9. Состояние социально-психологического  климата, наличие или отсутствие  конфликтных взаимоотношений в  коллективе;

     Открытых  конфликтов в компании нет. В то же время общение, взаимодействие между  руководством компании и персоналом в г. Челябинске не осуществляется на должном уровне:

     – информация, поступающая от руководства в качестве заданий больше информации, поступающей в качестве обратной связи;

     – большая дистанция власти в компании;

     – сведено к минимуму общение на неформальном уровне между этими категориями сотрудников.

     результатам проведенного анализа, могут быть обозначены основные проблемы, связанные с персоналом и ресурсы для их решения.

     Проблемы:

     1.  Большое количество работников, недолго работающих в организации.

     2.  Низкая текучесть кадров приводит к стабильности, консервативности коллектива, что подтверждает сомнительное отношение персонала к изменениям. При этом текучесть персонала складывается из ухода сотрудников, проработавших до 3 лет.

     3.  Неудовлетворенность потребности в безопасности в отношении оплаты труда.

     4.  Невысокая удовлетворенность персонала рабочей нагрузкой и возросшая по сравнению с 2005 заболеваемость.

     5.  Морально-этические аспекты взаимодействия высшего руководства с сотрудниками не оценивается высоко.

     6.  Невысокий уровень удовлетворенности сотрудников возможностью карьерного роста, особенно среди молодых сотрудников.

     7.  Работникам не предоставляется возможность участвовать в управлении, большинство решений принимаются высшим руководством.

     8.  Система жесткого контроля в работе с персоналом.

     9.  Недостаточный уровень нематериального стимулирования.

     Сильные стороны:

     1. Молодой коллектив.

     2. Высокий уровень образования  коллектива.

     3. Низкая текучесть кадров, высокий  уровень стабильности кадров.

     4. Высокий уровень удовлетворения  социально-психологическим климатом.

     5. Высокий уровень самореализации  в процессе трудовой деятельности.

     6. Организация воспринимается сотрудниками  как ценность.

     7. Высокий уровень дисциплины и  уровень выполнения норм.

     8. Разработанная система материального  стимулирования.

     9. Большое внимание уделяется развитию  и обучению персонала.

     На  основе проведенного анализа можно  сделать вывод о том, что проблемы, существующие в компании с точки  зрения структуры и персонала  и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном  уровне. Что в свою очередь объясняется  работой в области управления персоналом, выстроенной с учетом не всех потребностей персонала. Особо  следует обратить внимание на категорию  молодых работников, составляющих большую  часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа  адаптации новых работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 Оценка эффективности  адаптации персонала  в ЗАО ТД «Firma»

 

     В настоящее время в компании действует  система адаптации персонала, осуществляемая на основе «Положения об адаптации».

     Положение вступило в силу 02.05.2006. За время действия была проведена адаптация 21 сотрудника.

     Для наиболее многостороннего исследования существующей системы адаптации  было проведено исследование, включающее:

     1.  Анализ успешности прохождения адаптации новыми сотрудниками по листам оценки деятельности в период испытательного срока, по выполнению задач, поставленных на испытательный срок.

     2.  Исследование мнения руководителей, участвующих в программе адаптации, по вопросу проведения программы в компании посредством анкетирования.

     3.  Исследование мнения наставников новых сотрудников с помощью анкетирования.

     4.  Исследование мнения новых сотрудников, прошедших адаптацию.

     5.  Анкетирование работников, прошедших адаптацию, для выявления разделов, которые необходимо включить в «Справочник новичка».

     Результаты  исследований могут быть соответственно распределены по блокам.

     Были  проанализированы следующие данные:

     – показатели успешности адаптации по результатам оценки:

     Количество  работников, у которых 80% показателей  получили оценку «Хорошо» и «Отлично»  по результатам оценки на конец испытательного срока;

     – количество прошедших испытательный срок по итогам адаптации;

     – количество уволенных среди адаптированных сотрудников;

     – соответствие 80% фактических задач плановым;

     – анализ успешности социально-психологической адаптации.

     Количественные  данные представлены в таблице 7. 

     Таблица 7 – Анализ успешности прохождения адаптации

 

     Выводы  по таблице:

     1. Показатели оценки находятся  на высоком уровне. В итоге  и показатель выполнения запланированных  на испытательный срок заданий  находится на высоком уровне.

     2. Количество сотрудников, прошедших  испытательный срок, высоко, но при  этом некоторые из них впоследствии  уволились.

     3. Невысокими являются показатели  социально-психологической адаптации  как по мнению менеджера по  персоналу, так и по данным  листов адаптации, заполненных  руководителями.

     Процентные  показатели приведенных показателей показаны на рисунке 7. 

     

     Рисунок 7 – Анализ успешности прохождения адаптации

          Результаты исследования успешности проведения адаптации, по мнению адаптированных сотрудников, представлены в таблицах 9–11.

     Таблица 9 – Удовлетворенность особенностями работы

 

     Были  обобщены данные по продолжительности  овладения профессиональными навыками, указанными работниками.

     Таблица 10 – Срок овладения профессиональными навыками

 

     При проведении анкетирования были выявлены основные затруднения, возникающие  у работников в процессе адаптации. Они были сгруппированы и количественно  обобщены в виде таблицы.

     Таблица 11 – Затруднения в процессе адаптации

 
 

     По  результатам анализа персонала  компании и эффективности системы  управления персоналом, были сделаны  выводы о сильных и слабых сторонах коллектива и программы работы с  ним. Так, коллектив компании молодой, стабильный, консервативный с высоким  уровнем образования. При этом большую  часть коллектива составляют сотрудники, недолго работающие в организации.

     Удовлетворенность персонала оплатой труда и  возможностями карьерного роста  невысокая. Работникам не предоставляется  возможность участвовать в управлении, большинство решений принимаются  высшим руководством

     Большое внимание уделяется развитию и обучению персонала, дополнительному материальному  стимулированию.

     Проблемы, существующие в компании с точки  зрения структуры и персонала  и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном  уровне. Одной из причин является учет не всех потребностей персонала при  построении работы в области управления персоналом. Особой категорией являются молодых работников, составляющих большую  часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа  адаптации новых работников.