Новые формы и системы оплаты труда

оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации  за неиспользованный отпуск);

оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков;

оплата льготных часов подростков;

оплата учебных отпусков, предоставленных  работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях;

оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение

вторым профессиям;

суммы, выплаченные за непроработанное  время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

оплата работникам-донорам за дни  обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого  дня сдачи крови;

оплата простоев не вине работника.

В ФМП включаются:

премии за выполнение показателей, характеризующие эффективность  деятельности структурных подразделений;

премии за добросовестное выполнение работниками его должностных  обязанностей.

Формы и системы оплаты труда, реализация системы. На предприятии применяется  повременно-премиальная система  оплаты труда. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится согласно схеме должностных окладов, а оплата труда рабочих - согласно часовым тарифным ставкам и окладам. Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и часовые  тарифные ставки (оклады) рабочих утверждаются Генеральным директором.

Должностной оклад устанавливается  в зависимости от следующих факторов:

квалификационная группа сложности, ответственности и значимости выполняемых  работ (функций) в соответствующем  структурном подразделении;

качество работы конкретного человека и его способность реализовать  свой потенциал (эта часть определяется на основе системы индивидуальных надбавок).

Второй элемент системы оплаты труда - премия устанавливается за выполнение показателей, характеризующих деятельность структурных подразделений, конечно, при эффективном выполнении каждым работником должностных обязанностей.

В результате первая часть заработка  зависит в основном от конкретного  человека, а вторая предполагает коллективную ответственность, т.к. зависит от того, насколько четко и эффективно сработали цех, отдел, служба создания востребованного рынком продукта.

На предприятии разработана  система оценки производственной деятельности работника. В ее основу положены 20 критериев: образование, стаж работы по специальности, уровень профессиональных знаний, степень  соответствия образования занимаемой должности, знание специфики своего предприятия, общие навыки, самостоятельность  в работе, своевременность выполнения заданий, наличие административных взысканий, качество выполнения работ, проявление творчества, способность  решать проблемы и задачи, организованность и целеустремленность, инициативность, способность доводить дело до конца, интенсивность труда, ответственность  и надежность в сложных ситуациях, готовность к постоянному повышению  квалификации и обучению новому, эффективность  применения специальных знаний, умение работать на компьютере.

Критерии могут дополняться, совершенствоваться с изменением каждой конкретной ситуации. По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1до5. Максимально можно  набрать 100 баллов. На основе общей суммы  баллов определяется размер надбавки к окладу, сначала в процентах, а затем он переводится в коэффициент  надбавки (Кнад). Для этого на предприятии  разработана шкала размеров надбавки к заработку (табл.10).

Таблица 10

Выставленная оценка, балл	0 - 59	60 - 65	66 - 70	71 - 75	76 - 80	81 - 90	91-100
Надбавка к окладу, %	15	30	45	55	65	80	90
Коэффициент надбавки, раз	1,15	1,3	1,45	1,55	1,65	1,8	1,9

При определении величины оклада работника  за базу принимается средний размер оплаты труда неквалифицированного рабочего, труд которого приравнивается к единице. Базовая оплата умножается на коэффициент надбавки (Кнад.). Полученное произведение определяет величину оклада работника, но еще не заработок в  целом, который может быть значительно  выше. На ОАО "Энергия" предусмотрены  также ежемесячные надбавки к  должностным окладам за выслугу  лет. Размер их напрямую зависит от непрерывного стажа работы на данном предприятии (табл.11).

Таблица 11

Количество проработанных лет	% надбавки к окладу
5 лет	5%
10 лет	10%
15 лет	15%
20 и более лет	20%

Весомой частью общего заработка являются премии. Их доля может колебаться от 30% до 70% общего заработка работников

Показатели премирования. Премирование на ОАО "Энергия" производится за выполнение показателей, характеризующих  эффективность деятельности структурных  подразделений и выполнение работником его должностных обязанностей.

