Мотивація і стимулювання праці державних службовців

2) Підвищення цілісності роботи.

В наукових дослідженнях, що проводились, науковці прийшли до висновку, що працівники отримують більше задоволення від роботи, що має деякий видимий результат. Підвищення цілісності завдання може бути досягнуте за рахунок додавання до нього зв'язаних із ним задач. Це, як правило, якісь підготовчі або заключні операції, що виконуються різними людьми.

Об’єднання декількох операцій в одну закінчену роботу поліпшить багато показників роботи – від тимчасових до стимуляційних. Однак важливо вчасно зупинитися і не доручити всю роботу одному виконавцю.

3) Підвищення важливості роботи.

Якщо працівник знає як конкретно будуть використані результати його праці він починає відчувати важливість власної роботи що стимулює його до якнайшвидшого виконання роботи при гарній її якості.

4) Збільшення автономії.

Передача деяких управлінських функцій низького рівня підлеглим несе подвійний ефект – концентрація зусиль менеджера на рішенні проблем більш високого рівня і, одночасно, робить позитивний вплив на мотивацію працівників.

Передача права прийняття рішень низького рівня підлеглим може розглядатися як благо за умови, що вони навчені і правильно розуміють всі особливості роботи, у тому числі, де одержати необхідну інформацію і у який момент прийняти рішення.

Інструменти, матеріали і устаткування, а також методи їхнього використання утворять ще одну область, де можна збільшити самостійність. Дуже часто працівники не мають права відмовлятися навіть від неякісних матеріалів. Неважко припустити до чого це може привести у випадку, якщо далі по ходу технологічного процесу передбачений контроль якості. Адже обов'язок контролерів – пред'являти скарги тим, чиї компоненти не відповідають стандарту.

ВИСНОВКИ
 

У результаті проведеної курсової роботи вирішено актуальне наукове завдання, що полягає в науковому обґрунтуванні напрямів удосконалення системи мотивації праці державних службовців та розробці практичних рекомендацій з підвищення її результативності.

Основні результати курсової роботи можна узагальнити в таких положеннях:

1. Використання функції мотивації праці державних службовців в органах виконавчої влади позитивно вплине на діяльність всієї системи державної служби, дозволить залучати та утримувати висококваліфіковані та досвідчені кадри, запобігати проявам корупції, забезпечить конкурентоспроможність державної служби, підвищить зацікавленість державних службовців у сумлінній і результативній праці з виявом ініціативи й творчого підходу.

2. На основі узагальнення науково-теоретичних засад і методичних підходів до побудови ефективної системи мотивації трудової діяльності вдосконалено визначення поняття «мотивація», яке пропонується розуміти, по-перше, як психологічну особливість людини, що викликає внутрішню активність і визначає її поведінку та певні орієнтири діяльності, й, по-друге, як функцію управління, яка за допомогою спеціальних спонукальних засобів активізує людину, орієнтує її на досягнення фіксованих цілей організації, розвиває її трудовий потенціал та використовує його в цілях організації. Досліджено визначення поняття «мотивація» у сфері державного управління, на основі чого мотивацію пропонується розглядати як основну функцію державного управління, що здатна спонукати державного службовця працювати ефективно, самовіддано і творчо, розкривати та використовувати його трудовий потенціал, ініціювати державного службовця на довготривале й сумлінне проходження служби.

Узагальнення підходів до класифікації видів мотивації, що існують в економічних і психологічних джерелах та в літературі з державного управління, призвело до авторського представлення класифікації видів мотивації праці.

3. Дослідження специфіки організації мотивації праці державних службовців дозволило узагальнити проблеми та визначити, що перешкоджає вдосконаленню системи мотивації праці державних службовців. Охарактеризовано проблеми мотивації, які існують у будь-яких організаціях і залежать тільки від психологічних особливостей людей. Основними проблемами та недоліками організації мотивації праці в органах виконавчої влади є: відсутність залежності кар’єрного зростання від результатів навчання або підвищення кваліфікації та чіткого процесу службової кар’єри, існування загрози звільнення з посади в результаті зміни правлячої еліти, низький соціальний статус і престиж звання державного службовця. Використання методів мотивації в органах державної служби є обмеженим, кадрова служба практично не займається методичною допомогою лінійним керівникам з вироблення та застосування методів мотивації.

