Мотивація діяльності персоналу підприємницької організації

на тему: «Мотивація діяльності персоналу підприємницької організації»

Виконав: студент гр.

571 дз Шагіева Є. І.

Перевірив:

к. б. н., доцент Смирнова Т. А.

Набережні Челни

2010

Зміст

Введення

1. Теоретичні аспекти управління персоналом підприємницької організації

1.1 Сутність мотивації діяльності персоналу

1.2 Методичні принципи мотивації діяльності персоналу

2. Аналіз мотивації діяльності персоналу у ВАТ «сантехпрібор»

2.1 Коротка характеристика підприємства

2.2 Аналіз мотивації діяльності персоналу

2.3 Причинно-наслідковий аналіз виявлених недоліків в системі мотивації діяльності персоналу

3. Рекомендації щодо вдосконалення системи мотивації персоналу в організації

3.1 Пропозиції щодо вдосконалення системи мотивації персоналу в організації

3.2 Економічне обгрунтування необхідності проведення заходів щодо вдосконалення системи мотивації персоналу

Висновки і пропозиції

Список використаної літератури

Програми

Введення

Ефективність управління організаціями в умовах розвитку ринкових відносин багато в чому залежить від стану і дієвості систем мотивації і стимулювання їх працівників.

У сучасній практиці розвиток систем мотивації ефективної діяльності персоналу приводить до підвищення продуктивності в не меншій мірі, ніж технологічне переозброєння. Більше того, відомі численні приклади, коли конкурентні переваги досягалися не за рахунок передової техніки і технологій, а саме на основі адекватної мотиваційної системи підприємства.

Як наслідок, дедалі більше роботодавців розуміє важливість і зростаючу значимість мотиваційної складової, без якої жодне підприємство не може повністю реалізувати свій потенціал розвитку як у тактичному, так і стратегічному аспектах.

Все вищевикладене і зумовило актуальність і вибір теми даної курсової роботи.

Процесам, що відбуваються в даній галузі знань, приділено чималу увагу в наукових роботах різних авторів. Проблеми управління соціально-трудовими відносинами відображені в працях зарубіжних фахівців про потреби людини (К. Девіс, А. Маслоу, Е. Мейо та ін), мотивації до праці, теорії трудової поведінки (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор та ін) , теорії життєвого циклу (Р. Брамберг, Ф. Модільяні та ін.) Окремі аспекти зазначених проблем відображені в працях російських вчених - Бєляєвої Г.В., Катульского Е.М "Силіна В.П., Галахова В.І. Соціальні відносини, що виникають у процесі трудової діяльності, склали предмет досліджень Ромашова О.В., Дикарєва А.А., Мирський М.І. Питання взаємодії суб'єктів соціально-трудових відносин на основі соціального діалогу і партнерства розглядаються в роботах Займаліна Є.П., Зайцева А.К., Мітрохіна В.І.

Мета дослідження полягає в розробці методологічного підходу до формування і розвитку системи мотивації діяльності персоналу. Для досягнення поставленої мети в ході дослідження вирішувалися наступні завдання:

вивчення теоретичних підходів до ефективної мотивації і стимулювання трудової діяльності працівників;

аналіз діючої практики формування та використання систем мотивації трудової діяльності персоналу підприємства;

обгрунтування пропонованих заходів щодо вдосконалення системи мотивації персоналу.

Об'єктом дослідження є відкрите акціонерне товариство «сантехпрібор».

Предметом дослідження - мотивація діяльності персоналу підприємницької організації.

У процесі дослідження використовувалися методи системного, структурного та функціонального аналізу, статистичні, спеціальні соціологічні та економіко-математичні методи.

Структурно дана робота складається з вступу, трьох розділів, висновків і списку використаних джерел та додатків.

У першому розділі вивчені теоретичні аспекти управління персоналом. У другому розділі проведено аналіз мотивації діяльності персоналу на прикладі ВАТ «сантехпрібор». У третій - представлені рекомендації щодо вдосконалення системи мотивації персоналу в організації.

При написанні даної роботи були вивчені і використані нормативно-правові акти Російської Федерації, навчальні посібники А. М. Ковальової «Фінанси», Г.В. Савицької «Аналіз господарської діяльності підприємства», на основі яких і був проведений аналіз системи оплати праці. Також в роботі використані матеріали періодичної преси, статті журналів, а також дані ВАТ «сантехпрібор» за 2006-2008рр.

