Мотивация труда работников государственной службы в современных условиях (на примере ОУФМС РФ по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-

     Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают  появление у них чувства неудовлетворенности  работой и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение  еще и мотивационных факторов.

     Во  всех этих теориях признается значимость существования тех потребностей, которые раскрыты в содержательных концепциях, но показывается, что поведение  человека определяется не только ими. Оно зависит также от восприятия и понимания человеком ситуации, от прогнозирования им последствий  выбираемого типа поведения.

     «Теория ожидания» В. Врума. В данной концепции ключевую роль играет понятие ожидания. Оно определяется как оценка личностью вероятности определенного события. Например, молодой руководитель, участвуя в конкурсе по отбору кандидатов для обучения за рубежом, ожидает, что такое обучение позволит ему занять после возвращения более высокий пост, продвинуться по службе. Это ожидание обусловливает его мотивацию, лежит в основе мотивированного поведения.

     Данная  теория получила достаточно широкое  распространение в практике управления. Она ориентирует руководителя при  реализации им функции мотивирования  на соблюдение трех важнейших условий:

     добиваться  соответствия связи между затрачиваемыми исполнителями усилиями и получаемыми  результатами, а также очевидности, наглядности этой связи;

     обеспечивать  соответствие и неоспоримость меры вознаграждения и достигнутого результата;

     выяснять, действительно ли в каждом конкретном случае вознаграждение за достижение результата является для исполнителя  притягательным («валентным»).

     Теория  «справедливости». В данной теории исследуется еще одна очень важная переменная, сильно влияющая, как показывает практика, на интенсивность мотивации в реальных условиях. Люди субъективно определяют отношение полученного ими вознаграждения к затраченным ими для этого усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждением, получаемым другими за аналогичную работу. Если в результате они обнаруживают несправедливость, дисбаланс в отношении оценки своего труда, они будут стремиться уменьшить его интенсивность. Однако если люди чувствуют, что их личное вознаграждение выше, нежели у других за аналогичную работу, то это отнюдь не всегда оказывает положительное стимулирующее влияние на повышение ими интенсивности своего труда. Гораздо чаще человек стремится в этом случае просто сохранить интенсивность работы на уже достигнутом уровне.

     Рассмотренная теория тесно связана с еще  одной концепцией — с теорией противодействия. В подавляющем большинстве мотивационных концепций управления предполагается, что исполнители являются пассивными реципиентами управленческих действий, направленных на обеспечение их мотивации. В теории противодействия доказано, что это далеко не так: исполнители (подчиненные), как правило, активно стараются влиять на систему вознаграждения. Примеров тому — огромное множество, а одним из наиболее типичных среди них является стремление подчиненных повлиять на мнение о них руководства с тем, чтобы повысить вероятность получения (или повышения) вознаграждения.

     Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера. Эта концепция является удачной попыткой объединения двух рассмотренных теорий — «ожидания» и «справедливости». Согласно ей результаты, достигаемые человеком, зависят от:

     1)ценности («стоимости») вознаграждения;

     2)степени  реального удовлетворения;

     3)затрачиваемых  и «воспринимаемых» усилий;

     4)способностей  и индивидуальных особенностей  человека;

     5)сознания  человеком своей роли в процессе  труда («ролевыхвосприятий»)⁶.

     Суть  данной концепции заключается в  том, что чем большие усилия человек  прилагает к своей работе, чем  более она является для него стимулирующим  и привлекательным фактором («работа  как ценность»), тем выше результативность деятельности и удовлетворенность  ею. Иначе говоря, чем более человек  «вкладывает самого себя» (инвестирует  свою личность) в труд, тем он не только результативнее, но и мотивированнее. Особо следует подчеркнуть, что функцией инвестирования являются не только результаты труда, но именно удовлетворенность от него. Невозможно, считают представители этого подхода, добиться высокой мотивации без значительных личных усилий (вложений) в работу самой личности. 

