Мотивация персонала как важнейшая составляющая кадрового менеджмента

      Team building, или тренинги командообразования.¹⁴

      Их  основной целью является сплочение  людей, приобретение ими навыков  конструктивного общения, помощь в  построении взаимодействия, формирование позитивной атмосферы в коллективе. Дополнительной задачей данного тренинга может быть и выработка навыков работы.

      Можно выделить два принципиально разных варианта тренинга, каждый из которых  имеет свои плюсы и минусы, особенности  проведения и восприятия:

      - Экстремальный, спортивный. Этот вариант хорош тем, что позволяет людям в непривычной обстановке проявить себя и увидеть новые качества друг друга. Как правило, здесь предполагается физическая активность и при условии хорошей подготовки и достойного проведения мероприятие проходит на большом эмоциональном подъеме, потом долго вспоминается и действительно помогает участникам сплотиться и раскрепоститься.

      К минусам такого тренинга можно отнести  сложность подготовки, особые требования к месту проведения, высокие затраты, а также тот факт, что в нем  будут участвовать разные по возрасту, физической подготовке и комплекции люди, и это может вызвать дополнительные затруднения. Наиболее эффективен данный вариант, когда цель тренинга - дать эмоциональную встряску многократно тренированным до этого членам коллектива.

      - Без экстрима, но с нестандартными ситуациями. В этой программе обучение командообразованию чаще всего сочетается с элементами тренинга коммуникативности и креативности. Здесь предполагается большое количество игр, творческих заданий, выполнение которых требует командной работы, но без особой физической активности.

      Этот  вариант значительно легче в  подготовке и проведении с точки  зрения организации и выбора места, к тому же не требует существенных затрат. Как правило, он позволяет  развить у участников дополнительные навыки. По сравнению с первым видом данного тренинга эмоциональный накал не столь высок. Однако если основная цель - мотивировать людей на командную работу и способствовать их лучшему узнаванию друг друга, то это оптимальный вариант. 

      Карьерный рост и ответственность.

      Для большинства сотрудников, достигших  в своем деле мастерства, карьерный  рост, самостоятельность в принятии решений, ответственность и постоянное развитие – немалые ценности. При  организации работы этих людей необходимо активно использовать делегирование полномочий, участие в проектных группах. Для творческих личностей, стремящихся к достижению высоких результатов, нет лучшего стимула, чем ответственность за конкретные проекты и радость от достигнутого успеха.

      Конференции, общие сборы, корпоративные праздники.

      Такие мероприятия позволяют собрать  вместе всех членов коллектива, совместить выполнение рабочих и информационных задач с отдыхом и празднованием  торжественных событий. В каждой компании планируются и проводятся такие мероприятия по-разному, в зависимости от бюджета и традиций.

      Информационные  источники.

      Печатные  издания. Компания может выпускать  собственную газету или журнал от одного раза в месяц до одного раза в год в зависимости от размера  издания и потребностей компании. Новости компании, поздравления сотрудников с достижениями, приветствие новичков и тех, кто получил повышение, - все это производит впечатление на людей.

      Награды.

      Это инструмент мотивации, который эффективен в отношении большинства людей. Но он должен варьироваться в зависимости от уровня профессионализма сотрудника. Перечислим несколько ключевых моментов в данной системе мотивации:

      - необходимо выделить те результаты и модели поведения, которые являются наиболее значимыми для компании, и которые необходимо развивать и закреплять в организации в целом или в действиях конкретного человека;

      - вводя систему наград, необходимо  учесть, что все категории сотрудников  должны иметь возможность принять  участие в конкурсе по определенным  номинациям;

      - оптимальное соотношение между ценностью награды и равномерным распределением положительного подкрепления (награды получат 10-15% членов команды): если наград слишком много, они обесцениваются, если слишком мало – усиливается конкуренция;

      - четкие и стабильные критерии выбора номинантов, например, количественные (объем продаж), объективные (число проголосовавших);

      - публичное награждение более ценно и эффективно;

      - награда должна включать памятный подарок (диплом, кубок и т.п.). Вопросы о ценных подарках и денежных наградах решаются исходя из бюджета компании и уровня дохода сотрудника;

      Итак, можно сделать вывод, что вручением  награды достигаются следующие  цели: за счет положительного подкрепления повышается мотивация всего коллектива и отдельных сотрудников, кроме того, что самое главное, оно служит развитию определенных моделей поведения и ценностей, отражающих корпоративную культуру и поэтому важных для организации.

      Конкурсы.