1. Теоретичні аспекти управління персоналом підприємницької організації

1.1 Сутність мотивації діяльності персоналу

Одна з головних задач для підприємств різних форм власності - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізації людського фактора. Вирішальним причинним фактором результативності діяльності людей є їхня мотивація.

Чіткого і загальновизнаного визначення поняття мотивації не існує. Різні автори, дають визначення мотивації, виходячи з власної точки зору.

На думку Анісімова В.М. мотивація - це стимулювання до діяльності, процес спонукання себе та інших до роботи, вплив на поведінку людини для досягнення особистих, колективних та суспільних цілей [5.С.42].

А Грачов М.В. вважає, що мотивація - це сукупність зовнішніх і внутрішніх рушійних сил, що спонукають людину здійснювати діяльність, спрямовану на досягнення певних цілей, з витратою певних зусиль, з певним рівнем старання, сумлінності та наполегливості [8.С.73].

Стимулювання праці як спосіб управління персоналом припускає використання всієї гами існуючих форм і методів регулювання трудової поведінки. Це вимагає чіткої систематизації стимулів трудової діяльності, виявлення спільних рис і відмінностей між ними, забезпечення їх гармонійної взаємодії. Мотиви, що формуються у людини під впливом багатьох обставин, включаються під впливом різних стимулів.

Співвідношення різних мотивів, що впливають на поведінку людини, утворює його мотиваційну структуру; остання досить стабільна, але піддається цілеспрямованому формуванню, наприклад, в процесі виховання. У кожної людини вона індивідуальна і обумовлюється безліччю факторів: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, цінностями та інше.

Одну й ту ж роботу людина може робити, витрачаючи різні зусилля. Він може працювати в повну силу, а може і в півсили. Також він може прагнути брати роботу менш важку, а може братися за складну і важку роботу, може вибирати рішення прості, а може шукати і братися за складне рішення. Все це відображає, які зусилля готовий витрачати людина. І залежить це від того, на скільки він змотивувати на витрату великих зусиль при виконанні своєї роботи [5.С.22].

Людина може по-різному старатися, виконуючи свою роль в організації. Одному може бути байдуже якість його праці, інший може прагнути зробити все найкращим чином, працювати з повною віддачею, не ухилятися від роботи, прагнути до підвищення кваліфікації, вдосконалення своїх здібностей в роботі.

Наполегливість продовжувати і розвивати розпочату справу - важлива характеристика діяльності, так як часто зустрічаються люди, які швидко втрачають інтерес до початої справи. І якщо навіть вони мали добрі результати діяльності на початку, то втрата інтересу і відсутність наполегливості може привести до того, що вони скоротять зусилля і стануть менше старатися, виконуючи свою роль на істотно низькому рівні в порівнянні з їх можливостями. Відсутність наполегливості також негативно позначається на доведенні справи до кінця. Працівник може висувати прекрасні ідеї і нічого не робити для їх виконання, що на практиці буде обертатися для організації втраченими можливостями.

Сумлінність, що означає ответстве6нное виконання роботи, тобто з урахуванням всіх необхідних вимог і регулюючих норм, для багатьох видів робіт є найважливішою умовою їх успішного виконання [10.С.74].

Людина може мати хороші кваліфікацію та знання, бути здатним і творчим, багато працювати. Але при цьому він може ставитися до своїх обов'язків безвідповідально. І це може зводити нанівець всі позитивні результати його діяльності.

Керівництво організації повинне добре уявляти собі це і намагатися будувати систему мотивування таким чином, щоб вона розвивала у співробітників таку важливу характеристику їхньої поведінки, як сумлінність [7.С.122].

Спрямованість як характеристика діяльності людини вказує на те, до чого він прагне, здійснюючи певні дії. Людина може виконувати свою роботу тому, що вона приносить йому певне задоволення (моральне чи матеріальне), а може тому що він прагне допомогти своїй організації домогтися її цілей. Для управління дуже важливо знати спрямованість дій людини, проте не менш важливо вміти, якщо треба, з допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку досягнення певних цілей.

Мотиви до праці формуються до початку професійної трудової діяльності. Мотив перебувати «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів.

