Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации

В качестве нового метода оценки в таможенных органах можно рассмотреть  графологию. Графология дает информацию о «базовом темпераменте», то есть об основных чертах личности, которые, предположительно раскрываются в почерке. Этот метод  оценки личности считается дорогим, но по частоте применения является одним из основных методов, который  применяется в кадровых агентствах по подбору и найму персонала.

 

Заключение

От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации  и использование всех ее остальных  ресурсов, поэтому ошибки в подборе  кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег.

Выбор критериев отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью  для организации, традициями и финансовым состоянием, а также квалификацией  сотрудников, занятых процессом  подбора. Успех отбора в равной степени  зависит от эффективности работы в реализации каждого его этапа  в отдельности и способности  управлять им как единым процессом.

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит  от кадровой политики администрации  организации в целом. Разумное использование  имеющихся людских ресурсов может  позволить организации обойтись без нового набора. Невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних источников найма. Предприятиям и организациям следует искать комбинированный  способ использования как внешних, так и внутренних источников набора персонала.

Собеседование – обязательное и универсальное средство оценки кандидата. Оно позволяет изучить  его личность, мотивацию и логику профессиональной карьеры. Собеседование  может быть индивидуальным и групповым. Групповое собеседование дает возможность  оценить поведение индивидуума  в команде, что имеет большое  значение при необходимости выработки  коллективного решения поставленной задачи.

При принятии решений по итогам интервью могут возникать  серьезные ошибки субъективного  характера, обусловливающие, в конечном счете, неправильный выбор будущего сотрудника для работы в организации.

Будучи предназначенными для повышения обоснованности решений, тесты, используемые не по назначению, нередко могут затруднять принятие решения об отборе наиболее достойного кандидата для работы в организации.

В цивилизованной практике подбора персонала принято информировать  кандидата о решении организации  проверить имеющуюся о нем  информацию. Кроме этических норм взаимодействия при приеме на работу, здесь присутствуют и правовые аспекты, связанные с защитой прав работников и гарантией конфиденциальности некоторых сведений о кандидате  при приеме на работу. Этот вид метода используется главным образом в  отношении кандидатов, имеющих профессиональный опыт, и состоит в опросе бывших нанимателей или коллег. Позволяет  проверить информацию, предоставленную  претендентом о его предыдущей деятельности. Полученные данные должны интерпретироваться в зависимости от их источника (бывший руководитель, починенный…) и характера  их отношений с претендентом.

Необходимо отметить, что  подавляющее большинство авторов, занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных  методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

По мнению многих авторов, оценка результатов деятельности работника  должна осуществляться после того, как он адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения работы.

Выбор метода оценки должен отвечать двум требованиям: оптимизации  процесса и стоимости найма, исключая применение методик, дающих избыточную информацию; гарантии надежности метода.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих  квалификационных требований к вакантной  должности, на замещение которой  проводится конкурс, и других положений  должностного регламента, связанных  с исполнением обязанностей по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством  Российской Федерации о государственной  гражданской службе.

При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные  с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих минимальным  требованиям организации. Не следует  забывать и о том, что прием  на работу лиц, значительно превышающих  требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для  выполнения конкретной работы, также  чреват потерями для организации. Такие  работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться. Одним из отрицательных последствий  плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести  кадров.

По мере подъема российской экономики все больше предприятий  начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным  требованиям. Однако при организации  системы подбора кадров многие предприятия  сталкиваются с рядом проблем. Среди  этих проблем в первую очередь  можно назвать следующие:

·     отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

·     не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

·     не разработаны процедуры отбора новых работников;

·     используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

·     не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

·     не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

·     недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так  или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, без учета существующего  опыта работы в этой области. Эффективность  работы по поиску и отбору персонала  определяется не тем, будет ли предприятие  при поиске и отборе новых работников преимущественно обращаться к кадровым агентствам или к внешним экспертам  или же будет стараться обойтись собственными силами. То, кому эта работа будет поручена, в большей степени  определяется соображениями экономической  целесообразности.

В заключение следует особо  отметить, что ключевым критерием, позволяющим  судить о качестве действующей системы  поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в организации.

Принятию взвешенного  и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед  другими помогает использование  продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур.  Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

·     она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

·     она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

·     она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;

·     она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Итак, можно сделать вывод, что важным шагом в процессе обеспечения  организации или организационной  системы соответствующими её профилю  человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной  группы индивидуальных работников для  последующего найма. Сам процесс  отбора, как правило, состоит из целой  серии ступеней выбора (различных  методов), где каждая последующая  ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях  работники проходят специальные  тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или  иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для  выполнения той работы, для которой  их нанимают.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим  образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены  соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих  кандидата.

