Мотивація і стимулювання праці державних службовців

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни:

________________________________________________________________

Тема роботи:____________________________________________________

________________________________________________________________

Виконала _____________________курсу групи: ______________________

________________________________       _____________________________

(підпис)

Оцінка_____________________

Керівник     ________________________                                              ______________

                                                                                                                                                                (підпис)

м. Дніпропетровськ 2012 р.

ПЛАН

ВСТУП………………………………………………………………………….5

Розділ І. Мотивація та стимулювання як чинники підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців………………………………….9

1.1 Визначення поняття "мотивація", її складові та головні ролі……….....9

1.2 Основні теорії мотивації………………………………………………...11

1.3 Поняття і сутність системи стимулювання державних службовців…13

1.4 Матеріальні потреби як складова системи стимулювання…….15

Розділ ІІ. Аналіз видів стимулювання кадрів в органах Державної податкової служби    України (ДПС).………………18        

2.1. Матеріальне стимулювання працівників ДПС України……...….…18              2.2. Стимулювання через соціальне забезпечення………………………22              2.3. Стимулювання через міри правової відповідальності…………….24              Розділ ІІІ. Недоліки та можливості покращення ефективності стимулювання продуктивності праці працівників ДПС України……………………………………………..…28              3.1. Недоліки в управлінні процесом стимулювання кадрів в органах ДПС України……………………………………………………………………………...28

3.2. Перспективи покращення процесу стимулювання кадрів в органах ДПС України………………………………………………………………………              32

Висновки……………………………………………………………………..36

Список використаної літератури…………………………………………40

ВСТУП

Актуальність теми. Політична та соціально-економічна трансформація українського суспільства посилює вимоги до діяльності органів державного управління, вимагає підвищення ефективності та результативності діяльності інституту державної служби. Саме на цей інститут покладено завдання зміцнення української державності й розвитку демократичного суспільства, управління економічною, адміністративно-політичною, соціально - культурною сферами, проведення в Україні реформ. Відомо, що ефективність роботи будь-якої організації залежить не лише від якісно розроблених планів й організації роботи, а, перш за все, від самих людей, їх трудового потенціалу, працездатності, ініціативності та наполегливості в реалізації цих планів. Від професійної компетентності й ділової активності, прагнення до самовдосконалення та самореалізації державних службовців залежать результати роботи органу державного управління.

На сучасному етапі державотворення в Україні, коли все гостріше відчувається необхідність підготовки нової генерації висококваліфікованих державних службовців, спроможних ефективно і в найкоротші строки реалізувати в країні реформи, значно підвищується роль менеджменту людських ресурсів в органах виконавчої влади. Адже нові кадри потребують нових підходів до їхнього управління. Саме тому в останні роки активізувалися наукові дослідження в напрямку розробки ефективних механізмів формування та реалізації системи управління персоналом на державній службі. Причому, основна увага в цих роботах приділяється добору кадрів, їх навчанню та підвищенню кваліфікації, але це не дає очікуваного ефекту без належного застосування функції мотивації. Людина може володіти видатними професійними знаннями та навичками, але не використовувати їх на практиці, тому що не має внутрішньої або зовнішньої мотивації. У цьому контексті питання мотивації праці державних службовців набуває особливого значення, оскільки тільки вмотивовані державні службовці можуть сформувати професійну і високоефективну державну службу.

Політична та економічна напруженість у державі посилює вимоги до сучасного державного управління, ефективність якого залежить, передусім, від ефективної державної служби. Висока плинність кадрів, особливо молодих і висококваліфікованих спеціалістів, низька продуктивність та якість прийняття рішень в органах виконавчої влади є наслідками слабкої мотивації проходження державної служби, що негативно відбивається на результативності діяльності державної служби в цілому. Тому одним із шляхів досягнення високої ефективності функціонування органів державного управління є використання функції мотивації, що дозволить підвищити зацікавленість у державних службовців працювати ініціативно й активно, розкривати та реалізовувати свій трудовий потенціал в ім’я держави та служіння народу України.

Аналіз наукових досліджень свідчить про наявність значної кількості праць вітчизняних і зарубіжних науковців, що стосуються питань мотивації. Суттєвий внесок у створення та розвиток теоретичних основ та прикладних аспектів систем мотивації державних службовців зробили українські вчені в сфері державного управління: Л. Артеменко, В. Бондар, Н. Гончарук, М. Кравченко, В. Малиновський, Є. Матвіїшин і В. Максимишин, Н. Нижник, О. Машков, і С. Мосов, С. Озірська, Т. Пахомова, М. Пашкова, В. Плугова, А. Сіцінський, В. Степанюк, В. Філіпповський, Г. Чернецька та інші.

Разом із тим, незважаючи на наукову цінність праць зазначених авторів, окремі аспекти системи мотивації праці державних службовців залишаються невирішеними. Зокрема, недостатньо обґрунтовано комплексні підходи до створення дієвої системи мотивації праці державних службовців, не висвітлено організаційні питання мотивації праці в органах виконавчої влади. Саме це і зумовило вибір напряму та теми курсової роботи.

Мета і завдання. Метою курсової роботи є наукове обґрунтування напрямів удосконалення системи мотивації та стимулювання праці державних службовців та розробка практичних рекомендацій щодо підвищення її результативності.