Таким чином, розглянувши сутність мотивації персоналу, можна зробити висновок, що створення, підтримка і формування умов для спонукання людей є досить складною справою, оскільки мотиви трансформуються в залежності від особливостей працівників, поставлених завдань і часу. Проте мають місце загальні принципи формування і збереження мотивації. Тому менеджер покликаний, по можливості, шукати мотивацію персоналу в привабливості праці, її творчий характер, у високій оплаті праці, а також службовому зростанні працівника.

1.2 Методичні принципи мотивації діяльності персоналу

Сучасний етап розвитку практики управління персоналом характеризується бурхливим зростанням інтересу до проблем мотивації трудової поведінки. Настає пора для теоретичних узагальнень, які дозволили б підняти вивчення проблем трудової мотивації на більш високий рівень.

Проведені Прошкіним Б.О. теоретичні дослідження дозволили сформулювати основні методичні принципи, які необхідно враховувати при дослідженні, побудові і оцінці мотиваційних систем [15.С.55].

Перш за все, це принцип обліку моменту часу інформування об'єкта управління (працівника або трудового колективу) про наслідки для нього різних результатів здійснюваної ним діяльності. Це положення дозволило виділити в складі стимулювання дві форми організації: випереджальну (інформування здійснюється до початку діяльності) і підкріплювальну, коли інформування здійснюється після завершення діяльності, часто разом з отриманням відповідного заохочення.

Випереджаюче стимулювання спочатку орієнтує працівника на одержання винагороди і тим самим зрушує на другий план сам сенс діяльності, робить працівника байдужим до інших аспектів і сторін діяльності. Підкріплювальне - спонукає персонал до власного пошуку тих рішень, які в конкретній ситуації дозволять отримати кращий, цінніший для організації результат і відповідно більш високу винагороду.

Іншим важливим, на наш погляд, методологічним принципом мотивації як функції управління персоналом є правило обліку всієї сукупності ефектів мотиваційного впливу суб'єкта управління на об'єкт управління при оцінці результативності методів і систем мотивації [15.С.60]. Це положення вимагає виділення, крім цільових управлінських або виробничо-економічних результатів (ступеня досягнення поставленої мети), також психологічних і соціальних результатів та наслідків. При цьому під психологічними результатами і наслідками розуміються напрямок і ступінь змін, що вносяться до особистість підлеглого начальником в результаті однократного або багаторазового застосування мотиваційного засоби впливу - розвиток або, навпаки, регрес якостей. Відповідно під соціальними результатами та наслідками розуміються напрямок і ступінь змін, які виробляє засіб мотивації до подальшого праці, до керівника, підприємству, суспільству і т. п. [15.С.62].

У контексті широкої завдання управління персоналом зовсім не байдуже, якими методами досягається виробничий результат, які наслідки застосовані засоби мотивації мають для динаміки якостей персоналу. Бо різні засоби мотивації (заохочення або покарання, що випереджає або підкріплювальне стимулювання, переконання або наказ і т. п.) залишають різний слід в особистості людини, і він назавтра повертається у виробничий цикл вже іншим, зміненим. Тому можна сказати, що кожен керівник не тільки організовує виробництво для своїх споживачів якийсь профільної продукції або послуги, але також попутно виробляє і продукцію особливого роду - ті чи інші психологічні, соціальні і трудові якості персоналу.

Персонал, як відомо, є провідним активом підприємства. Але саме реальний процес мотивації та стимулювання, в залежності від свого стану, може чи зберігати і збільшувати цей актив, або перетворювати його в пасив [12.С.20].

Як показали дослідження на ряді російських підприємств, з ініціативи керівництва проведені організаційні зміни і створені відділи (групи) мотивації персоналу. Це відбулося під впливом різних факторів: відряджень на закордонні підприємства, знайомства з вітчизняним досвідом активізації персоналу, інформування з боку фахівців про передовий практиці, інтуїтивного відчуття необхідності змін і пр. [12.С.24].

Необхідно знати, що мотиви - це внутрішні побудители окремої людини-працівника (індивідуальні мотиви), групи людей (групові мотиви) або колективу (колективні мотиви).

Поняття «мотивація» використовуються не тільки в сенсі формування індивідуальних, групових і колективних мотивів, а й позначення процесу впливу стимулів на мотиви для отримання необхідного рівня мотивованості [12.С.27].