4. Консультирование

     Индивидуальное  консультирование означает слушание отдельного работника и предоставление ему  возможности найти способы решения  проблемы или уменьшить беспокойство в значимых для него областях. Среди  навыков, требующихся для успешного  консультирования на рабочем месте, выделяют:

     ·  точно определить задачу консультирования;

     ·  принять неэмоциональную и независимую точку зрения – отсюда использование нами таких понятий, как «деликатная постановка вопросов» и «без критики»;

     ·  навыки, помогающие пониманию: слушание, анализ ситуации, деликатная постановка вопроса, не вовлекаться эмоционально, умение зондировать общественное мнение;

     ·  навыки, помогающие обдумыванию способов достижения желаемых результатов: умение подсказывать, помощь в рождении идей, умение вести дискуссии, тактичность и дипломатичность;

     ·  умение сообщать плохие новости. [7]

     5. Тренинг

     Тренинг – это набор средств, с помощью которых знания, процедуры и мысли преобразуются в практические действия. Тренинг имеет ряд дополнительных значений:

     планомерный подход, предусматривающий отработку  определенных навыков в сочетании  с усилением мотивации работника  относительно совершенствования работы;

     процесс, в ходе которого один тренирует другого  относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы;

     ежедневное  обучение и руководство с целью  повысить эффективность исполнительской  деятельности.

     Эти определения тренинга включают в  себя несколько важных тем, которые  повторяются почти во всех публикациях  по персоналу:

     ·  планомерная отработка навыков;

     ·  инструктирование, демонстрация, практическая работа;

     ·  мотивация к улучшению;

     ·  стремление к повышению эффективности работы.

     Основные  качества хороших тренеров:

     ·  заинтересованы в своих людях и роли «тренера»;

     ·  ищут потенциальные возможности для развития персонала;

     ·  владеют педагогическими навыками;

     ·  имеют большое терпение и такт;

     ·  особенно не навязывают свое мнение обучаемым;

     ·  хорошо вникают в психологию управления;

     ·  владеют вербальными и невербальными коммуникациями.

     Применительно к адаптации вопрос тренингов  непосредственно касается так называемого Welcome! – тренинга.

     Данный  инструмент адаптации является относительно новым, но доказывает свою эффективность  на практике. Он выступает как помощь в ориентировании нового сотрудника в большом объеме информации. Продолжительность  тренинга зависит от потребностей компании, а именно, от объема той информации, которую планируется донести  до новичков. Периодичность программы  зависит от того, как часто и  в каком количестве на предприятие  приходят новые сотрудники.

     Тренинг может включать перечисленные ниже информационные блоки.

     1) сведения о компании, представленные  в доступной форме;

     2) производимые продукты;

     3) корпоративная культура;

     4) корпоративная политика в области  управления персоналом. Задача данного  блока – донести информацию  о возможностях, предоставляемых  компанией сотрудникам, в следующих  сферах:

     ·  профессиональное рост;

     ·  развитие карьеры;

     ·  система вознаграждений;

     ·  условия работы – порядок выдачи зарплаты, предоставления льгот;

     ·  бытовые вопросы.

     5) экскурсия по компании, например:

     – посещение производства;

     – посещение музея компании;

     – проход по «Аллее славы»;

     6) фильм о компании. В нем, как  правило, рассказывается о создании  и становлении компании, выпускаемом  продукте или оказываемых услугах,  корпоративной жизни. Показ фильма  осуществляется в том информационном  блоке, к которому он относится.  Это может быть классический  повествовательный фильм, или  просто подборка историй.

     7) ответы на вопросы;

     8) оценка курса. Данный тренинг  не является тренингом в его  привычном понимании, поэтому  процесс оценки может включать  два шага:

     – фиксирование реакции новичков: понравилась ли им форма проведения программы, все ли было понятно и т.д.;

     – проверка знаний с использованием тестов о продукте / услугах, если в этом есть необходимость.

     6. «Справочник новичка»

     Одним из инструментов адаптации также  может быть руководство для нового сотрудника или «Справочник новичка», который включает следующую или  любую другую информацию в зависимости  от специфики компании информацию:

     – приветствие руководителя;

     – подробную информацию о компании;

     – данные обо всех структурных подразделениях;

     – основные аспекты корпоративной кадровой политики;

     – список служебных телефонов. [11]

     Итак, в данном параграфе были показаны различные точки зрения на этапы  и методы адаптации. Основными подходами  к последовательности организации  процесса адаптации являются подход Т.Ю. Базаровой и А.В. Мироновой. Методы адаптации были рассмотрены с позиции А.П. Егоршина. Это: испытательный срок, введение в должность, наставничество,  консультирование, тренинг, «Справочник новичка».

