Мотивация персонала как важнейшая составляющая кадрового менеджмента

      Руководство японских компаний твердо убеждено в  том, что потраченные на работников средства, на создание у них положительного настроя, уделенное им внимание, компенсируются той отдачей, которую получают от персонала, пропитанного корпоративным духом.

      Подводя итог, можно отметить, что системы  пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, существующие в практике управления персоналом японских компаний, являются мощным инструментом мотивации персонала, позволяющим готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

       2.3 Западноевропейские методы мотивации персонала

      Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

      - беспремиальная (функции стимулирования  труда выполняет заработная плата);

      - премиальная, включающая выплаты,  величина которых связана с  размером дохода или прибыли  предприятия;

      - премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

      Премиальные модели оплаты труда реализуются  путем привлечения работников к  участию в прибылях, доходах и  капитале.

      На  некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация – человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

      В Англии, Франции и ряде других стран  получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой – учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации.

      Все более активной становится тенденция  к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда, а система материальной мотивации  соотносится с фактической квалификацией сотрудника, а не указанной в работе.³⁰

      Оплата  за квалификацию представляет собой  разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего.

      В условиях российской действительности наиболее применимой для заимствования методикой стимулирования труда может стать западноевропейская модель. Американская модель с высокими темпами работы и японская модель с психологической нагрузкой работника мало применимы в условиях российской экономики.

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Итак, мы детально рассмотрели теоретические основы мотивации труда, дали характеристику методам и принципам мотивации персонала, а также выявили важные моменты в сфере управления человеческими ресурсами. Это позволяет сделать следующие выводы.

      Мотивация – как сложное, многоаспектное явление – необходимый элемент системы управления персоналом. Одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма служащих. В связи с этим изучение мотивационной сферы деятельности персонала позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развить кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизмы регулирования социально-трудовых отношений.

      Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

      Методы  мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Управление персоналом и, в  частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды.

      Методы  стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

      Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными  для какой-то социальной группы или  для всех сотрудников организации, поэтому важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы сотрудника.

      Таким образом, мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Эффективная мотивация позволяет получить максимальную отдачу от использования имеющихся трудовых ресурсов, повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 

1. Беккер, Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. / Г.С. Беккер; пер. с англ. – М.: ГУ ВШЭ, 2003.
2. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10.
3. Иванова С.В.. Мотивация на 100%. А где же у него кнопка? М.: Альпина Паблишерз, 2009.
4. Ивлев, А.П. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А.П. Ивлев, Ю.И. Гарайбех // Журнал «Человек и труд». – 2003. - № 12.
5. Калина, А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности) / А.В. Калина. – 4-е изд., - К.: МАУП, 2003.
6. Кондо, Й. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента. Пер. с англ. – Нижний Новгород: ООО СМЦ «Приоритет», 2007.
7. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996.
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: «Издательство «Дело». 1997.
9. Новикова, М.В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Компенсации и льготы / М.В. Новикова. – М.: ООО «Бегин групп», 2006.
10. Пономарев, И.П. Мотивация работой в организации / И.П. Пономарев. – М.: Едиториал УРСС, 2004.
11. Пронников В. А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука. 1989
12. Результаты исследования методов мотивации. //Управление персоналом. – 2002. - № 1.
13. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006.
14. Скопылатов И. А. Ефремов О. Ю. Управление персоналом. СПб. Литера, 2000.
15. Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager . – 2002. - № 22.
16. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина. М.: Юнити, 2001.
17. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. Пер. с англ. – М.: Вершина, 2006.
18. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
19. Чингос, П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. / П.Т. Чингос: пер. с англ. – М.: Диалектика, 2004.