4. Вироблено рекомендації з удосконалення мотиваційного менеджменту в органах виконавчої влади щодо реалізації основних заходів мотивації праці державних службовців. Обґрунтовано необхідність підвищення ролі кадрової служби в процесі вироблення та впровадження індивідуальної та загальної системи мотивації праці державних службовців в органах виконавчої влади. Запропоновано організаційну схему управління мотивацією праці державних службовців, де кадрова служба на основі вивчення мотиваційної сфери державних службовців відпрацьовує індивідуальні й загальні заходи з мотивації та рекомендує лінійним керівникам тактику їх упровадження.

5. Запропоновано використовувати службову кар’єру як комплексний підхід до мотивації праці державного службовця, що враховує як економічні, так і неекономічні методи мотивації й дозволяє одночасно активізувати низку мотивів людини. Для підвищення мотивації праці державного службовця через кар’єрне зростання рекомендовано запровадити спеціальний документ з планування індивідуальної кар’єри (кар’єрограма), в якому б були зазначені перспективи просування по службі державного службовця за умов високої результативності його праці й постійного підвищення професійного рівня, а також контролювати процес використання кадрового резерву в органах виконавчої влади.

В ході курсової роботи також розглянуто особливості мотивації та стимулювання праці державних службовців. Показано проблеми та перспективи впливу стимулів праці державних службовців на ефективність діяльності органів виконавчої влади. 

Проведений аналіз свідчить про значні можливості посилення стимулювання праці державних службовців та підвищення на цій основі ефективності діяльності органів виконавчої влади.

Розглянуто загальні підходи до формування в органах виконавчої влади робочого середовища, сприятливого для засвоєння державними службовцями базових цінностей державної служби (вірності конституційному ладу, професіоналізму, творчої ініціативи та інноваційної активності, політичної неупередженості, забезпечення якості публічних послуг, довіри з боку населення тощо).  Визначено напрямки реформування оплати праці державних службовців.

В ході аналізу системи мотивації праці в ДПІ можна зробити висновок, що вона складається з наступних елементів:

1.    Оплата праці, включаючи преміювання, надбавки за високі досягнення у праці, чи за виконання особливо важливої роботи та щомісячну надбавку до посадового окладу за вислугу років.

2.    Пільги при пенсійному забезпеченні.

3.    Керівникам і фахівцям податкових органів присвоюються ранги.

4.    Забезпечення податкових органів службовими приміщеннями, транспортом, обчислювальною технікою та іншими матеріально - технічними засобами, а їхніх працівників житлом, дошкільними і шкільними установами.

5.    Обов'язкове державне особисте страхування співробітників ДПІ.

6.    Виплата одноразових допомог і відшкодування матеріального збитку співробітникам.

7.    Видача форменого одягу працівникам ДПІ, яким присвоєні ранги.

8.    Забезпечення навчання і перепідготовки.

9.    Присвоєння звання „Почесний працівник ДПС", нагородження грамотами та похвальними листами(що є моральним стимулюванням)[13].

Отже система мотивації в органах ДПС України забезпечує передусім фізіологічні потреби людини, та потреби у безпеці. Духовні потреби в державній службі задовольняються не у повному обсязі, тому духовні потреби працівник повинен реалізовувати самостійно виходячи з рівня своїх власних потреб. Так на державній службі працівник може реалізувати потребу в належності до певної соціальної групи, потребу у самоповазі та здійснювати самореалізацію власного потенціалу. Цього він може досягнути за допомогою навчання, кар’єрного росту й в застосуванні власних навичок і вмінь в своїй професійній діяльності.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
 

1. Артеменко Л. Економічне стимулювання у структурі мотиваційних механізмів державного управління / Л. Артеменко // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. / редкол. С. М. Серьогін (голов. ред.) [та ін.]. – Д. : Вид-во ДРІДУ НАДУ, 2005. - Вип. 4 (22). - С. 107-114.

2. Артеменко Н. Професійне вдосконалення державних службовців в Україні / Н. Артеменко // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. / редкол. С. М. Серьогін (голов. ред.) [та ін.]. – Д. : Вид-во ДРІДУ НАДУ, 2007. - Вип. 3 (29). - С. 240-246

3. Артеменко Н. Службова кар’єра та кар’єрний розвиток державного службовця / Н. Артеменко // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. / редкол. С. М. Серьогін (голов. ред.) [та ін.]. – Д. : Вид-во ДРІДУ НАДУ, 2008. - Вип. 2 (32). - С. 198-205

4. Битяк Ю. П. Державна служба в Україні: організаційно-правові засади : [монографія] / Ю. П. Битяк. – Х. : Право, 2005. – 304 с.

