Мотивація діяльності персоналу підприємницької організації

У результаті прибуток від продажів зросте на 34 361 тис. руб. і складе 52067 тис. руб.

Збільшення обсягу реалізованої продукції в результаті зростання продуктивності праці призвело до рентабельності продажів в 14,4%, що вище показника 2008 року на 8,5%.

Таким чином, проведені розрахунки підкреслили необхідність проведення у ВАТ «сантехпрібор» заходів щодо вдосконалення системи мотивації персоналу. В результаті впровадження запропонованих заходів, а саме - організації відділу мотивації персоналу, продуктивність праці зростає. Зростання продуктивності праці незмінно тягне за собою збільшення обсягу випущеної продукції і виручки від продажу. Незважаючи на певні витрати, пов'язані з організацією спеціального відділу по мотивації персоналу, економічна ефективність від проведення цього заходу очевидна: рентабельність продажів збільшується на 8,5%.

Висновки і пропозиції

Персонал, як відомо, є провідним активом підприємства. Але саме реальний процес мотивації та стимулювання, в залежності від свого стану, може чи зберігати і збільшувати цей актив, або перетворювати його в пасив.

В ході написання даної курсової роботи були поставлені завдання з вивчення основ мотивації персоналу. Розглянувши сутність мотивації персоналу, був зроблений висновок, що створення, підтримка і формування умов для спонукання людей є досить складною справою, оскільки мотиви трансформуються в залежності від особливостей працівників, поставлених завдань і часу. Тому менеджер покликаний, по можливості, шукати мотивацію персоналу в привабливості праці, її творчий характер, в гідній оплаті праці, а також службовому зростанні працівника.

Об'єктом дослідження в даній курсовій роботі є ВАТ «сантехпрібор». Аналіз його основних техніко-економічних показників за 2006-2008 рр.. показав, що ВАТ «сантехпрібор» - прибуткове підприємство, що має хороший потенціал для свого розвитку.

Соціально-трудові відносини у ВАТ «сантехпрібор» регулюються колективним договором з метою створення сприятливих умов і підвищення життєвого рівня працівників. Він затверджується керівником підприємства та членами трудового колективу строком на 3 роки.

Стимулювання діяльності персоналу на підприємстві регулюється розробленими та затвердженими положеннями.

Преміювання всіх категорій працівників здійснюється відповідно до таких положень:

«За основні результати господарської діяльності».

«За економію конкретних видів матеріальних енергетичних ресурсів».

«Про преміювання робітників».

«Про преміювання спеціалістів і службовців апарату управління».

Дані положення розробляються терміном на 1 рік.

Ці Положення спрямовані на посилення мотивації діяльності всього персоналу організації: інженерно-технічних працівників і промислово-виробничий персонал. У ВАТ «сантехпрібор» застосовуються матеріальні та нематеріальні методи стимулювання, які взаємно доповнюють і узагальнюють один одного.

У 2008 році ВАТ «сантехпрібор» були розроблені нові напрямки мотивації праці працівників даного підприємства:

видача безвідсоткових позичок на будівництво житла,

видача допомоги на лікування,

придбання путівок,

виплата одноразової допомоги при виході на пенсію, до ювілейних дат, весіллі, відпустці,

часткова оплата харчування, проїзду і т.д.

Незважаючи на наявну систему мотивації, вона залишається малоефективною через вузької спрямованості (носить більше соціальний характер).

Причинно-наслідковий аналіз недоліків у діючій системі мотивації показав, що на даному підприємстві не використовувалися і не використовуються будь-які форми і методи оцінки працівниками системи стимулювання. Тобто виходить мотиваційно-стимулюючий парадокс: працівникові адресується якийсь набір формальних стимулів, а як він їх сприймає і оцінює, нікого не цікавить. Від працівника очікуються тільки результати роботи. Тому система мотивації досліджуваного підприємства потребує серйозного вдосконалення.

З метою вдосконалення системи мотивації ВАТ «сантехпрібор» запропоновано:

організувати відділ по мотивації персоналу;

організувати навчання персоналу сучасним методам мотивації персоналу (участь у семінарах, спеціальне навчання);

ознайомитися з вітчизняним досвідом активізації персоналу;

оформлення необхідних відряджень для прийняття досвіду просунутих російських компаній в області організації сучасної ефективної системи мотивації персоналу;

розробити положення, що регулює діяльність даного відділу, визначити його завдання і функції;

розробити спільно з персоналом організації (шляхом проведення тренінгів, бліц-опитувань) систему мотивації персоналу.