В большинстве случаев  выбирают человека, имеющего наилучшую  квалификацию для выполнения фактической  работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Подводя общий итог, необходимо отметить, что система оценки кандидатов на вакантные рабочие места в  системе государственной гражданской  службы, а именно в таможенных органах  Российской Федерации, не должна сводиться  к применению только основных методов  оценки кандидатов, таких как анкетирование, тестирование, оценка по рефератам, моделирование  ситуаций. Возможность (при наличии  условий) применять более новые  формы и методы оценки, в совокупности и их разнообразии, позволит выявлять наиболее подходящих кандидатов, которые  будут отвечать требованиям организации.

 

Список использованной литературы

Официальные и нормативные  источники:

1. Конституция Российской  Федерации. Гимн Российской Федерации.  – Ростов н/Д:Феникс, 2006. – 64с.

2. Федеральный закон «О  государственной гражданской службе  Российской Федерации»//М.: ИНФРА-М, 2007. – 76с.

3. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе  в таможенных органах Российской  Федерации» // СЗ РФ.2003. №22

4. Трудовой кодекс Российской  Федерации (по состоянию на 20 февраля  2008 года). – Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2008. – 191 с.

5. Постановление Правительства  Российской Федерации от 12 августа  2005 года N 509 "О порядке оплаты  труда независимых экспертов,  включаемых в составы аттестационной  и конкурсной комиссий, а также  комиссии по соблюдению требований  к служебному поведению федеральных  государственных гражданских служащих  и урегулированию конфликта интересов,  образуемых федеральными государственными  органами" (Собрание законодательства  Российской Федерации, 2005, N 34, ст. 3503).

Учебно-методические материалы:

6. Армстронг, М. Практика  управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под  ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2005. – 832с.

7. Александрова, Т.Г. Управление  персоналом: Методические указания  к

практическим занятиям. –  Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. – 63с.

8. Брагина, З.В. Управление  персоналом: учебное пособие / З.В.  Брагина, В.П. Дудяшова, З.Т. Каверина. – М.: КНОРУС, 2008. – 128с.

9. Базарова, Т.Ю., Еремина,  Б.Л. Управление персоналом. –  М.: Менеджмент, 2005. 286с.

10. Большаков, А. С. Менеджмент / Учебное пособие. — СПб.: «Издательство "Питер"», 2004. — 160с.

11. Бычкова, А.В. Управление  персоналом: Учеб. пособие. – Пенза:  Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. – 200с.

12. Большой юридический  словарь / Под ред. А.Я. Сухарева, В.Д. Зорькина, В.Е. Крутских. М.: Инфра-М, 2004. – 437с.

13. Веснин, В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп.  – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 504с.

14. Веснин, В.Р. Управление  персоналом в схемах: учеб. пособие.  – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 96с.

15. Егоршин, А.П. Мотивация  трудовой деятельности: Учеб. пособие.  – 2-е изд., перераб. и доп.  – М.: ИНФРА-М, 2006. – 464с.

16. Егоршин, А.П. Управление  персоналом. - Н.Новгород: Феникс, 2006. 345с.

17. Жув, Д., Массони, Д.  Подбор персонала / Пер. с франц.  под ред. И.В. Андреевой. –  СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. – 96с

18. История и современные  проблемы управления персоналом: Учебное пособие: под ред. Данилова, В.И. – СПб.: СЗАГС, 2007. – 470с.

19. Иванова, С.В. Искусство  подбора персонала: Как оценить  человека за час. – 4-е изд.  – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 160с.

20. Карташова, Л.В.Управление  человеческими ресурсами: Учебник.  – М.: ИНФРА-М,2007. – 236с.

21. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации:  стратегия, маркетинг, интернационализация:  Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2007. –  301с.

22. Кибанов, А.Я., Ивановская, Л.В., Митрофанова, Е.А. Управление  персоналом: Учебник / Под. ред.  А.Я. Кибанова. М.: РИОР, 2008. – 288с.

23. Карякин, А.М. Управление  персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т.  – Иваново, 2005. – 166с.

24. Климковецкий, Е.Д. Управление  персоналом государственной службы. – М.: Изд. РАГС, 2004. 284с.

25. Кибанов, А.Я., Мамед-Заде, Г.А., Родкина, Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под редакцией  д.э.н., профессора А.Я. Кибанова  – М.: «Экзамен», 2004. 286с.

26. Как оценить работника  за 15 минут? Методики подбора персонала  / Е.В. Рыкова. – Ростов н / Д.: Феникс, 2007. – 400с.

27. Минцберг, Г. Структура  в кулаке: создание эффективной  организации / Пер. с англ. под  ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2004. – 512с.

28. Мескон, Майкл Х., Альберт,  Майкл, Хедоури, Франклин. Основы  менеджмента, 3-е издание: Пер.с  англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008. – 672с.

29. Макарова, И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98с.

30. Маслов, Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие / Под ред. Шеметова, П.В.  – М.: ИНФРА-М, 2004. 412с.