Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации

3.2 Методы оценки  персонала, критерии оценки, требования  к кандидатам 

3.2.1 Методы оценки  персонала

Необходимость деловой оценки возникает: при приеме человека на работу, после окончания им испытательного срока, при формировании резерва  на выдвижение, при отборе работника  из резерва для назначения на должность. Разница в содержании оценки применительно  к названным целям состоит  в том, что в одних случаях  приходится ориентироваться в основном на учет личных качеств работника, а  в других на оценку и результаты деятельности работника. Наиболее сложной  представляется оценка работника при  приеме на работу. Отличительная ее особенность в том, что предстоит  изучить личные качества человека и, исходя, из этого оценить потенциальные  его возможности как работника, т.е. оценить ожидания, получить от него определенную отдачу. Теоретической  посылкой здесь служит то, что имеется  весьма тесная связь между физиологическими и психическими чертами человека и результатами его деятельности.  Оценка деловых качеств работника при приеме его на работу затруднена и по существу также сводится к изучению его потенциала. Для этих целей используются: изучение документов с прежнего места работы, участие претендента в разборе производственных ситуаций, оценка ситуационного поведения при собеседовании, в необходимых случаях привлекаются результаты работы на протяжении испытательного срока (см.Приложение1). Итак, при подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личных качеств человека на соответствие требованиям должности. В прошлые годы на первое место, особенно при подборе руководителей, выдвигалась оценка идеологической позиции человека. В настоящее время такого рода критерий потерял свое значение, но отношение претендента к хозяйственной реформе, знание им новых официальных материалов и наличие элементов нового экономического мышления представляется существенным. Главное же требование в подборе кадров - профессиональная компетентность претендента.

Обычно исходят из того, что есть как общие требования к работникам данной должности или  группе однородных должностей (например, работники инженерного профиля, экономического и т.п.), так и специфические, определяемые должностными обязанностями  применительно к конкретному  рабочему месту. Кроме того, следует  иметь в виду, что в определенных условиях при подборе работника  учитывают не только требования к  должности, но и задачи формирования управленческого коллектива (команды). Поэтому требования к работнику  в одних случаях могут отличаться от тех, которые предъявляются к  занятию аналогичной должности  в других условиях. Основное требование к набору личных качеств для последующей  оценки - выбрать из большого числа  те, которые могут прямо или  косвенно влиять на эффективное выполнение работником своих должностных обязанностей. Поэтому оценку нового работника  целесообразно проводить в разрезе  факторов результативности труда, акцентируя внимание на:- знаниях (что должен знать  работник и что он знает);- умении (что он должен делать и что умеет делать);- свойствах характера (каковы требования к личности работника и каков он сам).