      Этот  метод мотивации во многом пересекается с предыдущим. Если награды присуждаются по итогам работы за период времени или по достижении сотрудником определенных ступеней карьеры, то конкурсы могут проводиться всего один раз. Участие в состязании, а тем более победа в нем стимулирует сотрудника к достижению именно тех результатов в работе, которые необходимы компании. Например, в отделах маркетинга и рекламы целесообразно проводить конкурсы на лучшую идею или разработку. 
 

      Поздравления  сотрудников с  достижениями.

      Этот  инструмент мотивации подразумевает  не награждение и не победу в конкурсе, а отдельные поздравления членов коллектива с достижениями в работе, возможно, незначительными в масштабе всей организации, но значимыми с точки зрения развития потенциала каждого сотрудника. Поводом для поздравления могут быть: удачно завершенный проект, важное инновационное предложение, работа в выходные в период бизнес-планирования. Все эти и многие другие достижения или показатели высокого уровня лояльности к компании заслуживают дополнительного положительного подкрепления, в результате чего сотрудник будет мотивирован на дальнейшие успехи. Такое поздравление может быть в форме устной похвалы, лучше в присутствии других людей, в виде небольшого поощрения.

      Поздравление  с личными и  гражданскими праздниками, подарки.

      В большинстве случаев небольшие  подарки от компании по случаю дня рождения, свадьбы, рождения ребенка, а также поздравления с некоторыми государственными праздниками (Новый год, 8 марта, 23 февраля) производят сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрируют им внимательное отношение не только как к хорошим работникам, но и как к личностям. Причем совершенно не обязательно это делать по каждому поводу, можно выбрать лишь некоторые праздники. В любом случае такое внимание к сотрудникам со стороны компании достаточно высоко ценится и является значимым стимулом.

      Построение  коммуникаций.

      Для ключевых сотрудников, как правило, важно быть в курсе дел всей организации и жить не слухами, а  фактами. Хорошо простроенная система  коммуникаций внутри компании, своевременное  оповещение о нововведениях, проектах, стратегических планах оказывают самое благотворное влияние на их мотивацию. 

      Обратная  связь.

      Это особенно актуально в отношении  ключевых сотрудников, которые видят  свой немалый вклад в бизнес компании, хотят его увеличить и довольно болезненно воспринимают отсутствие обратной связи с руководителем. Поэтому следует обратить внимание на то, насколько регулярно и конструктивно руководитель обсуждает с сотрудником его деятельность, дает рекомендации по исправлению ошибок. Если подчиненный отлично справляется с работой, это также стоит отметить и обязательно упомянуть о том, как успехи отразятся на его продвижении внутри компании, увеличении дохода, социальных льготах.

      Выполнение  новой, масштабной, нестандартной  задачи.

      Это и вызов профессиональным амбициям, и возможность самореализации.

      Создание  комфортных условий  труда на рабочем  месте.

      Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учетом потребности работников является одним из основных компонентов системы мотивации персонала. ¹⁵

      Положительный имидж компании на рынке труда.

      Психологический механизм нематериальной мотивации  лучше всего работает, когда сотрудник  ощущает недостаток социального  признания в жизни.

      На  людей самодостаточных нематериальная мотивация действует в меньшей степени. Она эффективна непродолжительное время, все ее проявления воспринимаются со знаком «плюс» в начале работы в данной компании, а затем ее значимость постепенно «затухает». Специалист такой категории работает «за интерес». Иными словами, сотруднику важнее любых наград сам процесс, и в этом случае грамоты вряд ли изменят его отношение к делу.

      Использование любой дополнительной возможности  способствует мотивации отдельных  сотрудников и коллектива в целом. Руководителям необходимо выбрать для своей организации то, что подходит именно для нее с точки зрения ценностей, корпоративной культуры и традиций, а также, если эти методы укладываются в рамки бюджета.

      Теперь  рассмотрим, как теоретические положения соотносятся с практикой в управлении персоналом. Из проведенных на Западе социологических исследований (табл.1) видно, что учет факторов повышения производительности труда заставляет людей лучше работать, да и показатели привлекательности рабочего места достаточно высоки, если сравнить с показателями последней колонки таблицы. А в случае учета всех гигиенических факторов картина прямо противоположная. Показатели привлекательности работы высокие, в то время как сама производительность на порядок ниже. То же самое можно сказать и о показателях сводной колонки.¹⁶ 

      Таблица 1

Влияние гигиенических и мотивационных  факторов на отношение людей к  работе

 

Продолжение Таблицы 1.