2. Анализ деятельности ЗАО "Торговый Дом «Firma»

2.1 Характеристика и  анализ деятельности  компании

     ЗАО Торговый Дом «Firma» основано 1 апреля 2005 года на базе сбытовых структур ОАО «Челябинский трубопрокатный завод» и ОАО «Первоуральский новотрубный завод» и входит в состав Группы ЧТПЗ. ЗАО Торговый Дом «Firma» является полномочным и эксклюзивным агентом ЧТПЗ и ПНТЗ и осуществляет весь спектр сбытовых операций с трубной продукцией в России и за рубежом. ЗАО Торговый Дом зарегистрировано в г. Первоуральске Свердловской области и имеет филиалы в г. Челябинске и Москве, обособленное структурное подразделение в г. Ангарске.

     Представительство в Челябинске:

     Филиал  ЗАО Торговый дом «Firma» в г. Челябинске

     Россия, 454129, г. Челябинск ул. Машиностроителей, 27

     Тел.: 255–71–41, факс: 253–54–33

     ЗАО Торговый Дом «Firma» входит в группу ЧТПЗ и, соответственно, участвует в  реализации миссии и стратегии Группы.

     Миссия  Группы ЧТПЗ состоит в максимальном комплексном удовлетворении потребностей российских и мировых компаний топливно-энергетического  комплекса за счет разработки и поставки интегрированных решений высочайшего  качества для трубопроводов, что  является необходимым условием обеспечения  стабильного роста национальной и мировой экономик.

     Далее рассмотрим организационную структуру  Торгового Дома. Высшим органом управления ЗАО Торговый Дом «Firma» является общее собрание акционеров. Совет  директоров Общества осуществляет общее  руководство деятельностью общества, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров. По решению совета директоров от 15.05.2006 г. Полномочия единоличного исполнительного органа Общества переданы по договору на осуществление управления текущей деятельностью управляющей организации ЗАО «Группа ЧТПЗ».

     Исполнительный  директор руководит работой Общества с целью обеспечения его прибыльности, конкурентоспособности и финансово-экономической  устойчивости. Исполнительный директор ЗАО ТД «Firma» действует на основании  доверенности.

     Для реализации задач акционерного общества в его составе выделены следующие  функциональные дирекции:

     ·  дирекция по индустриальным и региональным продажам;

     ·  дирекция по продажам на экспорт;

     ·  дирекция по продажам топливно-энергетического комплекса;

     ·  дирекция по финансам и экономике;

     ·  дирекция по обеспечению основной и оперативной деятельности;

     ·  дирекция по маркетингу;

     ·  дирекция по правовым вопросам;

     ·  дирекция по персоналу;

     ·  бухгалтерия.

     В зависимости от задач филиала  компании соответственно меняется его  организационная структура.

     Организационная структура является линейно-функциональной, где разделение на дирекции и внутри них осуществляется по функциональному принципу, а внутри отделов – как по линейному, так и по функциональному.

     Торговый  Дом единственный в Российской Федерации  реализует горячедеформированные  бесшовные трубы диаметром более 325 мм и холоднодеформированные бесшовные трубы диаметром более 120 мм. 
 

2.2 Характеристика персонала  и анализ состояния  управления персоналом  в компании

     При характеристике персонала и проведении анализа состояния управления персоналом рассмотрим уровень развития трудового  потенциала предприятия и работников, структуру персонала, удовлетворенность  трудом работников компании, отношение  к компании.

     Уровень развития трудового потенциала предприятия  и работников может быть оценен при  помощи количественных и качественных показателей.

     Количественные  показатели:

     1. Численность персонала. Численность  персонала на определенную дату  в разные периоды развития  компании представлена на рисунке 1. Изобразив на графике изменение численности, можно увидеть устойчивую тенденцию к росту численности, которая становится всё менее выраженной с течением времени.

     

     Рисунок 1 – Численность персонала 

     2. Текучесть кадров.

     Анализ  текучести и стабильности кадров производится в Торговом Доме ежеквартально  на основании численности персонала  филиалов по состоянию на первое число  текущего квартала. Коэффициенты текучести  кадров и стабильности кадров рассчитываются по формулам:

     К_тк = Р_счнг / P_п *100%

     где Р_счнг – среднесписочная численность работников на начало периода,

     Р_п – работники, принятые за период.

     Уровень текучести кадров оценивается в  соответствии с принятой в практике управления классификацией:

     ·  0–10% – низкая;

     ·  10–20% – нормальная;

     ·  20–30% – средняя;

     ·  30–40% – высокая;

     ·  40–50% – тревожная;

     ·  более 50% – кризисная.

     Графически  можно показать уровень текучести  кадров в ЗАО ТД «Firma» в разные периоды.