Определенную помощь в  реализации данного подхода может  оказать тарифно-квалификационный справочник служащих, в котором дан  достаточно подробный перечень требований, предъявляемых к работникам различных  должностей и категорий (что должен знать, уметь, требования к образованию), но в нем, к сожалению, отсутствуют  требования к личности работника. При  разработке требований к работнику, оценке и подборе управленческих кадров даже низового уровня необходимо учитывать и тот факт, что особое значение начинает придаваться демократизации управления, широкому использованию  на практике так называемого делегирования  полномочий и повышению ответственности  работника. При подборе кандидатов особо важных профессий рассматриваются  не только требования тарифно-квалификационных справочников, но и требования, заложенные в профессиограммах[22]. Сам процесс оценки проходит по-разному. Можно рассматривать каждое из личных качеств работника в отдельности, а саму их совокупность как простой набор, подобранный с учетом особенностей работы. Но можно подходить к оценке работника как к личности, что в методическом плане представляет собой более сложную задачу. Суть проблемы состоит в том, что на деятельность человека каждый фактор (качество) влияет не изолированно, а во взаимосвязи, формируя личность человека. Здесь будут полезными методики, разработанные психологами и отражающие связь между теми или иными качествами личности с проявлениями человеческого поведения, т.е. позволяющие прогнозировать поведение человека в тех или иных ситуациях. Направленность самой оценки определяет и предпочтение (или приоритет) тех или иных качеств работника (физиологических или психологических черт). При этом из многообразия качеств работника необходимо выделить фундаментальные, относительно устойчивые, характеризующие потенциал личности (см.Приложение2). Важно также учитывать возможность развития качеств работником под влиянием целенаправленного воздействия (например, стимулирование и активность в работе, расширение самостоятельности и возможная реакция на необходимость исполнения жесткого приказа, исполнительская дисциплина и т.п.). Поэтому оценка работника не заканчивается с принятием его на должность. Меняется человек, меняются задачи, стоящие перед работником. По этой причине можно говорить о трансформации задачи подбора кадров в задачу выявления соответствия работника занимаемой должности по итогам работы. Организационной формой такой периодически проводимой оценки работника является аттестация. При формировании набора качеств следует исходить из принципа разумной достаточности: чтобы обеспечить возможность принятия обоснованного решения в ограниченные сроки с учетом минимизации затрат труда на проведение самой оценки. Но реализация данного принципа носит избирательный характер и зависит от должности: чем ответственнее должность, тем менее правомерно руководствоваться требованием максимальной экономии средств на проведение подбора работника. Оценка работника после определенного периода работы открывает большие возможности в выборе направлений анализа, которые должны быть в полной мере реализованы. Если при приеме на работу была проведена достаточно серьезная проверка степени наличия у работника тех или иных качеств, то следует взаимоувязать оценку личных качеств, деловых качеств и результатов деятельности. Если при подборе работника оценивался его потенциал, то после определенного периода работы в должности следует выявить, как эти возможности были им реализованы (см.Приложение3). Чтобы работник мог реализовать свои возможности, ему должны быть созданы соответствующие условия: условия труда, применяемая система оплаты и стимулирования творческой деятельности, возможности для реализации ожиданий работника от работы в данной должности и на данном предприятии и др. Отсюда логически вытекает необходимость включения в оценку работника и степени использования его потенциальных возможностей. Анализ должен дать ответ, чьей больше вины в том, что работник, обладающий хорошими качествами для выполнения данного вида деятельности, имеет посредственные результаты: он сам (слабая мотивация, отсутствие интереса к работе, снижение требовательности к себе и т.д.) или предприятие (отсутствие надлежащих условий для высокоэффективной работы). Деловая оценка специалистов предполагает введение описаний должностей, должностных инструкций для каждого работника, которые и выступают в качестве критерия оценки. Такая работа важна для упорядочения всей управленческой работы, организации работы специалистов, для проверки исполнения, контроля за результатами работы. Рассмотрим основные методы отбора персонала, в контексте оценки кандидатов применяемые при оценочных процедурах для проведения конкурса. Наиболее простыми методами оценки кандидатов являются анализ документов и собеседование.

При анализе документов изучается профессиональный путь специалиста, оценивается его опыт и уровень знаний. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения. Кроме официальных документов, конкурсная комиссия также рассматривает анкеты кандидатов.

При собеседовании источником информации выступает сам кандидат. Наиболее важными качествами, оцениваемыми в ходе собеседования, являются: профессиональный опыт и умения кандидата, его долгосрочные цели и намерения, адекватность представлений о будущей деятельности.

В ходе собеседования проясняется  реалистичность и профессиональная направленность целей, которые ставит перед собой кандидат, его собственная  оценка достижений и неудач, ориентированность  на профессиональный рост и продвижение  по службе, поэтому необходимо заранее  продумать вопросы, которые будут  заданы кандидату при собеседовании. Результаты собеседования должны дополнить (а не изменить или подтвердить) данные письменных источников. К проведению собеседования руководители и члены  комиссии должны иметь заранее подготовленные бланки с критериями оценки кандидатов. Соответствие каждому критерию может  оцениваться по 5-ти бальной шкале.

Тестирование заключается в оценке претендента по результатам выполнения им заранее подготовленных задач (тестов) и установления на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата. Претенденту на должность предлагается какая-либо задача по его конкретной специальности, логическая, на определение характера и скорости психофизиологической реакции и т.д. Наблюдая за ходом решения предложенной задачи и результатом, можно получить дополнительную информацию о профессиональных, деловых и личностных качествах претендента. Общим условием решения любых тестов является ограниченность времени, отводимого на решение задачи, и наличие специального эталона для сравнения. Тестирование позволяет оценить качества кандидата по решению уже выявленной и сформулированной проблемы.

При использовании тестирования оцениваются как профессиональные знания, так и личностные качества кандидатов. Для определения уровня профессиональных знаний чаще всего используют опросники по профессиональной деятельности. Отвечая на пункты опросника, кандидат проявляет свою компетентность, знание различных профессиональных вопросов, способность ориентироваться в специальной области, ставить проблемы и предлагать варианты их решения.

В органах государственной  власти необходимо также использовать тесты на знание Конституции РФ, законов о государственной службе и других федеральных и региональных законов, касающихся будущей деятельности кандидатов.

