Оцінка результатів праці і ділових якостей працівників

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ  УНІВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Менеджмент персоналу»

 

 

 

 

 

Виконала:

студентка гр.

Перевірила:

 

 

 

 

 

 

 

Донецьк 2012

 

ЗМІСТ

ВСТУП ……………………………………………………………….………….. 4

1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ …..……….……. 6

1.1 Визначення  оцінки персоналу, її цілі, принципи, завдання …………6

1.2 Методи  оцінки персоналу …………………………………………….. 8

1.3 Ефективність  оцінки персоналу …………………….……………… 11

1.4 Зарубіжний  досвід оцінки персоналу ……………………………….. 14

2. ОЦІНКА РЕЗУЛЬТАТІВ ПРАЦІ РОБІТНИКІВ НА ТОВ «СВІТ ДИТИНСТВА» ………………………………………………………………… 12

2.1 Оцінка професійних  і особистих якостей працівника ………….…19

2.2 Оцінка рівня кваліфікації працівників …………………..……….… 22

2.3 Оцінка складності виконуваних  робіт ……………………….……. 24

2.4 Оцінка результатів  праці ……………………………………………. 25

2.5 Комплексна оцінка результатів  праці і ділових якостей

 працівників …………………………………………………….…….. 26

3. ІДЕАЛЬНА ОЦІНКА РЕЗУЛЬТАТІВ  ПРАЦІ РОБІТНИКІВ ………….….27

3.1 Ідеальна оцінка  професійних і особистих якостей працівника …. 27

3.2 Ідеальна оцінка  рівня кваліфікації працівників ……………….…... 27

3.3 Ідеальна оцінка  складності виконуваних робіт ……………..……. 28

3.4 Ідеальна оцінка результатів  праці ………………………….……… 28

3.5 Ідеальна комплексна оцінка  результатів праці і ділових  якостей працівників ……………………………………………………………….. 29

4. РІЗНИЦІ ОЦІНОК РЕЗУЛЬТАТІВ  ПРАЦІ ………………………….……. 31

4.1 Різниця  оцінок професійних й особистих  якостей ……….………. 31

4.2 Різниця  оцінок рівня кваліфікації ………………………………...… 31

4.3 Різниця  оцінок складності виконуваних  робіт …………….………. 32

4.4 Різниці  оцінок результатів праці …………………………………… 32

4.5 Різниці комплексних  оцінок результатів праці і ділових якостей .. 32

5. ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ПОКРАЩЕННЯ ПРАЦІ РОБІТНИКІВ МАРКЕТИНОГОВОГО ВІДДІЛУ ………………………………………….… 34

ВИСНОВКИ ……………………………………………………………..………39

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ ………………………………………………………. 40 

ВСТУП

Організації існують для досягнення поставлених  перед ними цілей. Ступінь реалізації цих цілей показує наскільки  ефективно діє організація, тобто  наскільки ефективно використовуються організаційні ресурси.

Показник  прибутку дозволяє оцінити ефективність роботи організації в цілому, що складається з ефективності використання всіх організаційних ресурсів, в тому числі кожного співробітника. Природно, що співробітники неоднаково виконують  свої виробничі обов'язки - в будь-якій організації чи підрозділі є лідери, аутсайдери і середняки. Однак, щоб  провести цю градацію, необхідно мати єдину систему оцінки ефективності виконання кожним співробітником своїх  посадових функцій.

Така  система підвищує ефективність управління людськими ресурсами організації  через:

- позитивний вплив на мотивацію співробітників. Зворотній зв'язок благотворно позначається на мотивації працівників, дозволяє їм скорегувати свою поведінку на робочому місці, і домогтися підвищення продуктивності;

- планування професійного навчання. Оцінка персоналу дає можливість визначити прогалини в роботі кожного співробітника і передбачити заходи щодо їх усунення;

- планування професійного розвитку та кар'єри. Оцінка співробітників виявляє їх слабкі і сильні професійні якості, що дозволяє ретельно підготувати індивідуальні плани розвитку та ефективно спланувати кар'єру;

- прийняття рішень про винагороду, просуванні, звільнення.

Регулярна і систематична оцінка співробітників надає керівництву організації  інформацію, необхідну для прийняття  обґрунтованих рішень про підвищення заробітної плати (винагорода кращих співробітників надає мотивуюча дія на них  і їх колег), підвищенні в посаді або звільнення. Усе вищевикладене визначає актуальність курсової роботи.

Об’єктом дослідження  є працівники маркетингового відділу  ТОВ «Світ дитинства». Предметом  дослідження є праця робітників маркетингового відділу.

Мета  курсової роботи: оцінка результативності праці керівників і фахівців відділу маркетингу; розробка заходів щодо підвищення комплексної оцінки по кожному працівнику.

Виходячи із вказаної мети, можна виділити завдання:

1) розглянути теоретичні  основи оцінювання результативності  праці;

2) розрахувати фактичні  оцінки праці працівників маркетингового  відділу;

3) розрахувати максимальні  оцінки праці працівників маркетингового  відділу;

4) провести аналіз отриманих  даних;

5) внести пропозиції щодо  підвищення оцінок праці по  кожному працівнику.

 

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

 

1.1 Визначення оцінки  персоналу, її цілі, принципи, завдання

 

Застосування сучасних методів  об'єктивної оцінки праці працівників, в умовах ринкової економіки і  демократизації управління набуває  особливого значення.

Оцінка є невід'ємним і найважливішим елементом в структурі управління працею персоналу. Вона є певною системою, що має достатньо складну структуру, що дозволяє виконувати регулятивну функцію відносно діяльності оцінюваних працівників.

