Оцінка фінансово-господарської діяльності підприємства

Кожен співробітник підприємства повинен розуміти, чого від нього чекають, якими повноваженнями він наділений, якими повинні бути його взаємовідносини з іншими працівниками. Цього досягають за допомогою схеми організаційної структури підприємства, доповненої відповідними довідниками (інструкціями) та розподілення обов’язків.

Схема організаційної структури Великолепетиського хлібокомбинату зображена на рис.2.1 (організаційна структура Великолепетиського хлібокомбинату)

 

 

Рис 2.1 Організаційна структура В. Лепепихського хлібокомбінату

 

Організаційна структура управління В.Лепепихського хлібокомбінату є лінійною. Лінійна організаційна структура управління підприємством базується на зосереджені усіх виробничіх і управлінських функцій у керівника. Усі повноваження прямі (лінійні) – вони надходять від вищої ланки до нижчої.

Лінійна організаційна структура управління притаманна для невеликих підприємств. Головна її риса – це єдність розпорядницька.

До переваг лінійної організаційної структури управління належать: відповідальність, визначені зобов’язання, чітке розподілення обов’язків та повноважень, оперативний процес прийняття рішень, легкість розуміння та використання, можливість підтримання потрібної дисципліни.

До числа недоліків лінійної будови підприємства відносять слідуючє: жорсткість, негнучкість, слабка пристосовуваність до подальшого росту організації.

Цей тип управління структурою звичайно сприяє формуванню стабільної та міцної організації.

Управління персоналом

Головна мета управління персоналом полягає у формуванні чисельності та складу працівників, відповідаючих специфіці діяльності даного підприємства та спроможних забезпечувати основні завдання його розвитку в майбутньому періоді.

Процес управління персоналом підприємства будується на слідуючих основних принципах:

Система формування та використання персоналу підприємства повинна бути підкорена загальній стратегії його розвитку. Управління персоналом повинно бути інтегроване (пов’язане) зі стратегією управління товарообігом, розвитку матеріально-технічної бази, фінансового розвитку підприємства.

У процесі управління персоналом повинна переслідуватись мета стабілізації складу працівників, тобто, з економічної позиції висока плинність персоналу на підприємствах обходиться дуже дорого навіть у відношенні до робочих спеціальностей, та досвідчених, висококваліфіцированих факівців замінити важко.

В процесі формування та використання персоналу необхідно враховувати трудову мотивацію основних працівників та прагнути до її реалізації у рамках можливостей підприємства. Формування трудової мотивації відображає зміни цінностних пріоритетів працівників в умовах переходу до ринкової економіки, бажання найманих працівників до співпраці та партнерству з власниками підприємства на довгостроковій основі.

У процесі управління підприємством повинні обов’язково враховуватися правові норми державного регулювання зайнятості та оплати праці. Це відноситься до порядку прийняття працівників на роботу, забезпечення відповідних режимів та умов їх праці, дотримання мінімальної межі заробітної плати забезпечення відповідних виплат і інших встановленим правовим нормам у цій сфері.

Розглянемо кадровий склад Великолепетихського хлібокомбінату за категоріями персоналу в табл.2.1

 

Таблиця 2.1 Кадровий склад підприємства

 

Як видно з табл.2.1, кількість працівників за проаналізований період (тобто з 2001 – 2002 рік) зменшилася від 40 до 36 працівників, з них: адміністративний персонал скоротився від 7 до 6 чоловік; торгово-оперативний (виробничій) персонал – від 18 до 17 працівників; обслуговуючий (додатковий) персонал – від 15 до 17 працівників; тобто найбільша кадрів серед обслуговуючого персоналу.

Управління чисельністю та складом працівників є найбільш відповідальною ланкою в загальній системі функцій управління персоналом підприємства. Основна мета управління чисельністю та складом працівників – це оптимізація затрат живої праці та виконання основних видів робіт, пов’язаних з діяльністю підприємства, та заповнення необхідних робочих місць працівниками відповідних професій, фаху та рівнів кваліфікації. Сформований на підприємстві трудовий потенціал буде забезпечувати здійснення усіх стратегічних цілей та напрямків його діяльності.

Розглянемо повноваження та обов’язки працівників Великолепетиського хлібокомбінату:

Директор:

• визначає цілі, стратегії діяльності і встановлює та конкретизує задачі підприємства;
• організує контроль на підприємстві;
• укладає задачі;
• проводить підбір та розміщення керуючої ланки.

Бухгалтер:

• веде первинну документацію;
• складає фінансові звіти, баланс;
• проводить розрахунки по заробітній платі;
• здійснює відрахування на соціальні заходи;
• веде іншу фінансову документацію.

 

Завідуючий виробництвом:

• керує виробничим процесом;
• слідкує за виконанням працівниками своїх обов’язків.

Пекар:

• підготовлює хліб та хлібобулочні вироби до випічки;
• слідкує за її випічкою.

Водій:

• відповідає за своєчасне доставлення продукції по призначенню, тобто до місця продажу.

