Оценка эффективности управления персоналом

     Реферат

     Даная курсовая работа, содержит рисунок организационной структуры предприятия, 46 страниц, 3 главы и 22 источника.

     Целью данной работы является исследование эффективного управления персоналом на примере туристической организации «Вита».

     В качестве объекта исследования в работе выступает туристическое агентство и персонал агентства «Вита».

     Предметом исследования являются способы эффективного управления персоналом.

     При написании курсовой работы были использованы следующие методы: анализ и синтез информации, анализ литературных источников и периодической печати, информации СМИ, ресурсов интернета.

     Достигнутые результаты: В результате работы был проведен анализ туристического агентства «Вита». Выявлены отрицательные моменты в эффективности управления персоналом и даны рекомендации по усовершенствованию.

     Курсовая  работа выполнена в текстовом  редакторе Microsoft Office 2007. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом»  рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического диапазона, до философско-психологического диапазона.

     Система управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

     Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и анализа содержания труда различных категорий персонала.

     Управление  персоналом - это система механизмов  и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально - квалификационного продвижения, нормативно - правового, научно - методического, информационного и финансового обеспечения).

     Следовательно, управление персоналом - явление весьма многогранное и сложное по своему содержанию и организационно - структурным формам. Но оно выступает не только в качестве сложного структурно - функционального явления, но и структурно - расчлененной целостности, в которой каждый элемент имеет определенное назначение и функции. В этой связи управление персоналом является самостоятельно функционирующей системой со своими принципами, функциями и полномочиями.

     Управление  персоналом - очень молодая отрасль  знаний, ей всего несколько десятков лет. Впервые серьезно вопросы теории управления персоналом были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом.

     Длительное  время и в нашей стране науке  управления персоналом практически  не придавалось значения, но, несомненно, проблема осознается, возрастает понимание необходимости в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу. Вузы уже готовят таких специалистов, и уже существует масса примеров успешного внедрения новых методик управления персоналом, которые успешно себя зарекомендовали.

     Данная  проблема исследуется в работах  В.П.Пугачева[17], А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова [10], Э.Е. Старобинского [18] и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

     Актуальность  данной проблемы: В связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому кадровая политика предприятия и эффективное управление персоналом является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.

     Несомненно, разбираться в вопросах управления персоналом - очень важно и нужно  менеджеру любого уровня. Именно поэтому  мною была выбрана эта тема.

     Целью данной работы является исследование эффективного управления персоналом на примере туристической организации «Вита».

     В качестве объекта исследования в работе выступает туристическое агентство и персонал агентства «Вита».

     Предметом исследования является способы эффективного управления персоналом.

     Поставленная  цель конкретизируется следующим рядом  задач: 
1.проанализировать теоретические особенности управления персоналом в туристской организации;

2.рассмотреть понятие социальной эффективности в туристской организации;

3.разобрать показатели социальной эффективности в туристской организации;  
4. разобрать формирование кадровой политики в туристской организации.

5.охарактеризовать  деятельность туристического агентства «Вита».

6.дать  рекомендации по усовершенствованию  системы управления в туристическом  агентстве «Вита».

     При написании курсовой работы были использованы следующие методы: анализ и синтез информации, анализ литературных источников и периодической печати, информации СМИ, ресурсов интернета.

     В курсовую работу входит 3 главы, 46 страниц, 22 источника и рисунок организационной структуры фирмы.

     В 1 главе рассматриваются теоретические  аспекты управления персоналом и управление персоналом как функция менеджмента.

     Во 2 главе рассматривается показатели социальной эффективности и формирование кадровой политики.

     В 3 главе дается общая характеристика деятельности туристического агентства  «Вита» и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.

     Данная  работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции и т.п. которые помогут руководителю решить многие проблемы управления персоналом на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 

     1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТУРИСТСКОЙ ФИРМЫ 

     1.1 Управление персоналом, как функция менеджмента

     Термин  «управление» - это всеобъемлющее  понятие, включающее в себя действия всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.

     Теория  управления как наука (в отличие  от определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения. Понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фредерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в 1910г. Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием.

     Учитывая  важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, необходимо уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, — пишут Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов, — деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей»[8].

     Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом определяется    как    деятельность    по    использованию    сотрудников    для достижения эффективности организации.

     Функции управления персоналом ориентированы  на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько  методов определения функций и задач управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них - анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

     Другой, более точный, но и более дорогостоящий  метод определения функций и задач в области управления персоналом - фиксирование их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях уточнения отдельных функций.

     В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся  литературы можно выделить следующие  функции управления персоналом:

     Планирование  персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

     Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие. В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

     Маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

     Подбор, оценка, отбор и  принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США -до 16 - 18 час;

     Адаптация, обучение и повышение  квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

     Планирование  карьеры, обеспечение  профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

     Руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, связывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;