Мотивація і стимулювання праці державних службовців

Маслоу запропонував гіпотезу, що у міру того, як кожна група потреб, починаючи з фізіологічних, задовольняється, з'являється наступна, більш „висока" група, і так до тих пір, поки перші чотири групи не задоволені, після чого індивідуум шукає самореалізації. Але якщо людина потім буде позбавлена задоволеної потреби більш низького порядку, то вона буде знову мотивована до задоволення цієї потреби і вища потреба буде відкладена - у крайньому разі, тимчасово.

Розглянемо також іншу поведінкову теорію – теорію Альфреда, яка базується на теорії Маслоу. У теорії Альдерфера передбачені три групи потреб: ріст, зв'я­зок та існування, які корелюють з пірамідою Маслоу.

Макклелланд доповнив класифікацією потреб Маслоу, ввівши поняття "потреб досягнення, владарювання і співучасті". Ці групи потреб можуть знаходитися на різних рівнях задоволення і зале­жать від особистості людини.

Процесуальні теорії мотивації аналізують, як людина порів­нює потреби і розподіляє зусилля для досягнення різної мети, та яким чином вона вибирає конкретний тип поведінки.

Теорія очікувань Врума базується на передбаченні, що найбільш ефективна мотивація досягається, коли люди вірять, що їх зусилля обов'язково дозволять їм досягнути мети і приведуть до отримання цінної винагороди.

Теорія справедливості Адамса передбачає, що люди піддають суб'єктивній оцінці відношення винагороди до затрачених зусиль і співвідносять його з винагородою інших працівників за аналогічну роботу. Несправедлива винагорода призводить до виникнення пси­хологічного напруження. При цьому працівник буде зменшувати зусилля.

Теорія Портера-Лоулера базується на тому, що мотивація є функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди. Обсяг затрачених зусиль залежить від оцінки праців­ником цінності винагороди і впевненості в тому, що вона буде отримана. Результативність праці породжує задоволеність.

1.3 Поняття і сутність системи стимулювання державних службовців

Стимулювання праці передбачає створення умов, за яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб державного службовця, формування у нього мотивів до праці.

Високий професіоналізм державних службовців складається із спеціальних знань, умінь і навичок, із реалізації кращих особистих рис, у тому числі моральних, із найбільш повного використання їх професійно-творчого потенціалу. Компетентність – це ступінь професійного досвіду, властивий кадрам управління в рамках конкретної посади [2,240].

Компетентність державного службовця – певний рівень його інтелектуального, психологічного та функціонального стану, який відображає конкретні сфери професійної діяльності та зумовлює у своїй єдності якісну визначеність професіонала. Це також наявність глибоких фахових знань у певній галузі чи сфері діяльності, уміння аналізувати та прогнозувати розвиток ситуацій та використовувати здобуті на практиці знання щодо вирішення певних проблем, а також правомочність вирішувати їх, уповноваженість відати певними справами [2, 243].

Розробка системи стимулювання являє собою комплексний підхід у вирішенні питання підвищення ефективності і якості праці.

Так стимулювання праці є здатність управління поведінкою соціальних систем різного ієрархічного рівня, що є одним з методів мотивації трудового поведінки об'єктів управління.

При дослідженні питання стимулювання кадрів необхідно також зазначити кінцеву мету створення ефективної системи стимулювання кадрів. Так головною метою створення системи стимулювання кадрів є покращення продуктивності та ефективності роботи персоналу для досягнення мети діяльності організації.

Проблема стимулювання праці державних службовців за своїм характером є міждисциплінарною. Її розв’язання потребує проведення комплексних досліджень із застосуванням методологічного інструментарію, напрацьованого світовою наукою у галузі менеджменту людських ресурсів, економіки праці, соціальної психології та державного управління. 

У менеджменті людських ресурсів політика винагороди персоналу розглядається як один із конкретних напрямків загальної політики в цій сфері (поряд із створенням рівних можливостей для працівників, врахуванням відмінностей між ними, їхнім розвитком, залученням та участю, дисципліною, кар’єрним зростанням тощо) [10, 120]. 

Відповідно має формуватися відкрита організаційна культура, яка відрізняється взаємною довірою, прихильністю людей до загальних цілей, їхнього згуртованістю. За цих умов на перший план висуваються ключові стимули кваліфікованої праці, а саме:

1) можливість особистості реалізувати свій потенціал;

2) професійна незалежність;

3) відчуття завершеності виконання на високому рівні важливої роботи;

4) справедлива грошова винагорода за вклад в успіх організації

Розробка рекомендацій щодо стимулювання праці в організації має спиратися на дані конкретних соціологічних досліджень потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій та мотивів, а також факторів, які впливають на поведінку та задоволеність роботою працівників. 

1.4. Матеріальні потреби як складова системи стимулювання державних службовців

Для державних службовців мають велике значення стимули, які направленні на задоволення передусім базисних фізіологічних потреб, тобто задоволення матеріальних потреб, що задовольняються працівником через заробітною плату, надбавки, премії та через інші матеріальні заохочення.

Особливості оплати праці державних службовців визначаються ст. 33 Закону України „Про державну службу". Вона повинна забез­печувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну й ініціативну працю. Заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок.

