Мотивація діяльності персоналу підприємницької організації

Тому керівникам ВАТ «сантехпрібор» необхідно освоєння передового досвіду в сфері стимулювання персоналу і відповідне збагачення індивідуального набору методів стимулювання. Діючі на підприємстві методи морального стимулювання в практичному використанні досить бідні.

Це, як з'ясувалося, пояснюється трьома причинами:

1) погляд на стимулювання як на систему і процес, що має переважно грошове вираження;

2) ніхто не вчив і не вчить керівників організаційних та соціально-психологічним технологіям використання цих методів;

3) укорінені уявлення, з одного боку, про легкість і навіть «радянськості» цих методів (подяку, цінний подарунок, почесна грамота, малюнок на Дошці пошани), а з іншого - надмірна бюрократизація, наприклад, процесу подання працівників до нагородження орденами, медалями , присвоєння почесних звань.

По-друге, діюча система мотивації носить більше формальний характер. У досліджуваного підприємстві це обумовлено його невисокою прибутковістю в результаті чого всі виплати згідно Положень настільки мінімальні, що носять більше формальний характер.

Для ряду російських підприємств характерна «прихована непропорційність», наприклад, на папері керівництво продекларувала великий соціальний пакет, а до конкретного працівника «доходить» два-три методи.

І, нарешті, третя слабкість діючої системи стимулювання полягає в тому, що у ВАТ «сантехпрібор» система мотивації реалізується частково. Як показав проведений аналіз, всі виплати носять соціальний характер, незважаючи на рентабельність підприємства та розроблені Положення про матеріальне стимулювання.

Таким чином, провівши аналіз недоліків у діючій системі мотивації діяльності персоналу на прикладі ВАТ «сантехпрібор», можна зробити висновок, що на даному підприємстві не використовувалися і не використовуються будь-які форми і методи оцінки працівниками системи стимулювання. Тобто виходить мотиваційно-стимулюючий парадокс: працівникові адресується якийсь набір формальних стимулів, а як вони реалізуються, нікого не цікавить. Від працівника очікуються тільки результати роботи. Тому система мотивації досліджуваного підприємства потребує серйозного вдосконалення.

3. Рекомендації щодо вдосконалення системи мотивації персоналу в організації

3.1 Пропозиції щодо вдосконалення системи мотивації персоналу в організації

Сучасна система мотивації персоналу повинна відповідати новим тенденціям соціально-економічного життя. Кадрова політика підприємства зводиться, в кінцевому рахунку, до вироблення певного набору кадрових рішень, що стосуються окремих осіб або їх груп, з метою забезпечення нормального функціонування організації: рішень по найму, розстановки, просування, навчання, стимулювання і оплати, звільнення кадрів.

Особливості сучасного стану економіки, наявність елементів кризових явищ, становлення ринкових відносин в економіці Росії висувають особливі вимоги до політики управління кадрами. У цих умовах необхідно суттєво зміцнити виробничу, технологічну і трудову дисципліну, забезпечити впровадження сучасних методів стимулювання трудової мотивації, контролю за результативністю і якістю праці, досягти більш тісної взаємодії цього виду управління з управлінням підприємства в цілому [14.С.118].

ВАТ «сантехпрібор» необхідна розробка і впровадження ефективної системи мотивації, тому що ефективність управління персоналом, що виявляється в досягнутих результатах, залежить від ступеня дієвості застосовуваних заходів, найважливіша роль серед яких належить винагороді. Процес визначення матеріальної винагороди працівника повинен, з одного боку, враховувати діяльність працівника, а з іншого - мотивувати його на досягнення бажаного рівня діяльності [17.С.156].

У таблиці 6 представлені виявлені недоліки і заходи щодо вдосконалення системи мотивації персоналу у ВАТ «сантехпрібор».

Таблиця 6.

Недоліки системи мотивації персоналу у ВАТ «сантехпрібор» та заходи щодо їх усунення

Недоліки

 

Заходи щодо усунення недоліків

 

1

 

2

 

1. Низький рівень професіоналізми керівників організації в області стимулювання і мотивації.

