Новые формы и системы оплаты труда

Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу  сырья и материалов. Некоторые  фирмы за рубежом даже требуют  от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально  для отраслей с частой сменой продукции  и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений  и т.п.

При одной и той же годовой  сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство  из них, испытывая естественную неприязнь  к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов  питания и т.п.), предпочтут большую  определенность заработка. Значит, переход  на сдельную оплату потребует выравнивающих  различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных  колебаний в их заработке, что  принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы  оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым "эффектом храповика" (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает  это с тем, что работа не слишком  тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому  возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут  измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых  работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности  будут им игнорироваться. Но как  измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые  стимулы.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает  проблема измерения, например, за

какой период следует оценивать  результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше  учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько  последних лет. Целесообразно также  увязывать оплату руководителей  со стоимостью акций компании, сближая  их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная  форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

1.3 Повременная система  оплаты труда

Все более широкое распространение  в мире повременной оплаты труда  объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический  прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются  разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере  услуг. Все чаще результаты труда  отдельного работника трудно или  невозможно выделить из общих результатов  и измерить количественно. Нередко  производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции  может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Повременная оплата может быть простой  и повременно-премиальной, при которой  помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время  выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей  в работе.

Наиболее общие требования, которые  необходимо соблюдать при применение повременной оплаты:

строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени  простоя;

обоснованное (соответствующее требованиям  ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов (тарифных ставок или  окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых  качеств работников;

разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий  и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат  возможность исключить различную  степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда  в течение рабочего дня;

оптимальная организация труда  на рабочем месте, эффективное использование  рабочего дня.

Заработок рабочего при простой  повременной системе Зn рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда  Зh, руб. на отработанное время в данном периоде (tраб - соответственно в часах  или днях):

Зn = Зh х tраб

Основные виды повременной оплаты труда:

Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ.

Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:

tф - фактически отработанное  время.

Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени  по тарифу, но и премии за качество работы:

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.

Окладная оплата труда - при такой  форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз  устанавливается оклад:

Зоклад. = Оклад, руб.

Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ? по контракту, руб.

Важным преимуществом повременной  формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать  у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный  патриотизм). Снижается текучесть  кадров, можно использовать такие  модели мотивации персонала, которые "работают" только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного  заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку  текучесть кадров меньше, а экономические  интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному  труду. Появляется необходимость в  надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска  продукции. Но это требует немалых  затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный  контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции  фирмы, оплачивающие труд сдельно, так  же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и  их будут оплачивать сами работники  из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением  более низких заработков при повременной  оплате, чем при сдельной. Выбор  же системы оплаты труда может  зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими  издержками выберут повременную  оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие  в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний  в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники  могут поставить свои собственные  интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может  принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в табл.1.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек  трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном  интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем  не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма  оплаты применяется. Она может успешно  использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые  повторяющиеся операции, поскольку  в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда  в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих  в дальнейшем увеличении объемов  выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие  в состоянии увеличить.

Таблица 1

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда