Мотивація діяльності персоналу підприємницької організації

2.2 Аналіз мотивації діяльності персоналу

Основним документом, що регулює соціально-трудові відносини у ВАТ «сантехпрібор» і що укладається з метою створення сприятливих умов діяльності підприємства, підвищення життєвого рівня працівників, є колективний договір.

Колективний договір ВАТ «сантехпрібор» затверджується керівником підприємства та членами трудового колективу строком на 3 роки.

Для аналізу діючої системи мотивації, необхідно розглянути способи стимулювання діяльності персоналу.

Преміювання всіх категорій працівників здійснюється відповідно до таких положень:

«За основні результати господарської діяльності».

«За економію конкретних видів матеріальних енергетичних ресурсів».

«Про преміювання робітників».

«Про преміювання спеціалістів і службовців апарату управління».

Дані положення розробляються терміном на 1 рік.

Преміювання, відповідно до Положення «За основні результати господарської діяльності», здійснюється за рахунок коштів фонду оплати праці, що включаються до собівартості продукції до 40% від суми оплати. Сума коштів на преміювання визначається по кожному структурному підрозділу за результатами фінансово-господарської діяльності комісією і затверджується директором товариства.

У таблиці 2 представлені показники для преміювання, згідно з Положенням «За основні результати господарської діяльності».

Таблиця 2.

Показники для преміювання працівників,%

№ п / п

 

Показники

 

Розмір винагороди

 

1

 

2

 

3

 

Зростання обсягу виробництва продукції в порівнянних цінах наростаючим підсумком з початку року до відповідного рівня минулого року

 

10

 

Підвищення продуктивності праці наростаючим підсумком з початку року в порівнянні з рівнем минулого року

 

5

 

Зниження витрат на 1 карбованець товарної продукції наростаючим підсумком з початку року в порівнянні з рівнем минулого року

 

5

 

Джерело: дані ВАТ «сантехпрібор» за 2009 рік

Як видно з таблиці, преміювання за основні результати господарської діяльності спрямоване на посилення мотивації праці, збільшення обсягу виробництва, підвищення продуктивності праці і зниження собівартості продукції.

Дане Положення містять в собі не тільки матеріальне стимулювання, а й нематеріальне. Наприклад, збільшення продуктивності праці пов'язане з творчим і моральним стимулом.

Основними виплатами за результатами фінансово-господарської діяльності є премії, одноразові заохочення, виплати за класність, за роботу в нічний час, понаднормові і т.д.

У таблиці 3 представлена ??динаміка виплат за результатами господарської діяльності ВАТ «сантехпрібор» за 2006-2008 рр..

Таблиця 3.

Динаміка виплат за результатами господарської діяльності ВАТ «сантехпрібор» за 2006-2008 рр., Тис. Руб.

Показник

 

Роки

 

Абсолютне відхилення, + / -

 

 

 

2006

 

2007

 

2008

 

2007 р. від 2006

 

2008 р. від 2007

 

1

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

Сума виплат за все:

 

4656

 

3510

 

6447

 

-1146

 

2937

 

в т.ч. премії,

 

1374

 

258

 

3219

 

-1116

 

2961

 

одноразове заохочення,

 

351

 

180

 

96

 

-171

 

-84

 

за суміщення професій,

 

21

 

48

 

21

 

27

 

-27

 

ненормований працю

 

51

 

141

 

219

 

90

 

78

 

за класність (1 і 2 клас)

 

291

 

282

 

339

 

-9

 

57

 

за роботу в нічний час

 

618

 

1758

 

453

 

1140

 

-1305

 

понаднормові

 

1242

 

387

 

1080

 

-855

 

693

 

КТУ

 

0

 

0

 

99

 

0

 

99

 

інші

 

708

 

456

 

921

 

-252

 

465

 

Джерело: дані ВАТ «сантехпрібор» за 2006-2008 рр..