5. Бондар В. Матеріальний чинник мотивації як спосіб підвищення ефективності діяльності державних службовців в Україні / В. Бондар // Ефективність державного управління : зб. наук. пр. / редкол. А.О.Чемерис (голов. ред.) [та ін.]. – Львів : Вид-во ЛРІДУ НАДУ, 2005. – Вип. 8. – С. 233-239

6. Бондар В. Нематеріальна мотивація як чинник підвищення ефективності діяльності державних службовців в Україні / В. Бондар // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. / редкол. С. М. Серьогін (голов. ред.) [та ін.]. – Д. : Вид-во ДРІДУ НАДУ, 2006. - Вип. 1 (23). - С. 253-259

7. Бондар В. Теоретичні засади мотивації в контексті підвищення ефективності державного управління// Ефективність державного управління : зб. наук. пр. / редкол. І. Р. Залуцький (голов. ред.) [та ін.]. – Львів : Вид-во ЛРІДУ НАДУ, 2006. – Вип. 11. – С. 11-16

8. Буцька І. О. Планування кар’єри державних службовців з використанням зарубіжного досвіду / І. О. Буцька // Теорія та практика державного управління : зб. наук. пр. / редкол. В. В. Говоруха (голов. ред.) [та ін.]. - Х. : Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2004. - Вип. 8. – С.85-88

9. Воронкова В. Г. Кадровий менеджмент : навч. посіб. / В. Г. Воронкова. – К. : Професіонал, 2004. – 192 с.

10. Воронько О. А. Керівні кадри: державна політика та система управління : навч. посіб. / О. А. Воронько. – К. : Вид-во УАДУ, 2000. – 156 с.

11. Гончарук Н. Мотивація й оцінка керівного персоналу у сфері державної служби / Н. Гончарук // Актуальні проблеми державного управління : зб. наук. пр. / редкол. С. М. Серьогін (голов. ред.) [та ін.]. – Д. : Вид-во ДРІДУ НАДУ, 2007.- Вип. 2 (30). - С. 250-256

12. Гриньова В. М. Проблеми мотивації праці персоналу підприємства : [монографія] / В. М. Гриньова, І. А. Грузіна. – Х. : Видавничий Дім «ІНЖЕК», 2007. – 184 с.

13. Докучаєв О. А. Методи дослідження механізму мотивації персоналу підприємства / О. А. Докучаєв // Економіка та держава : міжнар. наук.-прак. журнал. – К. : ФДКС, 2006. - № 8. – С. 79- 81

14. Дубенко С. Д. Державна служба в Україні : навч. посібник [для студентів, слухачів із спеціальності «держ. упр.»] / С. Д. Дубенко. – К. : Вид-во УАДУ, 1998. – 168 с.

15. Жилін О. І. Мотивація персоналу / О. І. Жилін. – Х. : Вид-во ХНЕУ, 2005. – 132 с.

16. Капустянський П. З. Мотивація праці персоналу сучасних організацій (організаційно-управлінський аспект) : [монографія] / П. З. Капустянський. – К. : ІПК ДСЗУ, 2007. – 155 с.

17. Колесніков Б. П. Реформування кадрових служб органів державної влади та місцевого самоврядування в Україні: Автореф. дис... канд. наук з держ. упр.: 25.00.03 / Дніпропетровський регіональний ін-т держ. управління Національної академії держ. управління при Президентові України. — Д., 2005. — 20с.

18. Колот А.М. Мотивація персоналу / А. М. Колот. – К. : КНЕУ, 2002.- 337 с.

19. Кримінальний кодекс України : Закон України від 05.04.2001 № 2341-III // Офіційний вісник України. – 2001. – № 21. – С. 1 – 131.

20. Про боротьбу з корупцією : Закон України вiд 05.10.1995 № 356/95-ВР // ВВР України. - 1995. - № 34. – С. 757-763

21. Про державну службу : Закон України вiд 16.12.1993 № 3723-XII // ВВР України. - 1993. - № 52. - С.1179 – 1192

22. Про затвердження Положення про Головне управління державної служби України : Постанова Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2007року № 1180 // Офіційний вісник України. - 2007. - № 74. - С. 26-30

23. Про затвердження Положення про формування кадрового резерву для державної служби : Постанова Кабінету Міністрів України від 28.02.01 № 199 // Офіційний вісник України. -2001. - № 9. - С. 259-263

24. Про затвердження Порядку видачі грошової винагороди державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов’язків : Постанова Кабінету Міністрів України від 24 лютого 2003 року №212 // Офіційний вісник України. - 2003. - № 9. - С.119