Досягнення поставленої мети зумовило необхідність вирішення таких завдань:

– узагальнити теоретичні засади й методичні підходи до побудови ефективної системи мотивації та стимулювання праці;

– визначити проблеми та перешкоди на шляху до вдосконалення системи мотивації та стимулювання праці державних службовців;

– з’ясувати сучасний стан системи мотивації та стимулювання праці державних службовців;

– розробити рекомендації із покращення процесу стимулювання кадрів в органах державної податкової служби (ДПС);

– обґрунтувати рекомендації щодо застосування методів мотивації та стимулювання з метою попередження та подолання проявів корупції в органах державної податкової служби (ДПС).

Об’єктом дослідження є процес управління діяльністю державних службовців.

Предмет дослідження – мотивація праці державних службовців в державній податковій службі (ДПС).

Методи дослідження. У курсовій роботі забезпечено системний і комплексний підходи, що надало можливість розробити практичні рекомендації з підвищення мотивації та стимулювання праці державних службовців.

Збір наукової інформації за темою дослідження здійснено за допомогою комплексного та системного аналізу літературних джерел.

Науково-теоретичною базою курсової роботи є наукові праці вітчизняних і зарубіжних вчених, присвячені дослідженню мотивації та стимулювання праці персоналу як у приватному секторі, так і в органах виконавчої влади.

Нормативно-правовою основою дослідження послужили акти Верховної Ради України, Президента України, Кабінету Міністрів України, а також відомчі нормативні акти.

Розділ І. Мотивація та стимулювання як чинники підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців

1.1 Визначення поняття "мотивація", її складові та основні ролі

Ефективне управління неможливе без розуміння мотивів і потреб державного службовця, а також правильного використання стимулів до праці.

Проблеми мотивації державних службовців тією чи іншою мірою висвітлюються в публікаціях Л. Артеменко, Т. Базарова, В. Бондаря, О. Волнухіної, В. Воронкової, Н. Гончарук, А. Єгоршина, Б. Єрьоміна, С. Занюка, А. Колота, О. Крушельницької, І. Крюгера, О. Машкова, О. Мельникова, Д. Мельничука, С. Мосова, Н. Нижник, С. Озірської, М. Олехновича, В. Олуйко, Н. Протасової, Т. Ремизова, О. Слюсаренко, О. Турчинова, Р. Шевеліна та ін. Проте актуальні проблеми мотивації як чинника підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців залишаються малодослідженими.

У літературі є багато визначень мотивації, однак всі вони визначають процес, що відбувається всередині людини і спонукає до дії, змушуючи її поводитися в якійсь конкретній ситуації певним чином. Поведінка ж особистості, як правило, спрямовується її найбільш сильною в даний момент потребою, яку вона прагне задовольнити, активізуючи при цьому всю свою енергію і можливості.

Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині і поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм і завзятість при виконанні визначених дій. Мотивація державних службовців впливає на їхню продуктивність і спрямованість на досягнення організаційних цілей.

Мотивація є тією рушійною силою, яка базується на задоволенні певних потреб, примушує діяти з максимальним зусиллям для досягнення певних цілей.

Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу.

Мотивація – це процес свідомого вибору державним службовцем того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Розглянемо структуру понять мотивації на мал. 1.2.1. Як видно з малюнка, система стимулювання кадрів державних службовців для своєї ефективної роботи повинна спиратись на такі складові як мотиви працівника, потреби, ціль та мотивацію його роботи. Слід зазначити, що всі ці чинники взаємопов’язані та повинні розглядатись в певній цілісності та залежності через те що дані показники здійснюють вплив один на одного.

Мал. 1.2.1

Взаємозв'язок понять мотивації

Процес мотивації можна поділити на 4 основні етапи:

      виникнення потреби;

      розробка стратегій і пошук шляхів задоволення потреб;

      визначення тактики діяльності;

      задоволення потреби.

Потреба є спонукаючим чинником в процесі мотивації персоналу. Тому потрібно визначити саме поняття потреби.

Потреба - це нестатки чогось необхідного для підтримки життєдіяльності і розвитку організму, особистості й соціальної групи. Розрізняють первинні (біологічні) і вторинні (соціальні) потреби.

Важливе значення для задоволення потреб мають стимули, основними формами яких є: примус, матеріальне заохочення, моральне заохочення, самоствердження.

У сфері державної служби система мотивації праці персоналу посідає особливе місце. Важливими складовими системи мотивації праці державних службовців є їх матеріальне та соціально-побутове забезпечення: оплата праці, соціально-побутове та пенсійне забезпе­чення, захист особистих і майнових прав.

1.2 Основні теорії мотивації

Для дослідження питання стимулювання кадрів необхідно також розглянути основні теорії мотивації персоналу які існують на сьогоднішній день.

Серед існуючих теорій можна виділити наступні види: початкові, змістовні і процесуальні теорії мотивації.

Початкові теорії мотивації складалися виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людей і застосування простих стимулів спонукання. Із найбільш відомих на думку науковців варто відмітити мотивацію "батога і пряника" і теорії "X", "V", "Z" відносно процесу праці.

Теорії "X" (небажання працювати - егоїст), "У" (бажання пра­цювати - індивідуаліст), "Z" (хороший працівник - колективіст) виходять із наявності різних типів працівників і передбачають неоднакові стимули до праці: примус, самоствердження, матеріальне і моральне заохочення.

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини і про­понують ієрархічну класифікацію, яка дає можливість робити висновки про механізм мотивації людини. Класичною теорією серед змістовних теорій є теорія Маслоу. Відповідно до цієї теорії, існує п'ять основних типів потреб (фізіологічні, безпеки, соціальні, виз­нання і поваги, самовираження) що утворюють ієрархічну структуру, що визначає поведінку людини (мал. 1.2.2)[5, 235].

Мал. 1.2.2

Мотиви працівника (ієрархія потреб за Маслоу)