Оценка эффективности управления персоналом

     Главной особенностью управления в туристском бизнесе становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.

     Последнее в настоящее время приобретает  особую значимость. В условиях компании важным участком деятельности менеджера, определяющим возможности достижения стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые обычно именуются командой. Речь идет не просто о группе профессионалов.

     Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.

     Объективные потребности инновационного развития вызвали к жизни новую концепцию подготовки кадров в туристской сфере. В ее основе - становление и развитие творческой личности. Расходы на подготовку кадров рассматриваются не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания компании. Учебный процесс не ограничивается передачей учащимся необходимых знаний и навыков по определенной профессии, а направлен на развитие у них способности и желания осваивать новые области знаний, овладевать новыми специальностями.

     Другими словами, в процессе обучения значительно усиливается творческий элемент, и обучающийся выступает не как пассивный объект получения информации, а как активный субъект развития своих способностей.

     Важной  составляющей новой концепции является задача самореализации личности. Так, в японской системе персонального менеджмента выделяются три основных аспекта подготовки кадров в туристской сфере:

1. управленческий - приобретение работниками знаний и навыков, 
   необходимых для успешного функционирования производства и процветания 
   фирмы;
2. личностный - самоутверждение  и  самореализация работников  в 
   результате профессионального роста и карьерного продвижения;
3. социальный - социализация личности и расширение ее вклада в 
   развитие общества.

     Все положительное, накопленное в подготовке инновационных кадров странами с развитой рыночной экономикой, может и должно эффективно использоваться в российской туристской практике с учетом ее особенностей. Реально предложить в этой области новую стратегию, которая включает следующие элементы:

     • переориентацию кадровой политики фирм с привлечением уже готовых высококвалифицированных  работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

• сотрудничество    компаний    с    университетами,    колледжами, 
  училищами в области разработки учебных программ по новым 
  технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;
• использование системы непрерывного обучения и повышения 
  квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению 
  как   к   интегральной   части   современного   производственного 
  процесса.

     Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации.

     Выигрывает  от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

     Вхождение в рынок связано не только и  не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

     Преобразуя  организационно-экономический механизм, человек изменяется и сам. Поэтому наряду с интенсификацией трудовых процессов особое внимание должно уделяться изучению факторов, определяющих поведение и деятельность личности в процессе совместного труда.

       В литературе и в практической деятельности можно на ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка и обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование и т.п. Все это, так или иначе, связано с обучением, т.е. с профессиональной подготовкой.

     Эти подходы определяют новые требования к подготовке управленческих кадров. В сфере ноу-хау предстоит сдвиг от общих принципов классического «научного» управления в сторону ситуационного подхода, связанного с глубоким пониманием специфики предприятия: профиль руководителя высшего уровня должен в полной мере отражать особенности туристского бизнеса.

     Обобщая сказанное, можно отметить, что профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания в туристской сфере, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне него.    

     1.3 Понятие  эффективности управления персоналом в туризме

     В    западной    литературе    для    характеристики    целей    управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность».

     При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптации к непрерывно меняющейся среде с минимальными затратами на персонал; социальная эффективность — как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

     Показатели  эффективности деятельности подразделений    управления персоналом - оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства:

• показатели экономической эффективности;
• показатели количественной, структурной и качественной укомплектованности кадрового состава; показатели степени удовлетворенности работников работой в организации;
• косвенные показатели эффективности: текучесть кадров, производительность труда и т.п.

     Для оценки эффективности управления персоналом, важное значение, имеет определение  соответствия системы управления и  её организационной структуры объекту  управления. Это находит выражение  в сбалансированности состава функций  и целей управления, соответствии численности состава работников объёму и сложности работ, полноте  обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры.

     Важными требованиями, являются, способность  адекватного отражения динамичности управляемых процессов, сбалансированность и непротиворечивость показателей. При оценке эффективности отдельных  мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом  допускается использование основных требований к их выбору – максимальное соответствие каждого показателя целевой  ориентации проводимого мероприятия  и полнота отражения достигаемого эффекта.