Оцінка персоналу – це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця. Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини – професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами [9].

Оцінювання персоналу має багато цілей. Найпоширенішою є класифікація цілей оцінки, розроблена відомим  фахівцем у галузі розвитку людських ресурсів Дугласом МакГрегором. Основними цілями оцінки персоналу є:

–   адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці);

– інформативна – забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;

– мотиваційна – орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку [15].

Оцінка персоналу може повноцінно функціонувати за умов дотримання таких принципів:

– об'єктивності – використання достовірної інформаційної бази та повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів протягом звітного періоду;

– гласності – всебічне ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб через пресу, накази, розпорядження;

– оперативності – своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її проведення;

– демократизму – участь членів колективу в оцінці колег і підлеглих;

–  єдності вимог оцінки для всіх осіб однорідної посади;

– простота, чіткість і доступність процедури оцінки, обов'язковості, загальності (оцінюють кожного);

–  результативності – обов'язкове й оперативне прийняття відповідних заходів за результатами оцінки [4].

Регулярне вимірювання фактично досягнутого  рівня виконання робіт в організації  та цілеспрямований вплив на його підвищення дає змогу менеджерам вирішити такі завдання:

– виявлення потреб у професійній підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів;

– оцінювання потенційних здібностей працівників і можливостей їхнього професійного зростання;

– обґрунтування рішень щодо руху кадрів у організації;

– аналіз трудової діяльності;

– розроблення рішень щодо покращення трудових показників;

– установлення цілей і завдань діяльності працівників на майбутній період;

– унесення змін у систему оплати та стимулювання праці [15].

Важливим завданням оцінки є  забезпечення зворотного зв'язку: працівник  має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають  знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати  як поведінку працівників, так і  умови їх роботи [13].

1.2 Методи оцінки персоналу

 

1. Біографічний - аналіз анкетних даних: листка по обліку кадрів, особистих заяв, автобіографії, документів про освіту, характеристик.

2. Інтерв'ювання - (співбесіда) бесіда з працівником в режимі "запитання-відповідь" за заздалегідь складеною або довільної схемою для отримання додаткових даних.

3. Тестування - визначення професійних знань і умінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів (з наступною розшифровкою).

4. Програмований контроль - оцінка професійних знань і умінь, рівня інтелекту, досвіду і працездатності за допомогою контрольних питань.

5. Анкетування - анкета оцінювання, що являє собою набір запитань, на які повинен відповісти співробітник. Фахівець, що проводить оцінку (оцінювач), аналізує наявність або відсутність зазначених рис і відзначає підходящий варіант.

6. Метод порівняльних анкет - включає набір питань чи описів поводження працівника. Оцінювач робить помітку навпроти опису тієї риси характеру, яка, на його думку, властива працівникові, в іншому випадку залишає пусте місце. Із суми позначок складається загальний рейтинг анкети даного працівника.

7. Описовий - оцінювач повинен виявити і описати позитивні і негативні риси поведінки співробітника, скласти список його основних досягнень і сильних сторін. Звіт повинен спиратися на реальні факти.

8. Спостереження - нагляд за оцінюваним працівником у неформальній обстановці (на відпочинку, в побуті) або в робочій обстановці методами моментних спостережень і "фотографії робочого дня". Оцінювач фіксує на шкалі кількість випадків, коли працівник поводився тим чи іншим чином. Метод трудомісткий і вимагає істотних матеріальних витрат.

9. Метод "360 градусів". Співробітник оцінюється своїм керівником, колегами та підлеглими. Конкретні форми оцінки можуть варіюватися, але все оцінюють заповнюють однакові бланки. Мета методу - отримати всебічну оцінку того, що атестується.

10. Ранжування - рівняння між собою працівників, оцінюваних за обраним критерієм, їх розташування в порядку зменшення чи збільшення рангів (місць у групі).

11. Порівняння по парах - в групі учасників, що працюють на аналогічних посадах, порівнюється кожен з кожним, після чого підраховується, скільки разів співробітник виявлявся кращим у своїй парі.

12. Рейтинг, або метод порівняння - оцінка відповідності працівника займаній посаді. Найважливіший компонент даного виду оцінки - список завдань, які повинен виконувати атестуємий. Після складання цього списку вивчається діяльність співробітника з урахуванням часу, що витрачається їм на прийняття рішень, і способів виконання поставлених завдань. Потім оцінюються перераховані в списку якості аттестуемого, наприклад, за 7-бальною шкалою: 7 - дуже високий ступінь, 1-дуже низький. Аналізується відповідність виявлених оцінок еталонним, або порівнюються результати співробітників, що працюють на аналогічних посадах

13. Метод інцидентів - порівнюються тільки досягнення і проступки працівників за звітний період. З метою удосконалення методу оцінювані фактори слід ранжувати.

14. Стандарти виконання - метод дозволяє оцінити, чи досяг співробітник результату, який вважається нормою для даної посади. Способи визначення робочих стандартів: середня продукція робочої групи, час виконання, роботи за зразком, експертний висновок.

15. Оцінка за вирішальною ситуацією - для використання цього методу фахівці з оцінки готують опис "правильної" ​​і "неправильної" ​​поведінки працівників в типових ("вирішальних") ситуаціях. Описи розподіляються по рубриках відповідно до характеру роботи. Далі особа, що проводить оцінку, готує журнал для записів по кожному оцінюваному працівникові та у відповідності з рубрикатором вносить приклади поведінки по кожній рубриці. Пізніше цей журнал використовується в оцінці ділових якостей співробітника.