Мотивация персонала как важнейшая составляющая кадрового менеджмента

• Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата.

      В состав данных методов входят:

      1.  Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы.

      2. Установление социальных норм  поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций (корпоративная культура), то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов и т.д.).

      3. Ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы реализовать цели, стоящие перед организацией в целом.

      4. Удовлетворение культурных и духовных потребностей членов коллектива – это обеспечение возможности социального общения сотрудников. Примером могут служить мероприятия в свободное время по организации досуга своих сотрудников. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.

      5. Установление моральных санкций и поощрений. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции (штраф за опоздание на работу), которая запрещена Трудовым кодексом РФ, способна принести должный мотивационный эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие.

      6. Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды нематериального стимулирования.

      Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических  методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и  совершенствованием рыночной экономической системы. Однако акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

      Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации.

      Приведенная схема классификации методов  стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования.

      Остановимся на более подробном рассмотрении экономических и социально-психологических методов управления персоналом. В следующем разделе проводится анализ материальной и нематериальной мотивации труда персонала. 

     1.2 Мотивации персонала как система

      Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих  персонал не только к работе, но, прежде всего к активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.⁶

      Методы  мотивации труда аналогичны методам, используемым в управлении персоналом вообще. Как уже отмечалось, среди них есть общие: административные, экономические, социально-психологические и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды.

      В данном контексте следует отметить тот факт, что в компании не может  существовать единая, общая  для  всех система мотивации.

      Формы мотивации персонала.

      Наиболее  эффективной считается такая  система мотивации, при которой  в соответствии с возможностями  компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации (рис.1). Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей. 

       Рис. 1. Формы мотивации персонала 

      Реализация  принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной  мотивации, состоящей из системы  наказаний и санкций за низкие результаты и нарушения дисциплины.

      Можно выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние  мотиваторы, связанные с оценкой  степени успешности работы сотрудников  руководством компании. Чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы, рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки).⁷

      Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников.

      Обычно  в компаниях разработана общекорпоративная  система мотивации. Однако в последнее  время все чаще говорят о необходимости  индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового (сегментированного) стимулирования отдельных групп работников. Поскольку у различных сотрудников разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании становится все более популярной.

      Самомотивация руководства и сотрудников основана на выделении ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества.

      Приоритеты  системы мотивации на различных стадиях развития компании.

      Прежде чем приступить к описанию системы мотивации, нужно проанализировать массу факторов. Одним из основных является стадия развития компании, так как приоритеты системы мотивации для каждой стадии различны.

      Когда компания находится на стадии формирования, ее штат, как правило, минимизирован, ресурсы ограничены, так как все  они вкладываются в развитие бизнеса, а цели организации еще не приобрели  достаточной четкости.

      Характерные черты компании на этом этапе: 1) целеустремленность; 2) способность рисковать; 3) наличие сотрудников, преданных делу; 4) высокая сплоченность и взаимодействие; 5) использование директивного метода руководства, требующего быстрого исполнения и тщательного контроля.

      Продвижение к следующему этапу интенсивного роста требует стабильного обеспечения ресурсами. Полномасштабной системы мотивации в этот период в компаниях, как правило, еще не существует, хотя, возможно, уже присутствуют ее отдельные элементы. Необходимость в материальной мотивации на этой стадии минимальна, а социальная и корпоративная - ограничены ресурсами. Основными задачами системы мотивации на этой стадии являются формирование чувства сопричастности к общему делу и побуждение к разносторонней деятельности.

      Характерными  чертами следующей стадии - стадии интенсивного развития - являются: 1) неравномерный рост, который чередуется периодами бурной деятельности и затишья; 2) дальнейшее развитие инновационных процессов первого этапа; 3) формирование миссии, разработка стратегии компании; 4) часто еще неформальные коммуникации и структура компании; 5) внедрение и развитие процессов планирования, бюджетирования, прогнозирования; 6) приток новых сил; 7) высокая персональная ответственность сотрудников.

      Материальная, социальная и корпоративная составляющие системы мотивации представлены на этой стадии достаточно широко. Приоритетной является материальная мотивация.

      Стадия  стабилизации компании характеризуется: 1) стабильной структурой; 2) наличием всевозможных правил и регламентов; 3) четкими бизнес-процессами и процедурами; 4) увеличением выпуска продуктов/услуг; 5) процессы принятия решений становятся более консервативными; 6) уход какого-либо сотрудника не критичен для компании.

      Штатная численность сотрудников на этой стадии становится оптимальной. Несмотря на общую благодушную картину, именно эта стадия является для многих компаний переломным моментом. Именно на ней проявляются организационные слабости, недостатки, скрытые угрозы. И если в этот период компании не удается выйти на новый, более высокий цикл развития, то ее неминуемо ждет стадия спада и в худшем случае - краха. На стадии стабилизации происходит переоценка всех мотивационных систем. Затраты оптимизируются за счет появления дифференцированных программ мотивации для различных сотрудников.

      Следующая стадия развития компании - стадия спада, старения - характеризуется: 1) замедлением  темпов роста; 2) появлением громоздкой системы контроля; 3) бюрократизацией  процессов; 4) закрытостью для новых  идей; 5) снижением мотивации сотрудников; 6) потерями в организационной эффективности.

      Как следствие - упадок спроса на продукцию, конфликты, сокращение персонала, кризисное  состояние.

      Стадия  спада часто сопровождается уходом наиболее профессиональной части персонала. Поэтому основной задачей системы мотивации на этом этапе становится удержание лидеров, профессионалов, лояльных сотрудников, способных переломить ход событий.

      Рассмотрим некоторые закономерности построения материальной и нематериальной мотивации.

      Материальная  мотивация.

      Целью материальной мотивации является стимулирование работников – поощрение их денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности.

      Основные  виды материальной мотивации:

      Заработная  плата.

      Несмотря  на то, что заработная плата – доминирующий фактор вознаграждения за труд, ее мотивирующее значение можно либо повысить, либо понизить. Для того чтобы заработная плата стала реальным мотиватором, необходимо учитывать следующие условия:

      - если она непосредственно связана  с результатами деятельности;

      - если работник придает ей решающее  значение;

      - если работник считает, что  в оценке его труда и труда  сотрудника, выполняющего такую  же работу, присутствует принцип  справедливости;

      - если она соответствует объективным  характеристикам работника (образованию, квалификации, должности, общему стажу и опыту работы в данной организации).