Например, СКТБ предприятия. Этот отдел  в силу своего функционального назначения влияет на результативность мероприятий  по внедрению достижений научно-технического прогресса, проектирование новых изделий  и закладываемые в них затраты. Поэтому премирование работников СКТБ происходит за экономию затрат при  проектировании новых изделий и  увеличение экономического эффекта  от внедрения научно-технических  мероприятий, обеспечивающих снижение материалоемкости, трудоемкости, использование  отходов производства.

Или, к примеру, планово-экономический  отдел и отдел труда и заработной платы. Это своего рода "мозговой центр", осуществляющий поиск путей  и резервов повышения эффективности  по предприятию в целом. Поэтому  и премирование ПЭО и ОТиЗ производится за рост рентабельности, за проведение экономического анализа деятельности всех структурных подразделений  и реализацию мер, обеспечивающих рост производительности труда, экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Источником выплаты премии является снижение себестоимости выпускаемой  продукции: чем ниже будут затраты  на сырье, материалы, топливо, энергию, тем больше возможностей премировать  работников. При этом снижение затрат должно осуществляться постоянно, поскольку  общая стратегия выживания предприятия  в условиях рынка предполагает выпуск высококачественной продукции с  затратами более низкими, чем  у конкурентов.

Контроль за выполнением показателей  премирования. На предприятии существует трехступенчатая система контроля.

Подробнее о каждом её этапе.

Промежуточный, или субъективный контроль. Каждое структурное подразделение  в конце месяца составляет отчет  о выполнении показателей премирования. Для этого используются специально разработанные формы. Составлением отчетов в цехах занимаются экономисты, в отделах и службах - их руководители. Таким образом, происходит субъективная оценка деятельности каждой структурной  единицы. Субъективная потому, что она  проводится членами коллектива данного подразделения, т.е. лицами, прямо заинтересованными в получении премии своей службой.

На втором этапе осуществляется комплексный, или объективный контроль. Чтобы устранить элемент субъективности, сводная информация (отчет) идет дальше, по цепочке взаимосвязей данного  структурного подразделения с другими  структурами, которые могут предъявить претензии к цеху, отделу, службе. Например, основной цех согласовывает  свой отчет с отделом управления качеством продукции и техники  безопасности, со службой главного механика и главного энергетика, с  СКТБ. Таким образом, отчет основного  цеха в течение 2-3 последних дней каждого месяца проходит апробацию  в службах, которые формулируют  имеющиеся у них замечания. Отчет  подписывается помимо начальника цеха начальниками отделов технического контроля и техники безопасности, заместителем технического директора  по оборудованию, начальником СКТБ. Тем самым устраняется субъективный фактор в оценке информации о выполнении показателей премирования.

На третьем этапе - стратегический, или целевой контроль. Не будем  забывать, что выплата премий связана  с элементом стратегического  планирования, в частности, с выполнением  функциональных целевых программ. В  случае некачественного исполнения или неисполнения в срок срабатывают  рычаги депремирования.

Глава 3. Современные формы  оплаты труда на предприятии ОАО "Энергия"

3.1 Существующие формы  оплаты труда на предприятии

Таблица 12

Тарифная сетка рабочих предприятия  ОАО "Энергия"

Показатели	Разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты	1,0	1,09	1,21	1,33	1,50	1,71	1,98	2,34
Штатное расписание ОАО "Энергия" с 1 января 2011 года
Оплата труда сотрудников ОАО "Энергия" состоит из должностного оклада (тарифной ставки) и месячных надбавок начисляемых в зависимости  от выпущенной продукции.
При расчете объема выпущенной продукции  учитываются нижеперечисленные  виды продукции, приведенные к условным единицам:
№	Наименование продукции	Коэффициент условности		усл. шт
1	энергооборудование рядовое, шт	1		1
2	энергооборудование сложое, шт	1,354		1,354
3	энергооборудование усложненное, шт	1,354		1,354
4	Газооборудование, шт	512		512
Понижающие коэффициенты
№	Критерий оценки	Категории работников	Условия применения понижающих коэффициентов
1	За допущенный перерасход утвержденных норм расхода комплектующих, основных и вспомогательных материалов, энергоресурсов	Начальник цеха Заместитель начальника цеха	За каждый 1% допущенного перерасхода  в натуральном измерении снижается  размер надбавки на 2%, но не более 10%
2	За допущенные сверхнормативные простои  технологического оборудования	Начальник цеха Заместитель начальника цеха	За каждый 1% сверхнормативного  простоя снижается размер надбавки на 2%, но не более 10%

