современной организации».

     Объектом  исследования в данной работе является туристическая фирма «Лайт». Предметом исследования является процесс управления персоналом туристической фирмы.

     Цель  курсовой работы – оценка организации  работы по управлению персоналом в  туристической фирме «Лайт» и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Для достижения поставленной цели необходимо решить комплекс задач:

     1) рассмотреть понятия и цели  управления персоналом;

     2) изучить основные и методы  управления персоналом;

     3) охарактеризовать основные этапы  развития и современные технологии  управления персоналом;

     4) рассмотреть организационную структуру  службы управления персоналом  в туристической фирме;

     5) изучить проблемы в управлении  персоналом в турфирме;

     6) разработать мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом  в туристической фирме.

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА 
 
1.1. Понятие и цели управления персоналом 

     До  последнего времени само понятие  «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало. Правда, система  управления каждой организации имела  функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием  коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли  линейные руководители подразделений. 
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения. 
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

     Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она  включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология  управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации  как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам  организации, методов и принципов  управления персоналом.

       Система управления персоналом  предполагает формирование целей,  функций, организационной структуры  управления персоналом, вертикальных  и горизонтальных функциональных  взаимосвязей руководителей и  специалистов в процессе обоснования,  выработки, принятия и реализации  управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами [1, с. 23].

     Система управления персоналом организации  — система, в которой реализуются  функции управления персоналом. Она  включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема линейного руководства  осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными  и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

     Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация  кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности  в персонале, организация рекламы, подержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию  кадрами.

     Подсистема  управления наймом и учетом персонала  осуществляет: организацию найма  персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений  и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального  использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение  системы управления персоналом.

     Подсистема  управления трудовыми отношениями  проводит: анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений  руководства, управление производственными  конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

     Подсистема  обеспечения нормальных условий  труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии  и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда  и окружающей среды, военизированной  охраны организации и отдельных  должностных лиц.

     Подсистема  управления развитием персонала  осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых  работников, оценку кандидатов на вакантную  должность, текущую периодическую  оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионалъного продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

     Подсистема  управления мотивацией и стимулированием  труда персонала выполняет следующие  функции: управление мотивацией и стимулированием  трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация  нормативно-методического обеспечения  системы управления персоналом.

     Подсистема  управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического  воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию продажи  продуктов питания и товаров  народного потребления, организацию  социального страхования.

     Подсистема  развития организационной структуры  управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитого стиля и методов руководства.

     Подсистема  правового обеспечения системы  управления персона-лом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.