Содержание

Введение 3

1. Теоретические и  методические основы  адаптации персонала 5

1.1 Сущность процесса  адаптации персонала 5

1.2 Построение процесса  адаптации персонала 10

2. Анализ деятельности  ЗАО "Торговый  Дом «Firma» 20

2.1 Характеристика и  анализ деятельности  компании 21

2.2 Характеристика персонала  и анализ состояния  управления персоналом  в компании 23

3 Оценка эффективности  адаптации персонала  в ЗАО ТД «Firma» 35

Заключение 40

Список  используемой литературы 42

Введение

     Проблема  построения эффективной системы  адаптации вновь принятых работников приобретают особую актуальность ввиду  номинальной их организации на многих предприятиях и значимости последствий  программы работы с новыми сотрудниками при должной ее организации в  компании. Программа адаптации приводит к повышению эффективности функционирования персонала, введение программы адаптации  имеет побочные последствия как, например, сплоченность коллектива и  повышение уровня развития корпоративной  культуры. Меры адаптации частично определяют вклад нового персонала  при работе в организации, доходы будущих периодов, снижение затрат за счет ненужности поиска нового персонала  и их адаптации. Несмотря на это, часто  данная область работы службы управления персоналом не получает должного внимания на практике.

     Объектом исследования является система управления персоналом компании ЗАО Торговый Дом «Firma».

     Предметом исследования является процесс адаптации персонала в компании ЗАО Торговый Дом «Firma».

     Цель данной работы – определение эффективности программы адаптации персонала в компании ЗАО Торговый дом «Firma» .

     Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     1.  Изучить основные теоретические положения по вопросу адаптации, рассмотренные в литературе.

     3.  Проанализировать структуру персонала организации, уровень его развития и основные процессы, происходящие в коллективе организации.

     4.  Провести исследование существующего механизма адаптации работников.

     В ходе исследования используются следующие  методы: теоретический анализ проблемы, анализ объективной экономико-статистической информации, наблюдение, опросные методы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Теоретические и  методические основы  адаптации персонала

1.1 Сущность процесса  адаптации персонала

     Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.[1]

     Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу, к содержанию и условиям труда.

     Но  в то же время адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Процесс адаптации – это двусторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.

     Организация ожидает от нового работника, что  тот будет эффективно выполнять  конкретную рабочую функцию, важную для организации, в обмен на получение  им значимых для него благ.

     После поступления на работу человек включается в систему внутриорганизационных  отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции  соответствует совокупность требований, норм, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена  общественной организации и т.п.

     От  человека, занимающего каждую из названных  позиций, ожидается соответствующее  ей поведение. Поступая на работу в  ту или иную организацию, человек  имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. И в соответствии со своими целями, потребностями, нормами  поведения сотрудник предъявляет  определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем и большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает социальные роли в коллективе.

     Адаптация работника к требованиям работы и к труду в организации

     предполагает:

     – возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;

     – вхождение работника в рабочий коллектив, срастание с его неформальной структурой и ощущение себя членом организации;

     – принятие работником основных требований сложившейся организационной культуры и следование правилам поведения, принятым в организации. [17]

     Вышеперечисленные установки в свою очередь повлекут за собой осуществление следующих  целей адаптации:

• уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;
• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;
• сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени непосредственного руководителя и коллег. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;
• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

     В процессе адаптации работник проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации.

     Продолжительность стадии ознакомления составляет один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности.

     На  стадии приспособления происходит постепенное  привыкание, усвоение стереотипов. Продолжительность  – до одного года. В течение этого  периода достигается совместимость  с коллегами.

     Стадия  ассимиляции предусматривает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция работника  в организацию.

     На  стадии идентификации работник отождествляет  личные цели с целями коллектива. По степени идентификации различают  три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью  идентифицированные с целями коллектива.

     Явление адаптации можно классифицировать по различным критериям.

     1.  По отношениям «субъект – объект»:

     – активная, когда индивид стремиться воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее;

     – пассивная, когда он не стремиться к такому воздействию и изменению;

     2.  По воздействию на работника:

     прогрессивная, то есть положительно влияющая на него, и регрессивная – наоборот;

     3. По уровню:

     - первичная – у лиц, не имеющих трудового опыта;

     - вторичная – для опытных работников;

     В. Волина выделяет также еще 2 вида адаптации  с учетом ее уровня. Это адаптация  работников к новой должности  и адаптация работников к понижению  в должности;[4]

     4. По направленности:

     Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей, также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

     Психофизиологическая  адаптация заключается в освоении совокупности всех условий, оказывающих  различное психофизиологическое воздействие  на работника во время труда. К  этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень  монотонности труда, санитарно-гигиенические  нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние  факторы воздействия; [34]

     Социально-психологическая адаптация, при которой происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

     Организационно-административная адаптация, то есть знакомство работника с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений;

     Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат;

     Санитарно-гигиеническая адаптация. В процессе, которой работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. [25]

     Таким образом, адаптация – двусторонний процесс приспособления работника  и организации, основывающийся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда. При этом в процессе адаптации работник проходит стадии: ознакомления, приспособления, ассимиляции  и идентификации. Кроме того, существуют, явление адаптации классифицируют по разным основаниям.

1.2 Построение процесса  адаптации персонала

 

     На  некоторых предприятиях система  адаптации выстраивается в соответствии с последним признаком классификации. Но для подробной и эффективной  ее организации следует рассмотреть  вопрос об этапах процесса адаптации  с точки зрения различных авторов, компонентах ее организации.

     Т.Ю. Базарова считает, что условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

     1. Оценка уровня подготовленности  новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Однако следует помнить, что даже если сотрудник имеет опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, ввиду различий в организационной структуре новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию.