Оценка эффективности управления персоналом

     В целом потребность предприятия  в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

     В управленческой теории и практике при  определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента персоналом представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций. С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем.

     Метод проектирования тенденций  предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуре на прогнозируемый период.

     Планирование  персонала не ограничивается лишь количественными  методами. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

     Под управлением кадровыми ресурсами, обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями).

     Система эффективного управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

     Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих  соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.

     Все они связаны единой целью предприятия - повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы потенциальные способности сотрудников условиях туристского предприятия полностью раскрылись. 

     2.2.2 Процесс отбора кадров

     Даже  если организация способна привлекать новых служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других, но на самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются только на один источник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самым опасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора.

     Определение правил отбора позволяет уточнить основные процедуры оценки кандидатов, а также выделить ключевые позиции сравнения претендентов.

     Первичный отбор начинается с анализа списка и документов кандидатов. Его цель - отсеять тех, кто не обладает минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

     Первичное выявление кандидатов происходит путем анализа их документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям фирмы к будущим сотрудникам. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Однако с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

     В     результате    анализа    документов    принимается    решение    о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение  на нее предварительно делается по телефону, но обязательно подтверждается письменно. Кроме того, к приглашению  прилагается схема расположения офиса компании.

     Перед ознакомительным собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:

      1)Первичное определение компетентности, личных  качеств претендента и его заинтересованности в работе.

      2)Информирование его о фирме и преимуществах работы в ней, 
обязанностях, возможных трудностях.

      3)Выяснение  интересов  и  ожиданий  обеих  сторон,   возможности 
нахождения согласия между ними.

      4)Предоставление    претенденту    возможности    самому    оценить, 
действительно ли он хочет получить данную работу.

     Целевые собеседования  дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие, честность, причины оставления прежнего места, сноровистость и т.п.

     Далеко  не все методы отбора персонала являются эффективными. Тем не менее, нужно отметить, что достаточно надежным способом проверки является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить: скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аналитичность мышления, аккуратность, зрительную память, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности. Преимущества     тестирования заключаются в оценке современного состояния кандидата с учетом особенностей организации и его будущей деятельности

     На  крупных предприятиях завершающим  этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов, направляемых кадровыми службами. Здесь и происходит окончательное решение судьбы претендента. Конечно, вряд ли можно найти идеального кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости. 

     2.2.3 Повышение квалификации персонала

     Важнейшим фактором эффективной работы предприятия  является непрерывная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что в свою очередь способствует повышению его теоретических знаний, практических умений и навыков.

     Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед с рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим   трудом.   Изучая   удовлетворенность   рабочих   и возможные пути повышения       стабилизации       трудового коллектива,       выявляют преимущественные направления этой работы.

     Существенное  значение имеют социальный климат в  коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих предприятий.

     Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятия определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.

     В число экономических показателей  входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д.

     Социальные  показатели отражают уровень удовлетворенности  трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

     Подготовка  кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации.

     Подготовка  персонала представляет процесс  приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

     Переподготовка  персонала означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

     Цели  переподготовки - это не только зеркальное отражение потребностей, интересов и проблем работников, но и отражение борьбы, требований и условий окружающего мира. Изменения в окружающей среде, обществе, экономике, философии преподавания автоматически вызывают изменения в представлении о цели переподготовки.

     Проблема  переподготовки кадров и повышение  их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как и естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоения передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

     Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

     Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и

получают  дополнительные возможности для  профессионального роста как  внутри своего предприятия, так и вне него.

     Вхождение в рынок связано не только и  не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений, сколько с подготовленностью кадров.

     Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации.

     Исходя  из вышесказанного, можно увидеть, что  планирование персонала является неотъемлемой частью кадрового планирования в  организации. Для достижения успеха на рынке туристские компании должны располагать стабильным персоналом. Так же, необходимо систематически обучать персонал, тем самым повышая уровень его квалификации. При соблюдении всех этих норм, в любом туристском предприятии прибыль возрастет и клиенты потянуться длиной чередой. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТУРИСТИЧЕСКОМ АГЕНСТВЕ «ВИТА» 

     3.1 Общая характеристика деятельности туристской фирмы

     Туристическое агентство «Вита» успешно работает на рынке туристских услуг с 1995 года и завоевала репутацию надёжной фирмы, в которую клиенты могут обратиться за турами различных категорий, с уверенностью в том, что предстоящее путешествие станет незабываемым и не будет омрачено неприятными сюрпризами.

     Сосредотачивая  свои усилия на работе с конкретными  направлениями, фирма может по праву считаться истинным специалистом по Испании, Италии, Чехии, Польше, и другим странам Европы. Такими популярными направлениями как Турция, Египет, Таиланд. А также Доминиканской Республике, Кубе, Ямайке, Мексике, Бразилии, Перу, Индии и иным экзотическим странам.