№ п/п		количество штатных единиц	Месячный оклад, руб.	Премиальная надбавка
				За каждую 1 усл. тыс. шт при месячном выпуске до 1 млн. усл. шт.	За каждую 1 усл. тыс. шт при месячном выпуске от 1 млн. усл. шт. до 2 млн. усл. шт.	За каждую 1 усл. тыс. шт при месячном выпуске от 2 млн. усл. шт. до 4 млн. усл. шт.
				в%	Максимальная сумма, руб.	в%	Максимальная сумма, руб.	в%	Максимальная сумма, руб.
	цех
1	Начальник цеха	1	2800	0, 20%	5600	0,15%	8400	0,10%	11200
2	Заместитель начальника цеха	1	2500	0, 20%	5000	0,15%	7500	0,10%	10000
	Кладовщик склада готовой продукции	1	1000	0, 20%	2000	0,15%	3000	0,10%	4000
	Производство энергооборудования
№ п/п	Должность	количество штатных единиц	Разряд	Премиальная надбавка
			3	4	5
			руб. /час	руб. /час	руб. /час	руб. /усл. шт.		Максимальная сумма при месячном выпуске 3 млн. усл. шт. энергооборудования, руб.	Максимальная сумма при месячном выпуске 1,5 млн. усл. шт. энергооборудования, руб.
								3000000	1500000
	Комплексная производственная смена по выпуску энергооборудования		1000000	500000		200,00%
	Условия оплаты работников комплексной производственной смены  по выпуску энергооборудования:
	1. В комплексной смене  утвержден принцип взаимозаменяемости  специалистов 2. Работники комплексной  производственной смены при распределении  образовавшегося фонда оплаты  труда имеют право применять  коэффициент трудового участия  конкретного работника в общем  производственном процессе.
	Мастер смены	4			1500	0,010		11500	6500
	заготовительное отделение
1	Сборщик	4	700	900	1300	0,010		11300	6300
2	Сборщик	4	700	900	1100	0,010		11100	6100
3	Комплектовщик	4	700	900	1100	0,010		11100	6100
4	Машинист эл. мостового крана  на	4	700	900	1100	0,010		11100	6100
5	Транспортировщик-распределитель комплектующих (5-этаж)	4	700	900	1100	0,010		11100	6100
6	Комплектовщик	4	700	900	1300	0,010		11300	6300
7	Оператор (3-этаж)	4	700	900	1100	0,010		11100	6100
8	Оператор	3	700	900	1100	0,010		11100	6100
9	Лентовой уборщик	3	700	900	1100	0,010		11100	6100
10	Сборщик (1-этаж)	3	700	900	1100	0,010		11100	6100
11	Распределитель	3	700	900	1100	0,010		11100	6100
	Сборочное отделение
12	Слесарь-оператор	16	900	1100	1300	0,010		11300	6300
	Съемщик энергооборудования	24	700	900	1100	0,010		11100	6100
	Укладчик энергооборудования	24	700	900	1100	0,010		11100	6100
	Моторист эл. передаточной тележки	3	700	900	1100	0,010		11100	6100
	Машинист эл. передаточного моста	6	700	900	1300	0,010		11300	6300
	Машинист эл. мостового крана	3	700	900	1100	0,010		11100	6100
	Стропальщик	6			700	0,010		10700	5700
	Слесарь МЗО	3	700	900	1100	0,010		11100	6100
	Слесарь МЗО	3	700	900	1100	0,010		11100	6100
	Слесарь ПО	3	700	900	1100	0,010		11100	6100
	Газоэлектросварщик	3	700	900	1100	0,010		11100	6100
	Вспомогательное производство
	Кладовщик склада готовой продукции	1			800	0,005		5800	3300
	итого производство энергооборудованиеа							256100	141100		181,50%