Для оценки личностных качеств  кандидатов необходимо использовать психодиагностические тесты (методики). С их помощью можно  получить информацию о качествах, существенно  влияющих на поведение человека в  организации, но с трудом поддающихся  непосредственному наблюдению, например, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности и т.д. Выявление  латентных характеристик личности существенно для объективной  комплексной оценки кандидатов. Психодиагностика не заменяет оценку действий человека, а дополняет ее, так как позволяет  определить актуальный уровень развития его способностей и потенциал. Кроме  того, применение стандартизированных  и валидизированных[23] психодиагностических тестов дает возможность соотнесения индивидуальных результатов между собой, а также с общими и групповыми нормами. Сокращение времени на обследование и оценку также является мотивом обращения к компактным тестам.

Интерпретация результатов  тестирования имеет значение лишь в  соотнесении с системой критериев  оценки. Поэтому на этапе проектирования конкурсной процедуры специально обсуждаются  и согласуются варианты методик, условия проведения и обработки, форма представления результатов.

При проведении процедуры  конкурса возможно использование следующих  типов психодиагностических методик:

· типологические и характерологические тесты-опросники, дающие достаточно полную картину склада личности человека. Например, методика 16 PF Кэттела позволяет выявить 16 первичных и 4 вторичных фактора, глубоко и всесторонне описывающих индивидуально-психологические особенности личности;

· тесты оценки отдельных свойств и параметров личности, тесты способностей и ценностей (тесты на интеллект и т.д.);

· аппаратные методики (исследование объема внимания, кратковременной и долговременной памяти);

· проективные методики, направленные на выявление не всегда осознаваемых особенностей человека, его общего представления о мире и собственном месте в нем (цветовой тест Люшера, рисуночные тесты и др.).

В отличие от тестов для  определения профессиональных знаний, которые могут составить и  провести сами работники органов  государственной власти, для организации  и проведения психодиагностических тестов необходимо привлечение профессиональных психологов, имеющих соответствующее  образование и опыт работы с тестами.

Оценка по рефератам  — при этом методе претендентам, независимо друг от друга, предлагается изложить свою программу работы в случае их назначения на должность. При этом кандидаты должны ответить на одинаковые вопросы, касающиеся будущей работы, с целью сопоставления ответов, например: оценка кандидатом на должность основных целей и задач подразделения, в котором он предполагает работать, предложения по улучшению деятельности подразделения, программа своей будущей деятельности и др.

Матричный метод  оценки — сущность его состоит в том, что для каждой должности составляется таблица — матрица, представляющая собой перечень необходимых целевых и личностных качеств работника и список кандидатов. В таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов и весовые коэффициенты, определяющие их важность для выполнения обязанностей по балльной системе. Весовые коэффициенты устанавливаются по степени важности относительно какого-нибудь качества, принятого за единицу. Используя оценки качества и весовые коэффициенты, можно с помощью матриц перевести качественные показатели в количественные и получить итоговый балл, а также так называемый «коэффициент соответствия», что позволит более объективно осуществить выбор наиболее подходящего кандидата.

Метод групповой  дискуссии — суть метода заключается в свободной беседе с кандидатами по теме их будущей работы и выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих людей. В качестве вспомогательных средств, помогающих выбрать кандидата, рекомендуются: составление диаграммы, отражающей связи между участниками в процессе дискуссии, частоту высказываний каждого и их соответствие теме; анализ роли участника (по балльной системе): инициативная, стимулирующая, критическая, аналитическая, руководящая, решающая и т.д.

Деловые игры как  метод оценки кадров — претендентам на должность в игровой форме предлагаются различные ситуации, во время которых участники, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества.

Деловые игры могут имитировать  конкретные ситуации, связанные с  необходимостью принятия управленческих решений, с выполнением определенного  задания: чем быстрее и точнее исполнение, тем выше оценка.

В целях адекватного изучения личности рекомендуется использовать различные методы оценки кадров в  их оптимальном сочетании, что позволит получить наиболее объективную оценку, близкую к реальной действительности.

Моделирование ситуации позволяет непосредственно ознакомиться с квалификацией претендента, так как в условиях инсценировки конкретных ситуаций он демонстрирует приближенное к требуемому профессиональное поведение, квалификационные навыки и мастерство.

В этом случае обязательно  использование записей членов комиссии или наблюдательного листа, на основании  которого проверяется единодушие выставленных оценок, и выясняются возникшие противоречия. При вынесении оценки комиссия должна констатировать, с одной стороны, отвечает ли кандидат минимальным требованиям  вакантной должности, а, с другой, – в какой степени можно  с помощью последующего целевого обучения устранить его слабые стороны.