У 2007 році розмір виплачених премій знизився на 1116 тис. руб. Розмір одноразової допомоги в 2007 році знизився на 171 тис. руб. У 2007 році зросли виплати за ненормований працю на 90 тис. руб., За роботу в нічний час - на 1140 тис. руб. Знизилися виплати за понаднормову роботу на 855 тис. руб. Таким чином, в 2007 році загальна сума виплат за результатами господарської діяльності ВАТ «сантехпрібор» знизилися на 1146 тис. руб. або на 25%.

У 2008 році значно зросли виплати на премії (на 2961 тис. руб.), Також за понаднормову роботу (на 693 тис. руб.). По інших виплат спостерігається зниження: виплат з одноразового заохочення - на 84 тис. руб., За роботу в нічний час - на 1305 тис. руб.

У результаті виплати за результати господарської діяльності в 2008 році виявилися вище даних 2007 рік на 2937 тис. руб. або на 84%.

Положенням «За основні результати господарської діяльності» передбачено певні розміри доплат і надбавок: за суміщення професій (до 50%), за розширення зон обслуговування (до 50%), за ненормований робочий день у водіїв автомобілів (до 40%), за роботу в нічний час (40% від годинної тарифної ставки), за роботу з важкими і шкідливими умовами праці (12% до основної годинної тарифної ставки), за класність водіям автомобілів (від 10% до 25%).

У колективному договорі ВАТ «сантехпрібор» також передбачено перелік професій, які мають право на отримання спецмолока у зв'язку зі шкідливими умовами праці.

У ВАТ «сантехпрібор» також діє Положення «Про соціальні пільги при виділенні санаторних путівок». Підприємство виділяє кошти для придбання путівок в санаторії через фонд добровільного медичного страхування. У разі придбання працівником санаторно-курортної путівки часткова оплата її вартості залежить від стажу роботи на даному підприємстві: при стажі від 5 років - до 30%, понад 5-10 років - до 50%, понад 10-15 років - до 70%, понад 15 років - до 80%.

Як бачимо, дане Положення також є не тільки матеріальним, а й моральним, так як через визнання працівник отримує певні соціальні пільги.

З метою більш повного врахування індивідуального вкладу кожного працюючого нарахована відрядна заробітна плата всьому підрядним колективу розподіляється між членами бригади по коефіцієнту трудової участі (КТУ), що також відноситься до розряду нематеріального стимулювання, так як через КТУ визначається частка вкладу кожного працівника в загальну справу організації.

Фактори, що підвищують коефіцієнту трудової участі: суміщення професій - 0,4, перевиконання норм виробітку - 0,5, досягнення високої продуктивності праці, ефективне використання робочого часу - 0,2, навчання молодих робітників - 0,3.

Фактори, що знижують коефіцієнт трудової участі: несвоєчасне проходження медоглядів - 0,2, порушення правил техніки безпеки, протипожежних правил, правил експлуатації обладнання, механізмів і КВП - 0,2.

Положенням «За економію конкретних видів матеріальних енергетичних ресурсів» сума премії, яка виплачується одному працівникові за економію конкретних видів сировинних, матеріальних енергетичних ресурсів встановлено в розмірі не більше 0,25 місячної тарифної ставки (окладу) за квартал. Дане Положення включає в себе як матеріальне, так і нематеріальне стимулювання. Економія матеріальних ресурсів породжує творчий і моральний стимул працівника.

З метою підвищення матеріальної зацікавленості, в поліпшенні якості праці, продукції, що випускається, підвищенні продуктивності праці, зниженні собівартості продукції у ВАТ «сантехпрібор» діє Положення «Про преміювання робітників».

У таблиці 4 представлені показники преміювання робітників основного виробництва за даними за 2008 рік. Даним Положенням передбачено премії для працівників допоміжного виробництва.

Як видно з таблиці 4, у ВАТ «сантехпрібор» нематеріальне стимулювання тісно взаємопов'язано з моральним стимулом.

Таблиця 4.