 

1.Руководітелям підприємства необхідно освоєння передового досвіду в сфері стимулювання персоналу і відповідне збагачення індивідуального набору методів стимулювання.

2.Повишеніе кваліфікації керівників усіх рівнів.

 

2. Формальність діючої системи мотивації.

 

1. Встановлення пропорційності в системі стимулювання.

2.Соответствіе формальної системи стимулювання реальною.

 

3. Використання системи стимулювання без зворотного зв'язку.

 

1.Необходімость проведення тренінгів серед працівників підприємства з метою виявлення індивідуальної мотивації працівників.

 

Таким чином, для вдосконалення системи мотивації у ВАТ «сантехпрібор» необхідно:

організувати відділ по мотивації персоналу;

організувати навчання персоналу сучасним методам мотивації персоналу (участь у семінарах, спеціальне навчання);

ознайомитися з вітчизняним досвідом активізації персоналу;

оформлення необхідних відряджень для прийняття досвіду просунутих російських компаній в області організації сучасної ефективної системи мотивації персоналу;

розробити положення, що регулює діяльність даного відділу, його завдання і функції;

розробити спільно з персоналом організації (шляхом проведення тренінгів, бліц-опитувань) систему мотивації персоналу.

Основними функціями відділу по мотивації персоналу повинні стати:

1.Сістематіческое вивчення мотивації працівників різних підрозділів підприємства.

2.Оцінка ефективності використовуваних на підприємстві систем і методів стимулювання праці.

3.Розробка пропозицій по вдосконаленню системи стимулювання стосовно до різних категорій працівників підприємства.

4.Визначення та впровадження нових методів стимулювання праці.

5.Обоснованіе нових систем оплати праці стосовно до різних категорій працівників підприємства.

6.Формірованіе статистичної бази даних за рівнем мотивованості персоналу та оцінками системи стимулювання з подальшим використанням інформації для розробки стратегії з розвитку мотивації та системи стимулювання персоналу.

7.Ізученіе досвіду вітчизняних і зарубіжних підприємств з оцінки мотивації та застосування різних методів стимулювання.

Уявімо в таблиці 7 план заходів щодо організації роботи відділу мотивації персоналу.

Таблиця 7.

План-графік організації відділу мотивації персоналу у ВАТ «сантехпрібор»

Захід

 

Дата виконання

 

1.Подбор персоналу.

 

1.Проведение конкурсу: 1 квітня 2010 року.

2.Подведеніе підсумків конкурсу та відбір персоналу: 2 квітня 2010 року.

3.Ізмененіе штатного розкладу та його затвердження: 1 травня 2010 року.

 

2.Розробка посадових інструкцій співробітників відділу мотивації персоналу.

 

1 травня 2010

 

3.Обученіе співробітників управлінських технологій.

 

З 6 квітня по 6 травня 2010

 

4.Внедреніе системи мотивації персоналу на підприємстві.

 

7 травня 2009

 

У створенні відділу по мотивації персоналу укладено перехід підприємства від відчуття мотиваційного середовища до її систематичного вивчення та у зв'язку з цим - до вдосконалення системи стимулювання для підвищення ефективності діяльності підприємства.

Відділ з мотивації персоналу повинен складатися мінімум з трьох чоловік. Також для цього необхідно організувати робоче місце. Враховуючи, що у ВАТ «сантехпрібор» існує відділ праці та заробітної плати, то цілком логічно було б перевести частину співробітників у новостворений відділ. Для цього також необхідно провести конкурс. Організація робочих місць відділу не буде занадто витратним, тому що працівники підприємства вже оснащені необхідною технікою та меблями. Додатковими витратами стануть придбання спеціалізованого програмного забезпечення, участь у семінарах та навчання на спеціальних курсах.

Таким чином, з метою вдосконалення системи мотивації персоналу у ВАТ «сантехпрібор» необхідно:

організувати відділ по мотивації персоналу;

підвищити рівень кваліфікації керівників;

розробити ефективну систему мотивації персоналу.

3.2 Економічне обгрунтування необхідності проведення заходів щодо вдосконалення системи мотивації персоналу

Економічна ефективність - це отримання великих результатів при тих же витратах або зниження витрат при отриманні того ж результату. Тому, говорячи про проблему ефективності управління персоналом, необхідно з'ясувати, що представляють собою витрати і що розуміється під економічним ефектом.