Проведені розрахунки підкреслили необхідність проведення даних заходів. В результаті їх впровадження зростає продуктивність праці персоналу, що незмінно спричинить за собою збільшення обсягу випущеної продукції і виручки від продажу. Незважаючи на певні витрати, пов'язані з організацією відділу мотивації персоналу, економічна ефективність від проведення цього заходу очевидна: рентабельність продажів повинна зрости на 8,5%.

Список використаної літератури

I. Нормативно-правові матеріали

Цивільний Кодекс Російської Федерації (частина друга) від 26.12.1996г. № 14-ФЗ (зі змінами та доповненнями, що вступають в силу з 01.02.2008г.) / / Відомості Верховної Ради України. - 2007. - № 53. - Ст. 6618.

Конституція РФ / Федеральний конституційний закон РФ від 12 грудня 1993 р. / / Російська газета. - 1993. - 25 грудня.

Трудовий Кодекс Російської Федерації від 30.12.2001г. № 197-ФЗ / / Збори законодавства Російської Федерації (в останній редакції від 01.12.2007г.). - 2002. - № 1 (ч.1). - Ст. 1.

II. Спеціальна література

Абрютина, М.С. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навчальний посібник. - М.: Річ навіть і сервіс, 2009. - 265 с.

Анісімов, В.М. Кадрова служба і управління персоналом організації: Навчальний посібник. - М.: 2008. - 425 с.

Берістай, А.П. Аналіз фінансової звітності: пров. з англійської. - М.: Фінанси і статистика, 2007. - 615 с.

Вікерстафф, С. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: 2009. - 378 с.

Грачов, М.В. Суперкадром: управління персоналом в міжнародній корпорації: Навчальний посібник. - М.: Дело, 2009 .- 260 с.

Губанов, С. Система організації та заохочення праці: Методичні розробки / Губанов, С. / / Економіст. - 2008. - № 4. - С.36-40.

Калина, А.В. Організація оплати праці в умовах ринку (аспект ефективності). Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 2009. - 486 с.

Клочков, А. Особливості систем мотивації персоналу в Росії / Клочков А. / / Управління персоналом. - 2010. - № 1. - С.37-55.

Комаров, Є.І. Сучасні тенденції в мотивації та стимулювання персоналу / Комаров Є.І. / / Управління персоналом. - 2006. - № 23. - С.19-32.

Меликьян, Г.Г. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. - М.: МГУ, Изд-во ЧеРо, 2008. - 623 с.

Пошерстнік, Е.Б. Заробітна плата в сучасних умовах / Пошерстнік Е.Б., Пошерстнік Н.В. - М.: С-Пб., 2009. - 518 с.

Прошкін, Б. О. деяких методологічних принципах мотивації трудової діяльності персоналу / Прошкін Б. / / Управління персоналом. - 2008. - № 11. - С.55-67.

Савицька, Г.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. Підручник для ХХ I століття. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 676 с.

Самуйлова Є.І. Система оплати праці на основі урахування рівня кваліфікації персоналу: СБ науч. тр. - Єкатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2009. - С.151 - 158.

Слезингер, Г. Е. Праця в умовах ринкової економіки. Навчальний посібник. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 336 с.

Черняєва, Д. Світова криза і трудові відносини / Черняєва Д. / / керування персоналом. - 2009. - № 23. - С.78-92.

Шкатулла, В.І. Настільна книга менеджера по кадрам: Навчальний посібник. - М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2008. - 527 с.

Додаток 1

Показники преміювання спеціалістів і службовців апарату управління

Посада

 

Показники преміювання

 

Розмір премії

 

 

1

 

2

 

3

 

Начальник збуту

 

Збут продукції. Своєчасне забезпечення замовлень.

 

20-40%

 

Головний енергетик

 

Безаварійна та безперебійна робота технічного та енергетичного обладнання, відсутність простою і забраковок продукції.

 

20-40%

 

Працівники бухгалтерії

 

Контроль за станом оборотних коштів, зниження дебіторської заборгованості, якісна звітність, дотримання термінів звітності.

 

20-40%

 

Юрисконсульт

 

Своєчасне і якісне оформлення договірної, претензійної і позовної документації.

 

20-40%

 

Інспектор ОК

 

Забезпечення кадрами робітників усіх структурних підрозділів і цехів.

 

20-40%

 

Майстри транспортного ділянки

 

Забезпечення транспортом, своєчасний вивіз продукції

 

20-40%

 

Інженер з нормування праці і зарплати

 

Контроль за правильністю застосування діючих тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів.

 

20-40%

 

Інженер з техніки безпеки

 

Виконання заходів з охорони праці та техніки безпеки, зниження травматизму і нещасних випадків на виробництві

 

20-40%

 

Майстер з реалізації та збуту готової продукції

 

Своєчасність поставок, забезпечення заявок.

 

20-40%

 

Джерело: дані ВАТ «сантехпрібор» за 2008 рік