Оцінка результатів праці і ділових якостей працівників

Також можна  віднести Ларіна С.І. до внутрішнього кадрового  резерву як додаткове заохочення. Також потрібно головного фахівця призначити наставником для передачі досвіду молодим кадрам.

 

За підсумками комплексної оцінки фахівця І  категорії Нікітіної І.К. бачимо:

1) професійні  й особисті якості дорівнюють 1,08, максимальне значення цього  показника для робітника 1,23, тобто  фактичне значення менше за  максимальне на 12,2% - це досить гарний показник. Для його покращення можна запропонувати відвідати курси для вивчення законодавчої бази та документознавства, тренінги з організації робочого процесу, тайм – менеджменту, психотренінги для формування навичок зберігати високу працездатність в екстремальних умовах;

2) рівень кваліфікації 0,75. Оскільки в  працівника  вища освіта, цей показник можна  покращувати лише за рахунок  збільшення стажу роботи за  спеціальністю;

3) складність  робіт 0,89. Цей показник можна  покращити за умови заміщення  посади провідного спеціаліста;

4) результати  праці дорівнюють 1,075, максимальне  значення цього показника 1,25, тобто фактичне значення менше  за максимальне на 14%. Цей показник можна покращити за умови збільшення кількості виконаних планових і позапланових робіт (завдань), підвищення якість виконаних робіт (завдань), дотримання чи скорочення термінів виконання робіт (завдань);

5) комплексна  оцінка – 1,541, максимальне значення  цього показника 1,773, тобто фактичне  значення менше за максимальне  на 12,7%. Показник можна покращити  за умови виконання вищевикладених  рекомендацій.

За проведеними розрахункам  бачимо, що фахівець І категорії Нікітіна І.К. має гарну підготовку – вищу освіту, досить гарні особисті якості, рівень кваліфікації, невеликий стаж роботи, справляється зі своїми обов’язками та має досить добрі результати якості.

 Для мотивації можна  впровадити систему преміювання  у залежності від результатів  праці. Для визначення розміру премії, за умови виконання установлених планових завдань, застосовують коефіцієнт якості праці. Загальний коефіцієнт якості праці визначається як сума величин, установлених за виконання окремих показників. (Дані показники оцінюються різними частками одиниці (сумарної величини). Загальний коефіцієнт якості визначається за формулою:

                 або                     (4)

де Р₁ , Р ₂ , …, Р _n — величина (частка) кожного показника в загальному розмірі премії, нарахованої за виконання основних показників і умов преміювання, коригується на досягнутий рівень коефіцієнта якості підрозділу (працівника).

За підсумками комплексної оцінки фахівця І  категорії Павленко А.М. бачимо:

1) професійні  й особисті якості дорівнюють 1,14, максимальне значення цього показника для робітника 1,23, тобто фактичне значення менше за максимальне на 7,3% - це гарний показник. Для його покращення можна запропонувати відвідати курси тайм – менеджменту, планування робочого процесу, курси з розвитку творчого підходу до виконання завдань, вивчення нових комп’ютерних та інформаційних технологій, тренінги для вироблення навичок зберігати високу працездатність в екстремальних умовах;

2) рівень кваліфікації 0,75. Оскільки в працівника вища освіта, цей показник можна покращувати лише за рахунок збільшення стажу роботи за спеціальністю;

3) складність  робіт 0,68. Цей показник можна покращити за умови заміщення посади провідного спеціаліста;

4) результати праці дорівнюють 1,075, максимальне значення цього показника 1,25, тобто фактичне значення менше за максимальне на 14%. Цей показник можна покращити за умови збільшення кількості виконаних планових і позапланових робіт (завдань), підвищення якість виконаних робіт (завдань), дотримання чи скорочення термінів виконання робіт (завдань);

5) комплексна  оцінка – 1,586, максимальне значення цього показника 1,773, тобто фактичне значення менше за максимальне на 10,5%. Показник можна покращити за умови виконання вищевикладених рекомендацій.

За проведеними  розрахунками бачимо, що фахівець І  категорії Павленко А.М. має гарну підготовку – вищу освіту, гарні професійні й особисті якості, стаж роботи, рівень кваліфікації, добре виконує свою роботу та має гарні результати якості.

Для мотивації  можна впровадити систему преміювання  у залежності від результатів  праці по формулі 4 (описана вище).

 

За підсумками комплексної оцінки фахівця ІІ категорії  Мороз Р.П. бачимо:

1) професійні  й особисті якості дорівнюють 0,86, максимальне значення цього  показника для робітника 1,23, тобто  фактичне значення менше за  максимальне на 30,1% - це велика різниця, тобто низький фактичний показник. Для його покращення можна запропонувати:

- відвідати курси  з вивчення законодавчої бази, документознавства;

- безпосередньому начальнику провести роз’яснювальну роботу Мороз Р.П. на тему відповідальності та наслідків за прийняття рішень;

- відвідати курси  тайм – менеджменту, планування  робочого процесу;

- курси з розвитку  творчого підходу до виконання  завдань, вивчення нових комп’ютерних  та інформаційних технологій;

- тренінги для  вироблення навичок зберігати  високу працездатність в екстремальних  умовах;

2) рівень кваліфікації 0,42. Низьке значення можна пояснити рівнем освіти працівника (середня спеціальна) та малим стажем роботи. Цей показник можна покращити за умови отримання вищої освіти та збільшення стажу роботи за спеціальністю;

3) складність  робіт 0,57. Цей показник можна  покращити за умови заміщення  посади фахівця І категорії;

4) результати  праці дорівнюють 0,85 максимальне  значення цього показника 1,25, тобто фактичне значення менше  за максимальне на 32%. Це означає, що працівник не справляється з роботою й не виконує третину поставлених завдань. Цей показник можна покращити за умови збільшення кількості виконаних планових і позапланових робіт (завдань), підвищення якість виконаних робіт (завдань), дотримання чи скорочення термінів виконання робіт (завдань);

5) комплексна  оцінка – 0,846, максимальне значення  цього показника 1,223, тобто фактичне  значення менше за максимальне  на 30,8%. Показник можна покращити  за умови виконання вищевикладених  рекомендацій.

За проведеними  розрахунками бачимо, що фахівець ІІ категорії  Мороз Р.П. має середню спеціальну освіту, не високі показники професійних та особистих якостей, дуже малий стаж роботи, низький рівень кваліфікації, не у повній мірі виконує сої обов’язки та невисокі показники результатів праці. Все це обумовлено початком трудової кар’єри та  виробничою адаптацією.

Для мотивації  можна впровадити систему преміювання  у залежності від результатів  праці по формулі 4 (описана вище).

Доцільно буде призначити головного  фахівця Ларіна С.І. наставником  маркетологу – початківцю для  передачі досвіду та прискорення  виробничої адаптації.

 

 

ВИСНОВКИ

 

З переходом до ринкових відносин українські підприємства змушені витримувати конкуренцію не тільки на зовнішньому ринку, але й на внутрішньому. Одним із головних ресурсів забезпечення стратегічної конкурентоспроможності організації є високий рівень конкурентоспроможності персоналу. Як визначає О. Г. Грошелева, питання конкурентоспроможності країни потребують подальшого вивчення, а конкурентоспроможність персоналу підприємства залишається майже не дослідженою [5]. Тож питання конкурентоспроможності персоналу підприємства, яка суттєвим чином впливає на формування конкурентоспроможності підриємства, потребує подальших досліджень.

Для створення та підтримання високої  конкурентоспроможності персоналу  дуже важливо проводити оцінювання результатів праці та ділових  якостей робітників. Так керівництво  зможе вчасно виявити та відреагувати на погіршення виконання ними роботи.

У курсовій роботі розглянуті теоретичні аспекти  оцінювання результатів  праці. Проведений розрахунок оцінок результатів  праці робітників маркетингового відділу  ТОВ «Світ дитинства» по складовим частинам та комплексні оцінки по кожному працівнику. Розраховані максимально можливі оцінки по кожному робітнику та різниці між фактичними та максимальними оцінками у відсотках. Проведений аналіз на основі розрахунків та запропоновані заходи щодо покращення результатів праці досліджуваних робітників.

 

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Аксенова Е.А. Управление персоналом. Учебник для вузов. Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Учеб. пособие для вузов. – Минск: Экоперспектива, 2003. – 352с.

3. Гордиенко Л.Ю., Зима А.Г. Основы кадрового менеджмента: Учебное пособие. – Х.: ИД "ИНЖЭК", 2004. – 376с.

4. Губенко А.В. Значення трудового потенціалу для економічного розвитку підприємства// Економіка і маркетинг в XXI сторіччі. - Ч.1. - 2006. - С. 78-80.

5. Ірина Швець, Ганна Мариконь. Методика оцінки конкурентоспроможності персоналу підприємства. //Економіка №1 (115) січень - лютий 2012 р.

6. Идеальная система премирования. Раздел: Управление персоналом. Автор: Александр Литягин, президент HRC/Кадрового клуба. Источник: E-xecutive. Сайт http://www.management.com.ua.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. Гос. Ун-т Управления. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда: Учеб. пособие. А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. Под ред. А.Я. Кибанова. Гос. Ун-т Упр. – 3-е изд.,перераб. и доп. – М.: ЭКЗАМЕН, 2003. – 480с.

9. Крушельницька О.В. Мельничук Д.Н. Управління персоналом: Навчальний посібник.- К.: Кондор, 2003. - 296 с.

10. Лісогор Л. Оптимізація професійно-кваліфікаційних параметрів як умова підвищення конкурентоспроможності робочої сили в Україні // Україна: аспекти праці. — 2003. — № 3.

11. Менеджмент персоналу: Навч. посіб./ В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред.. В. М. Данюка, В. М. Петюха.- К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.

12. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учеб. пособие. – М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. – 264с.

13. Немикіна С.С. Сутність і завдання оцінки персоналу// Економіка і маркетинг в XXI сторіччі. - Ч.2. - 2006. - С. 45-47.

14. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, Оценка эффективности. Учеб. пособие для вузов. Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. – М.: Экзамен, 2002. – 256с.

15. Петюх В. М. Ринок праці: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. — К.: КНЕУ, 2000. — 128 с.

16. Райко Д.В. Оцінка результатів діяльності керівників маркетингових служб. Маркетинг і менеджмент інновацій, 2011, № 4,2012№1 // Маркетинг і менеджмент інновацій http://mmi.fem.sumdu.edu.ua.

17. Савельєва В.С., Єськов О.Л. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.: ВД "Професіонал", 2005. – 336с.

18. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2002. – 351с.

19. Ситнік О.Д. Оцінка персоналу в системі мотивації// Актуальні проблеми економіки.- 2007.- №11. - С. 84-87.

20. Управление персоналом в организации. Кадровая политика. Мотивация. Структура. Учеб. пособие для вузов, А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева. – Спб.: Питер, 2002. – 176с.

21. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. – СПб.: Питер, 2003. – 445с.

22. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 3-е изд. К.: МАУП, 1999. – 288с.

23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учеб. - практ. пособие. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. – 363с.