Мотивация труда работников государственной службы в современных условиях (на примере ОУФМС РФ по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Филиал  ГОУ ВПО «Московский  государственный  университет 

технологий  и управления»  в г. Чебоксары 
 
 

     Мотивация труда работников государственной  службы в современных  условиях (на примере  ОУФМС РФ по Красноярскому  краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном  районе) 
 
 

     Олесь, здесь курсовую нужно сократить до контрольной работы. Заранее спасибо!!!! ОГРОМНОЕ!!! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Чебоксары 2012

Содержание 

Введение

Глава I. Теоретические аспекты мотивации государственных служащих

1. Понятие и основные концепции мотивации труда
2. Особенности и факторы мотивации труда государственных служащих

1.3 Специфика мотивации труда работников органов внутренних дел

Глава II. Совершенствование системы мотивации труда работников государственной службы (на примере ОУФМС РФ по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе

2.1 Миссия и функции Управления Федеральной миграционной службы

2.2 Анализ мотивации труда государственных служащих ОУФМС

2.3 Способы совершенствования системы мотивации в государственном учреждении

Заключение

Список  литературы

Приложение 1. Тест индивидуальной мотивации

Приложение 2. Результаты обработки  теста 

 

      Введение 

     Актуальность  темы. Для успешного управления людьми каждый руководитель должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий. мотивация труд государственный служащий

     Мотивация государственных служащих является важным показателем готовности к  эффективному осуществлению профессиональных функций в условиях реализации административной реформы мотивационной направленности государственных служащих на перемены, осуществление мероприятий, проводимых в ходе реформирования, определение  заинтересованности в практических результатах своей профессиональной деятельности. В связи с этим для  успешного решения проблем мотивации  труда персонала важно выявить  специфику профессиональной деятельности и учитывать ее, выстраивая систему  мотивации.

     Объект  исследования – мотивация труда работников государственной службы.

     Предмет исследования – особенности и  пути совершенствования системы  мотивации труда государственных служащих.

     Цель  исследования – изучить систему  и особенности мотивации труда  государственных служащих и предложить способы ее совершенствования на институциональном уровне.

     Гипотеза  исследования: система мотивации  труда государственных служащих будет эффективной при следующих условиях:

• выявлении факторов мотивации и учете особенностей деятельности государственных служащих;
• сбалансированном подходе к выбору средств материальной и нематериальной мотивации;
• опоре на успешный опыт государственных и муниципальных организаций других регионов.

     Задачи:

1. Изучить понятие и основные концепции мотивации труда.
2. Изучить особенности мотивации труда государственных служащих.
3. Охарактеризовать специфику мотивации труда работников органов внутренних дел, в ведомстве которых работают специалисты миграционной службы.
4. Исследовать специфику деятельности Управления Федеральной миграционной службы.
5. Дать анализ мотивационной сферы государственных служащих на примере Отделения Управления Федеральной миграционной службы РФ по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе.
6. Разработать способы совершенствования системы мотивации в государственном учреждении.

     Методы  исследования: анализ документов, наблюдение, сравнительный метод, метод вторичного анализа данных социологических  опросов, тестирование.

     База  исследования – Отделение Управления Федеральной миграционной службы РФ по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе.

     Практическая  значимость исследования заключается  в том, что его материалы могут  быть использованы при разработке или  совершенствовании систем мотивации  труда российских государственных  служащих.

 

      Глава I. Теоретические аспекты мотивации государственных служащих 

1. Понятие и основные концепции  мотивации труда

 

     Существует  ряд концепций того, как с помощью  удовлетворения потребностей можно  влиять на деловую активность людей. Их знание необходимо менеджеру для  лучшего понимания, что движет подчиненными, и использования некоторых элементов  в практике.

     Патерналистская концепция мотивации предполагает, что люди готовы выполнить свою работу в зависимости от степени удовлетворенности ею и вознаграждением, величина которого зависит не от поведения, а от членства в организации. Все это делает привлекательной работу в ней, снижает текучесть кадров, однако не оказывает прямого воздействия на производительность, поэтому в конечном счете малоэффективно¹.

     В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу² люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды. Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

     Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу³, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

     К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и проч.), удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание, для чего необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

     Ко  второму уровню были причислены потребности  в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (она позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд), и работы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

     Без удовлетворения потребностей первого  и второго уровней, которые можно  считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически  ни одного человека.

     На  третий уровень Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

     Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетентности, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и проч.

     Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием человека как личности безгранично расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

     Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение упадет ниже приемлемого уровня, и  возможность его повышения значительно  увеличивает эффективность труда, а удовлетворенная потребность  такую функцию утрачивает. В то же время удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому включению потребности более высокого уровня. При этом нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которое порой трудно идентифицировать.

     Приблизительно  в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры значение отдельных мотивирующих факторов меняется, причем во многом в зависимости от срока пребывания работника в должности. Во время первого года работы главным фактором мотивации является наличие вознаграждения, представление о значимости задачи, ценности ситуации, наличии обратной связи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами она, наоборот, — главный фактор мотивации. После пяти лет работы ни один из основных факторов мотивации не является действенным, в том числе обогащение содержания работы и расширение рамок.

     Д. МакКлелланд⁴ выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

     Потребность в успехе проявляется в стремлении человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае, если будут гарантированы получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.

     Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и прочее.

     Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности МакКлелланд считает главной для менеджера.

     Автор двухфакторной модели Ф. Герцберг⁵ показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.

     Исходя  из своей модели Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой — от неудовлетворенности до полного отсутствия последней. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).

     Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот: отсутствие или недостаточное удовлетворение их вызывает у людей недовольство работой и резко снижает стимулы к ней, однако благополучие в этой области еще не означает появления удовлетворенности, поскольку это лишь создает предпосылки для активности. Таким образом, Герцберг сделал, на первый взгляд, парадоксальный вывод, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя.