Оценка эффективности адаптации персонала в ЗАО ТД «Firma»

     

     Рисунок 2 – Текучесть кадров

     Таким образом, текучесть кадров в ТД «Firma»  была низкой или нормальной, что  указывает на устойчивость, стабильность коллектива. В основном увольняются  сотрудники, проработавшие в компании до 3 лет.

     Качественные  показатели трудового потенциала:

     1. Профессионально-квалификационная  структура.

     По  классификации, принятой в Торговом Доме профессионально-квалификационную структуру персонала на 01.01.2007 можно  представить в виде таблицы. При  этом второй уровень включает менеджеров, отвечающих за основную деятельность организации. Третий уровень состоит  из вспомогательных служб и служащих. Вспомогательные службы включают работников Дирекции по персоналу, Дирекции по правовым вопросам, дирекции по финансам и экономике, бухгалтерии, Дирекции по маркетингу. 

     Таблица 1 – Профессионально-квалификационная структура персонала

 

     2. Структура персонала по уровню  образования.

     Полученные  итоговые данные в отношении уровня образования персонала можно  наглядно показать в виде таблицы: 
 
 
 

     Таблица 2 – Структура персонала по уровню образования

 

     Таким образом, из полученных данных видно, что  персонал обладает высоким уровнем  образования и спецификой профессиональной структуры является то, что наибольшую прослойку составляют вспомогательные  службы.

     3. Структура персонала по стажу работы представлена в таблице 3.

     Таблица 3 – Структура персонала по стажу работы

 

     Для наглядного представления данных покажем  распределение работников по стажу  работы в виде диаграммы. Распределение  сотрудников, уже проработавших в компании достаточное количество времени, равно количеству новых сотрудников. При этом при учете третьей категории работников, стаж работы которых в Группе ЧТПЗ также невысок, большинство членов коллектива работают в компании менее 3 лет. 

     

     Рисунок 3 – Структура персонала по стажу работы 

     4. Половозрастная структура персонала;

     Распределение сотрудников компании по возрастному  признаку представлено в таблице 4.

     Таблица 4 – Возрастная структура персонала

 

     Соответствующее соотношение работников по возрасту показано на диаграмме.

     

     Рисунок 4 – Возрастная структура персонала 

     Распределение работников по половому признаку представлено в таблице 5. 

     Таблица 5 – Структура персонала по половому признаку

 

     Таким образом, коллектив компании является молодым, и хотя большую часть  которого составляют женщины, распределение  полов по количеству приемлемо. 

     7. Удовлетворенность персонала.

     В ноябре 2006 года в ЗАО ТД «Firma» было проведено исследование по вопросу  удовлетворенности основных потребностей работников. В анкетировании приняли  участие 223 человека, из них 69 работников Торгового Дома Челябинского филиала.

     В ходе анкетирования выявлялась степень  удовлетворенности потребностей в  безопасности, в развитии, социальных потребностей и отношение сотрудников  к организации. При этом в данных параметрах были выделены отдельные  составляющие:

     ·  потребность в безопасности;

     ·  социальные потребности;

     ·  потребность в развитии;

     ·  отношение к организации.

     Удовлетворенность основных потребностей показана в таблице 6.

     Таблица 6 – Удовлетворенность основных потребностей

 

     Распределение количества удовлетворенных, неудовлетворенных  и не определившихся работников по потребностям в безопасности, в развитии, социальным потребностям могут быть изображены графически.

     

     Рисунок 5 – Удовлетворенность основных потребностей персонала 

     Рассмотрев  эти потребности, их составляющие, представим таблицу удовлетворенности работников отдельными параметрами потребностей. Данная таблица содержится в приложении Б

     Графически  данное распределение удовлетворенных  сотрудников показано на рисунке 6.

     Половина  сотрудников не чувствует уверенности  в способности организации обеспечивать защиту работников, удовлетворяя их базовые  потребности. При этом наиболее удовлетворительной составляющей потребностей в безопасности являются условия труда, самой неудовлетворительной – вознаграждение.

     Среди составляющих социальных потребностей наиболее удовлетворенными являются: благоприятность социально-психологического климата. Сложившимися особенностями  взаимодействия удовлетворена только половина сотрудников.

     Потребность в развитии на удовлетворена для  большинства сотрудников с позиции  реализации себя в работе, но в то же время лишь половина сотрудников  удовлетворены перспективами карьерного и профессионального роста.

     Восприятие  организации как ценности выражено по всем параметрам у большинства  сотрудников, что свидетельствует  о приверженности сотрудников организации.

     Другие  результаты исследования:

     ·  Сотрудники-мужчины реализуют себя в большей степени, чем женщины.

     ·  Удовлетворенность потребности в развитии растет с повышением в должности работников, максимально реализуют свой потенциал представители руководящих должностей. 

     

     Рисунок 6 – Удовлетворенность основных потребностей персонала 

     Сильные стороны компании, по мнению сотрудников: достойные условия труда, благоприятный  социально-психологический климат, возможность заниматься интересной работой, престижность работы в организации.

     Слабые  стороны организации, по мнению сотрудников: недостаточный уровень вознаграждения, игнорирование некоторыми руководителями принципов морально-этического в общении с подчиненными, нечеткие перспективы роста.

     Далее рассмотрим уровень трудовой, образовательной  и социальной активности персонала.

     8. Состояние трудовой дисциплины.

     Состояние трудовой дисциплины в виде отсутствия опозданий или их минимального количества и выполнения заданий в срок можно  охарактеризовать как хорошее, сформированное посредством жесткого контроля. На протяжении существования Торгового  Дома периодически проводятся дежурства  с целью выявления опаздывающих сотрудников. Затем они обязаны  написать объяснительную записку с  указанием причин опоздания, которые  могут быть сочтены как уважительные или неуважительные. Повторение опоздания  отражается на коэффициенте трудовой дисциплины работника, соответственно влияя на размер его премии. В  каждом из отделов компании ведутся  журналы учета рабочего времени, выступающие средством отслеживания опозданий сотрудников.