     Рыночные  условия потребовали разработки соответствующих показателей и  критериев оценки эффективности  управления персоналом. Имеет место  необходимость введения нескольких критериев базовых показателей, на основании которых осуществляется оценка результативности УС; потребовалась  оценка эффективности по уровням  управления и функциональным подсистемам.

     Эффективность управления отражает результативность обеспечения социально-экономического развития предприятия. В этой связи  эффективность управления проявляется  в достигнутых показателях результативности всей деятельности предприятия.

     Эффективность, как показатель результативности, предполагает соизмерение затрат с результатом. В качестве последнего рассматривается  прибыль как конечный результат  деятельности, а в качестве затрат - основные производственные фонды  и оборотные средства. Однако результат, как экономическое понятие, шире такого толкования. Результат имеет  многообразные проявления.

     Рассматривая  содержательную часть понятия "эффективность  управления персоналом в туризме" следует исходить из того, что туризм - это, прежде всего, важное социально-экономическое явление. Последствия его все более и более ощущает на себе как каждый житель, так и общество в целом. Таким образом, туризм - это такой вид деятельности, который непосредственно влияет на социальную, культурную, образовательную, экономическую сферы всех государств, а также на их международно-экономические отношения.

     В силу все возрастающего воздействия  туризма на общество возникает необходимость  исследования его эффективности. Правильная оценка эффективности управления персоналом в туризме позволяет активно воздействовать на текущее состояние и тенденции развития туристских фирм, устанавливать их размеры, отслеживать и корректировать неуправляемые явления и процессы, составлять прогнозы и планы развития этих фирм и их структурных подразделений. Но следует иметь в виду, что механический перенос известных методик определения эффективности из других отраслей экономики не имеет смысла.

     Исходя  из специфики туристской деятельности, нужно четко представлять, что  надо измерять, чтобы вычислить ее эффективность. Ведь эффект от туризма  определяется либо количеством туристов-посетителей, либо объемом деятельности коммерческих туристских структур, производящих специфический  туристский продукт (туристское предложение).

     Поскольку туризм охватывает широкий диапазон видов деятельности и выходит  за рамки традиционного представления  о нем как о явлении, связанном  только с отдыхом, то эффект от него должен рассматриваться с точки  зрения спроса особого типа потребителя, а не с точки зрения предложения, что характерно, например, для промышленности, более просто и менее трудоемко.

     Тогда почему эффективность туризма так  не определяется? Дело в том, что  в других отраслях коммерческие предприятия  занимаются производством товаров  и услуг. Но туризм нельзя сводить  только к производству товаров (услуг), поскольку этот вид деятельности определяется не столько характером производимого товара (услуги), сколько  особенностями и количеством  потребителей туристского продукта. Это значит, что эффект в туристской индустрии зависит от конечного  потребления любого ее продукта, что  в большей степени зависит  от типа потребителя и в меньшей - от типа продукта.

     Определив потребителя туристского продукта как важнейший элемент эффективности, имеем в виду то, что его деньги обмениваются на туристский товар или услугу, а это ведет к «туристским расходам». Любые расходы, в том числе и в туризме, прямо влияют на эффективность функционирования отрасли. В связи с этим данные, относящиеся к туристским расходам, представляют собой главный компонент, положенный в основу управления туризмом. Он используется для наблюдения и оценки воздействия туризма на национальную экономику и различные секторы туристской индустрии.

     Проанализировав вышесказанное, можно увидеть, что эффективность управления персоналом охватывает различные сферы человеческой деятельности. В буквальном смысле эффективно вести дело означает действенно, результативно, производительно. Эффективность сродни целенаправленному воздействию, поэтому она носит управленческий характер и отражает степень достижения поставленных целей.

     Это значит, что эффективность следует  понимать как соотношение результата и целей либо результата и затрат на его получение. На такой исходной позиции и основано понимание  эффективности управления персоналом в туризме. Речь идет об эффективной работе всех подсистем, объединенных понятием "туризм", которую в рыночной экономике обеспечивает управляющая система. В связи с этим под эффективностью управления персоналом в туризме следует понимать такое управление, которое обеспечит успешное функционирование и развитие каждого организационно-хозяйственного звена в этой отрасли.