      1.2 Особенности и факторы мотивации труда государственных служащих 

     Мотивация труда государственных и муниципальных  служащих - это особая, еще до конца  не изученная область мотивации  работников. Она имеет свою специфику  и особенность. Государственных  служащих мотивировать к эффективному труду практически невозможно, так  как на сегодняшний день снижена  значимость представителей власти в  обществе.

     Мотивация деятельности государственного служащего построена на следующих принципах⁷:

1. Социальная ориентация: служение обществу и государству. “Государственные служащие при исполнении должностных (служебных) обязанностей не могут действовать в корпоративных интересах общественных объединений и религиозных организаций, иных социальных групп, коммерческих организаций и других хозяйствующих субъектов, а также в интересах отдельных лиц”.
2. Справедливость оплаты: “Обеспечивается единство основных условий оплаты служебной деятельности государственных служащих независимо от уровня и вида государственной службы … Дополнительные условия оплаты служебной деятельности государственных служащих устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы”.
3. Качество жизни: “Оплата служебной деятельности государственного служащего … является основой его стимулирования и должна обеспечивать государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства”.
4. Уровень жизни: “Денежное содержание … государственных служащих должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников соответствующей специальности и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики, обеспечивая привлекательность государственной службы и конкурентоспособность государства как работодателя”.
5. Карьерный рост: “Размер должностного оклада … государственного служащего … зависит от объема полномочий и возложенной на него по этой должности ответственности и стимулирует его стремление к должностному … росту”.
6. Стимулирование качества и эффективности деятельности: оплата труда предполагает “эффективность деятельности государственного служащего, условия государственной службы, а также выплаты стимулирующего характера”; стимулирование индивидуальной и коллективной деятельности в целях повышения ее эффективности предполагает дифференциацию оплаты, апробируются механизмы, непосредственно связывающие уровень получаемого денежного содержания с результатами деятельности.
7. Компенсация законодательных ограничений осуществляется в обеспечении социальных гарантий.

     «Бытует такое мнение, что один государственный  служащий в работе всего аппарата не может сделать ровным счетом ничего. Именно поэтому работники данной структуры опускают руки, становятся пассивными в своей работе. Заработная плата здесь строго фиксирована. Получить сумму больше той, что установлена законодательством, в месяц просто невозможно. Первое повышение оклада наблюдается после испытательного срока, потом, по прошествии первого года работы, далее - спустя 5 лет. Ожидать повышения зарплаты между этими временными сроками не приходится. Исключение составляют плановые повышения заработных плат после нового года. Поэтому мотивировать сотрудников к эффективному труду при помощи премий или повышения заработной платы невозможно. Текучесть кадров здесь также не наблюдается, так как работа в муниципальной службе дает гарантии завтрашнего дня. Это делает практически невозможным быстрый рост молодых специалистов по карьерной лестнице»⁸.

     Люди  не покидают рабочие места муниципальной  службы, так как предприятия и  организации города могут закрыться, модернизироваться, а администрации  были, есть и будут во всех районах  России.

     Социологические исследования, проведенные среди  работников муниципальной службы, показывают, что средний возраст сотрудников  данной сферы 40-45 лет⁹. В последние годы наблюдается прирост молодых людей, желающих занять рабочие места в данной отрасли. Это объясняется тем, что работа в администрациях района и города - одно из самых престижных мест, данная должность увеличивает самооценку молодому человеку, дает возможность «обрасти» связями и, в дальнейшем, перейти на другое, более высокооплачиваемое место работы.

     Государственным университетом «Высшая школа  экономики» в 2007 году было проведено  исследование мотивирующих факторов государственных  служащих. Составить примерное представление  о наборе мотиваций государственных  служащих позволяют данные диаграммы 1, в которой представлены ответы на вопрос «Каковы основные цели Вашей  работы?» (рис. 1)¹⁰. 