Експедитор:

• супроводжує виготовлену продукцію до місця реалізації;
• відповідає за розвантаження.

Охоронець:

• відповідає за порядок на території підприємства;
• несе відповідальність за збереження майна організації.

Електрик:

• слідкує за безперервною подачею електроенергії і при необхідності проводить ремонт електромережі.

Розрахуємо частку працівників підприємства за освітою та віком і відобразимо в табл.2.2:

 

Таблиця 2.2 Характеристика персоналу по освіті та віку

 

Проаналізувавши табл.2.2, бачимо, що частка працівників на хлібокомбінаті, які мають вищу освіту складає за звітний рік більше ніж в поточному році на одного працівника; частка працівників з середньою спеціальною освітою не змінилася – 24 працівника; кількість робітників з загальною середньою освітою у звітньому році склала 12 працівників, а в поточному – 9 працівників, тобто їх кількість зменшилася на 3 робітники.

На підприємстві найбільша кількість робітників з середньо спеціальною освітою. Найбільша кількість робітників за віком – від 30 до 45 років.

Управління стимулюванням праці

Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення росту прибутку персоналу та диференціації їх виплат у відповідності з трудовим внеском окремих працівників в загальні результати діяльності підприємства.

 

Управління стимулюванням праці охоплює ряд послідовно виконуваних етапів праці (рис.2.2).

 

 

Основний зміст та етапи реалізації функцій управління, стимулюванням праці на підприємстві

Вибір форм та систем заробітної плати – це початковий етап організації стимулювання праці працівників.

На підприємстві застосовується дві форми оплати праці: погодинна та додаткова. При початковій формі заробітна плата нараховується працівнику за його тарифною ставкою чи окладом за фактично відпрацьований час.

Оплата праці робітникам хлібокомбінату проводиться по остаточному фінансовому результату від одержаних прибутків остаточний результат спрямовується на фонд оплати праці – 88,3 %, а 11,7 % - на нерозподілений прибуток.

При збитковій діяльності підприємства оплата праці здійснюється в розмірі 75 % тарифної ставки, але не нижче мінімальної заробітної плати. Економія, отримана по фонду оплати праці (приробіток), розподіляється між усіма працівниками, крім працівників автотранспорту хлібокомбінату, за фактично відпрацьований час, відповідно до посадових окладів для виробників – погодинних тарифних ставок.

Приробіток працівникам на відрядний оплаті праці нараховується відповідно норм виробки та розцінок за вироблену продукцію.

 

Послідовність встановлення доплат на підприємстві

 

Усі види доплат встановлюються у межах фонду споживання та скасовуються у разі погіршення якості продукції, несвоєчасного виконання завдань, порушення трудової та виробничої дисципліни, у разі збиткової діяльності підприємства.

Доплати враховуються в середній заробіток працівників, безпосередньо пов’язаних з виробництвом.

На підприємстві існують слідуючі види доплат:

• доплати за тимчасове виконання обов’язків працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою й по іншим причинам, коли у відповідності з діючим законодавством за ним зберігається робоче місце. Доплати встановлюються фахівцям та робітникам окрім керівників та їх заступників. На встановлення доплат за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника може бути використано до 30 % посадової ставки робітника, який відсутній;
• доплати за шкідливі умови праці;
• доплати водію ЗАЗ «Таврія» – 20 % від ставки за ненормований робочий день.

Встановлення надбавок

Надбавки до заробітної плати являють собою грошові виплати, які систематично нараховуються працівникам підприємства понад їх тарифної ставки.

Основними видами надбавок на підприємстві є:

• надбавки водіям за класність нараховуються щомісячно в наступних розмірах:

-1-й клас – 25 % тарифної ставки

-2-й клас – 10 % тарифної ставки

• надбавки за вислугою років виплачуються щомісячно працівникам у відсотках від посадової ставки в залежності від стажу праці в споживчій кооперації у наступних розмірах:

- від трьох років – 10 %

- від п’яти років – 15 %

- від десяти років – 20 %

- від п’ятнадцяти років – 25 %

- від двадцяти років – 30 %

- від двадцяти п’яти років – 40 %

Надбавки враховуються в тарифну частину заробітку працівника при встановленні його розміру (тобто без спеціального їх виділення).

Винагороди за підсумками року

Винагороди по загальним результатам праці за рік виплачуються робітникам, які перебувають у списковому складі та які пропрацювали увесь календарний рік. Винагорода виплачується працівникам з отриманої заробітної плати. В склад заробітної плати включаються виплати з ФОП (фонду оплати праці). Сюди не входить – виплата за відпустку, винагорода за загальні результати минулого року та премії, що виплачуються зі спеціальних фондів.

Розміри винагороди за загальні результати за рік в залежності від безперервного стажу роботи відображені в табл.2.3:

Таблиця 2.3Розміри винагороди в залежності від безперервного стажу роботи

 

Працівники можуть бути повністю або частково позбавлені винагород у випадках, передбачених законодавством, а також за виробничі недоліки в роботі та трудовій дисципліні.