Для того, щоб оцінити економічний ефект від проведення пропонованих заходів, розглянутих і запропонованих у попередньому параграфі, дамо їм економічне обгрунтування (табл. 8).

Як вже говорилося вище, відділ по мотивації персоналу повинен складатися з керівника двох фахівців.

Заробітна плата фахівцям залишиться на колишньому рівні, а оплата керівника відділу у зв'язку з переведенням на керівну посаду зросте приблизно на 30%.

Навчання персоналу новим технологіям становить 27,9 руб. на людину (за даними сайту www.hr-portal.ru). Враховуючи, що на навчання можна направити тільки керівника відділу, то загальна сума витрат на навчання складе 27,9 тис. руб.

Таблиця 8.

Додаткові витрат у зв'язку з організацією відділу мотивації персоналу, тис. руб.

Стаття витрат

 

Сума

 

1. Оплата праці (на рік)

 

28,80

 

2. Навчання співробітників новим технологіям (одноразово)

 

27,90

 

3. Технічне оснащення робочих місць (одноразово): придбання необхідного програмного забезпечення.

 

25,00

 

4. Підвищення рівня кваліфікації керівників вищої ланки в сфері стимулювання і мотивації персоналу (одноразово).

 

100,00

 

5.Налог

 

8,00

 

Разом

 

189,70

 

Середня заробітна плата працівників підприємства у 2008 році склала 8 тис. руб. в місяць. Тому керівник відділу отримає додатково до окладу 2,4 тис. руб. на місяць, а на рік - 28,8 тис. руб.

Оновлення програмного забезпечення буде коштувати приблизно близько 25 тис. руб. Автоматизація робочих місць не потрібна, тому що дані співробітники вже забезпечені необхідною технікою. Те ж саме і з забезпеченням офісними меблями.

Для регулярного аналізу змін в системі управління персоналом рекомендується використання сайту «HR - Portal» www.hr-portal.ru.

Як видно з таблиці 8, додаткові витрати на організацію відділу мотивації персоналу складуть приблизно 189,7 тис. руб. Ця сума становить лише 0,07% від собівартості продукції ВАТ «сантехпрібор» за 2008 рік. Враховуючи, що половина даних витрат носять одноразовий характер, то можна сказати, що мета підприємства, а саме - створення ефективної системи мотивації персоналу, виправдовує ці кошти.

Розглянемо, як збільшення витрат на вдосконалення системи мотивації персоналу вплине на результати діяльності даного підприємства.

Таблиця 6.

Вплив запропонованих заходів на результати діяльності підприємства

Показник

 

До впровадження заходів

 

Після впровадження заходів

 

Абсолютне відхилення, + / -

 

1

 

2

 

3

 

4

 

Виручка від продажів тис. руб.

 

301252

 

361600

 

60348

 

Собівартість продажів, тис. руб.

 

257600

 

278398

 

20798

 

Комерційні витрати, тис. руб.

 

25946

 

31135

 

5189

 

Прибуток від продажу, тис. руб.

 

17706

 

52067

 

34361

 

Рентабельність продажів,%

 

5,9

 

14,4

 

+8,5

 

Середньооблікова чисельність, чол.

 

400

 

400

 

-

 

Продуктивність праці, тис. грн. / чол.

 

753

 

904

 

151

 

Продуктивність праці в результаті створення стимулюючої системи мотивації персоналу прогнозується з ростом в 20%. Тоді після впровадження заходів з умовою збереження чисельності персоналу продуктивність праці складе 904 тис. руб. / чол. У результаті обсяг продажів складе 361 502 тис. руб. Зі зростанням обсягу продажів пропорційно зростають і умовно-змінні витрати, які в загальному обсязі витрат зазвичай складають близько 40%.

Таким чином, собівартість продажів складе:

257600 * 0,4 * 1,2 +257600 * 0,6 +189,7 = 278 398 тис. руб.

Комерційні витрати зростають пропорційно зростанню обсягу продажів і складуть в прогнозі 31135 тис. руб.