Показники преміювання робітників основного виробництва

Спеціальності

 

Показники преміювання

 

Розмір премії

 

1

 

2

 

3

 

1.Рабочіе цеху з виготовлення сантехнічного обладнання

 

Випуск якісної продукції, дотримання технологічних процесів і вимог техніки безпеки

 

20-30% залежно від фінансового стану підприємства

 

2. Робітники цеху з виготовлення медичного обладнання

 

Випуск якісної продукції, дотримання технологічних процесів і вимог техніки безпеки

 

20-30% залежно від фінансового стану підприємства

 

3. Робітники цеху з виробництва пластмас і полімерів

 

Випуск якісної продукції, дотримання технологічних процесів і вимог техніки безпеки

 

20-30% залежно від фінансового стану підприємства

 

Джерело: дані ВАТ «сантехпрібор» за 2008 рік

Положення «Про преміювання спеціалістів і службовців апарату управління» передбачає певні розміри преміювання залежно від займаної посади.

У Додатку 1 представлені деякі показники преміювання. Розмір премій залежить від фінансового становища підприємства.

За результатами проведених досліджень за даними ВАТ «сантехпрібор» можна сказати, що на аналізованому підприємстві велика увага приділяється питанням соціальної захищеності членів трудового колективу.

Також необхідно відзначити, що в 2008 році ВАТ «сантехпрібор» були розроблені нові напрямки мотивації праці працівників даного підприємства:

видача безвідсоткових позичок на будівництво житла,

видача допомоги на лікування,

придбання путівок,

виплата одноразової допомоги при виході на пенсію, до ювілейних дат, весіллі, відпустці,

часткова оплата харчування, проїзду і т.д.

Таким чином, провівши аналіз мотивації праці на прикладі ВАТ «сантехпрібор», можна сказати, що на даному підприємстві є ряд Положень, спрямованих на стимулювання діяльності персоналу. Розроблені Положення спрямовані на посилення мотивації діяльності всього персоналу організації: інженерно-технічних працівників і промислово-виробничого персоналу. На підприємстві застосовуються матеріальні та нематеріальні методи стимулювання, які взаємно доповнюють і узагальнюють один одного. Незважаючи на наявну систему мотивації, вона залишається малоефективною через вузької спрямованості (носить більше соціальний характер).

2.3 Причинно-наслідковий аналіз виявлених недоліків в системі мотивації діяльності персоналу

Недоліки діючої системи мотивації у ВАТ «сантехпрібор» властиві більшості російських підприємств.

Перша типова слабкість полягає в тому, що керівники даного підприємства розглядають систему стимулювання у вузькому спектрі стимулів, а працівники - у більш широкому.

Керівники зазвичай відносять до стимулів три класичні групи: методи матеріального стимулювання, соціальний пакет - оплата підприємством в процентному співвідношенні виконання зобов'язань перед своїми працівниками і методи морального стимулювання, що знаходять вираження, в принципі, в різних засобах морального заохочення (винесення подяки, нагородження почесною грамотою та ін.)

Працівники ж найчастіше розглядають систему стимулювання в більш широкому спектрі, додаючи до цього такі групи, як: методи організаційного стимулювання, умови праці, стиль керівництва.

Таблиця 5.

Причинно-наслідковий аналіз в системі мотивації персоналу ВАТ «сантехпрібор»

Недоліки

 

Причини

 

Слідство

 

1

 

2

 

3

 

1. «Соціальний» характер мотивації

 

Непрофесіоналізм менеджерів по персоналу

 

Вузька спрямованість діючої системи мотивації

 

2. Формальність діючої системи мотивації

 

Невисока дохідність підприємства

 

Низький розмір виплат за розробленими Положень про матеріальне стимулювання

 

3. Часткова реалізація діючої системи мотивації

 

Невисока дохідність підприємства

 

«Соціальний» характер мотивації

 

Для управління персоналом у ВАТ «сантехпрібор» характерні наступні тенденції або закономірності.

По-перше, керівники приблизно в два рази завужувати як розуміння системи стимулювання, так і практичне використання її методів. Це закономірно призводить до того, що керівники збіднюють свій керівний арсенал методів стимулювання щонайменше в два рази. Як видно з результатів проведеного аналізу, методи стимулювання у ВАТ «сантехпрібор» носять більш соціальний характер, ніж матеріал, тому винагороди дуже низькі.