Посадові оклади державних службовців встановлюються залеж­но від складності та рівня відповідальності виконуваних службових обов'язків. Доплата за ранг провадиться відповідно до рангу, присво­єного державному службовцю. Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісяця у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу роботи на держав­ній службі. Виплати щомісячних надбавок за вислугу років здійснюються диференційовано, залежно від загального стажу роботи (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Виплата щомісячних надбавок за вислугу років залежно від стажу роботи

У загальний стаж роботи, що дає право на одержання щомісячних надбавок за вислугу років, включається час роботи:

в апаратах органів державної влади й управління усіх рівнів;

в органах контролю, державного арбітражу, суду і прокуратури
всіх рівнів;

-              в організаціях, створених на базі ліквідованих місцевих органів
виконавчої влади й управління;

-              у посольствах, представництвах органів державної влади й
і управління за кордоном.

Державним службовцям можуть установлюватися надбавки за високі досягнення у праці і виконання особливо важливої роботи, доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників та інші надбавки і доплати. Державним службовцям може надаватись надаватися матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань.

Умови оплати праці державних службовців, розміри їх посадових окладів, надбавок, доплат і матеріальної допомоги визначаються Кабінетом Міністрів України.

Джерелом формування фонду оплати праці державних службовців є Державний бюджет України та інші джерела, що визначені для цієї мети положеннями про органи державної виконавчої влади, затверд­женими указами Президента України та постановами Кабінету Міні­стрів України.

Також працівнику надаються соціальні гарантії того, що скорочення бюджетних асигнувань не може бути підставою для зменшення посадових окладів, надбавок до них та фінансування інших передбачених гарантій, пільг і компенсацій.

Важливим чинником мотивації праці державних службовців є умови їх пенсійного забезпечення. Так. службовці, які мають стаж роботи на державній службі понад 10 років, мають право на отри­мання пенсії у розмірі 80 відсотків суми їх посадового (чинного) окладу з урахуванням надбавок без обмеження граничного розміру пенсії. Пенсія виплачується у повному розмірі незалежно від його заробітку (прибутку), одержуваного після виходу на пенсію. За кожний повний рік роботи понад 10 років на державній службі пенсія збільшується на один відсоток заробітку, але не більше 90 відсотків посадового (чинного) окладу.

Державним службовцям у разі виходу на пенсію при наявності стажу державної служби не менше 10 років виплачується грошова допомога у розмірі 10 місячних посадових окладів.

Розділ 2. Аналіз видів стимулювання кадрів в органах Державної Податкової Служби України (ДПС)

2.1 Матеріальне стимулювання працівників ДПС України

Управління такою багатогалузевою і чисельною системою як ДПС не може бути ефективним без надійного, чітко налагодженого матеріально-технічного й фінансового забезпечення її діяльності. Створення ефективної системи матеріального стимулювання працівників органів ДПС України сприяє підвищенню рівня стимулювання працівника до ефективної праці.

Матеріально-технічне та фінансове забезпечення управління органами ДПС України - це система товарно-грошових і господарських відносин, які виникають між органами ДПС і їх підрозділами, з одною боку, і органами влади, підприємствами, організаціями - з іншого, у процесі постачання матеріально-технічних і військових ресурсів (паливо, обладнання, речове майно, будівельні та інші матеріали, зброя та боєприпаси); виконання договорів купівлі-продажу; надання матеріально-технічної допомоги та фінансування їх діяльності.

Органи ДПС с юридичними особами та самостійно, у межах чинного законодавства, організовують товарно-грошову діяльність щодо матеріально-технічного забезпечення. Видатки на утримання органів ДПС визначаються КМУ й фінансуються з державного бюджету. Матеріально-технічне забезпечення - складний соціально-економічний процес. За умови ринкової форми господарювання, за наявності державної, колективної, приватної власності важливого значення набуває вивчення кон’юнктури ринку, пошуку найбільш вигідних постачальників, визначення потреб у ресурсах та контроль за виконанням умов постачання.

Процес матеріального забезпечення здійснюється всіма органами ДПС у межах компетенції. У ДПС ці питання належать до компетенції Управління матеріально-технічного забезпечення і будівництва, а також Управління кадрового і тилового забезпечення, яке входить до складу Головного управління податкової міліції Останнє здійснює специфічний вид забезпечення органів ДПС, у першу чергу, підрозділів податкової міліції - військове постачання, під яким розуміється забезпечення майном особливого призначення за встановленими нормами, табелями та штатами (амуніція, спорядження, військова та спеціальна техніка, обладнання тощо).

Матеріальні цінності, що надходять до органів ДПС різними шляхами постачання, є державною власністю і мають бути належним чином взяті на облік, передані на збереження чи в експлуатацію матеріально-відповідальним особам.

Важливе місце в управлінні органами ДПС мас фінансове забезпечення. Головною ланкою тут є Управління фінансування державних податкових адміністрацій ДПА України та фінансові відділи ДПА АР Крим, областей, міст Києва та Севастополя. На них покладається організація та здійснення керівництва в системі ДПС у частині їх фінансування.