      Рис. 1. Цели работы государственных  служащих

      Комментируя приведенные выше графические  данные, можно отметить, что наиболее распространенной целью работы на государственной  службе является «зарабатывание на жизнь» - этот ответ встречался у 42% респондентов. Нематериальные цели встречались у 64% опрошенных.

     Среди «корыстных» (но не материальных) целей  работы респондентам были предложены следующие варианты – установление полезных контактов и связей (13% респондентов) и наработка опыта и повышение  квалификации (отмечено в 72% случаев). Анализ показал, что преследование подобных целей в большей степени характерно для молодежи, которая заинтересована в заложении фундамента своего будущего. Ответ «зарабатываю себе на жизнь» только в 14% случаев принадлежит  молодежи, в основном этот ответ  был выбран лицами свыше 40 лет (66%). То, что при очевидно более «материалистической» ориентации молодежь реже дает ответ  «я зарабатываю себе на жизнь», связано  также с тем, что она в большей  степени сравнивает свои заработки  с заработками (и расходами) своих  сверстников в коммерческом секторе, и свои заработки не считают достаточными для жизни. И на начальном этапе  своей профессиональной карьеры  они рассматривают государственную  гражданскую службу как трамплин, позволяющий приобрести нужные связи, опыт и квалификацию. Фактор наработки  полезных связей отметили как значимый 23% молодых специалистов, получение  ценного опыта и повышение  квалификации был выбран 95% молодежи (тогда как для служащих от 30 до 40 лет эти цифры равны 13% и 86%, и  для респондентов старше 40 лет – 9% и 59%). Молодые государственные  служащие в меньшей степени думают и о служении гражданам, региону  и стране (из 73% респондентов, выбравших  надличностные цели, молодежь представляет весьма незначительную часть – всего 14%).

     Все вышеизложенное подтверждает достаточно распространенное мнение о незаинтересованности молодежи в продолжительном пребывании на государственной службе.

     Профессор Н.Л. Захаров в монографии «Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего» выделяет такую особенность мотивации российского государственного служащего как ее эмоциональность. «Стремление к деньгам и материальной выгоде у российского человека не рационально, как у западного, а столь же эмоционально, как и стремление к любому другому идеалу, некогда захватившему сознание и чувства россиян. – Отмечает Н.Л. Захаров. - Сошлемся на социологические исследования кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС (Российская академия государственной службы – В.М.), согласно которым была установлена связь мотивации государственных служащих с фактами нематериального ряда; например, 58% респондентов, для которых свойственно стремление реализовать себя в управлении, положительно оценивают свой вклад в стабилизацию обстановки в обществе; удовлетворенность деятельностью чиновников связана с признанием ее социальной важности.

     Главное отличие рациональной и эмоциональной  мотивации заключается в том, что в первом случае индивид обозначает конкретную цель в виде выгоды или  эффекта, затем определяет шаги ее достижения, исходя из принципа наименьших и оптимальных  затрат, стремясь при этом сохранить  свою энергию. Во втором случае индивид  действует под эмоциональным  впечатлением. Он не стремится “просчитать  шаги” – он “летит” к своей  цели, не считаясь с затратами и  запретами, зачастую растрачивая себя. То есть для того чтобы мотивировать российского индивида, необходимо найти  цель, производящую на него эмоциональное  впечатление, желанную и неопределенную, тогда концентрация усилий на нее, может  быть намного выше, чем на конкретную цель у западного работника»¹¹.

     Н.Л. Захаров рассматривая мотивационную  модель, основанную на принципе служебной  преданности, которая обусловлена  эмоциональностью мотивации российского государственного служащего, обращает внимание на следующие установки:

• исполнительская готовность,
• способность выполнять директивы точно в срок,
• понимание, что личная инициатива наказуема,
• готовность реализовать вышестоящую инициативу, построенную на неопределенной директиве “иди туда, не знаю куда”,
• не просить и не требовать,
• быть как все, или соответствовать своему статусу¹².