Мотивация к труду: методы и средства оптимизации

     Хорошо  сформированные мотиваторы могут стимулировать  готовность к работе, а хорошо сформированные гигиенические факторы – как  минимум, предотвратить спад в работе. Поэтому согласно Герцбергу программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием.

     Информативность теории Герцберга оказалась довольно высокой, поскольку мотиваторы и  гигиенические факторы поддаются  операционализации.

     Теория  Герцберга тесно связана с иерархией Маслоу. Гигиенические факторы по своей природе превентивны и связаны с окружающими условиями. Они приблизительно соответствуют низшим уровням потребностей по Маслоу. Эти гигиенические факторы устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Действительно, они поднимают мотивацию до теоретически нулевого уровня, представляют необходимое основание для предотвращения неудовлетворенности и служат отправной точкой для истинной мотивации. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы (или истинно мотивирующие факторы) побуждают людей к деятельности. В некотором приближении они соответствуют потребностям высших уровней иерархии Маслоу. Согласно теории Герцберга для истинной мотивации у человека должна быть работа, содержание которой связано с определенным напряжением сил. Двухфакторная теория Герцберга пролила новый светна содержание трудовой мотивации. До ее появления менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на гигиенических факторах. При столкновении с моральными проблемами типичным решением было повышение оплаты труда, увеличение дополнительных льгот и улучшение условий труда. Однако обнаруживалось, что такие упрощенные решения по-настоящему не работают. Это ставило менеджеров в тупик: они платили более высокую зарплату, предлагали прекрасный пакет дополнительных льгот, обеспечивали очень хорошие условия труда, а их работники так и оставались немотивированными к труду. Герцберг предлагает объяснение этой проблемы. Сосредоточивая внимание исключительно на гигиенических факторах, руководители не мотивируют свой персонал. Вероятно, мало кто из рабочих или менеджеров думает, что они незаслужили повышенной зарплаты. С другой стороны, очень многие рабочие и менеджеры, испытывающие чувство неудовлетворенности, считают, что получили недостаточное повышение. Это простое наблюдение показывает, что гигиенические факторы важны для устранения неудовлетворенности, но не приводят к удовлетворенности. Герцберг был, вероятно, первым, кто сформулировал мысль о том, что гигиенические факторы абсолютно необходимы для сохранения человеческих ресурсов организации. Однако в соответствии с пониманием Маслоу, когда «желудок полон» благодаря удовлетворению гигиенических потребностей, что характерно для большинства современных организаций, эти факторы перестают мотивировать работников. Согласно теории Герцберга персонал будет мотивировать только работа, требующая определенных усилий и обеспечивающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста.

     Хотя  двухфакторная теория Герцберга  широко используется в учебной литературе и имеет значение для практиков, с академической точки зрения она, несомненно, чересчур упрощает мотивацию  трудовой деятельности. Когда исследователи  отступали от методологии критической ситуации, использованной Герцбергом, им не удавалось выявить два фактора. Оказывается, что существуют относящиеся к работе факторы, которые вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность. Эти исследования указывают на то, что в строгом смысле двухфакторная теория не находит подтверждения.

     Теория  трех факторов ( ERG) Альдерфера. Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга и в значительной степени теория Маслоу получили развитие в работах К. Альдерфера. Он сформулировал модель категорий потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными.

     Альдерфер выявил недочеты в иерархической  теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей в ERG (existence, relatedness, growth). Он предлагает три основные потребности: существования, отношения, роста.

     Первый  уровень – потребности существования  – включает физические условия и  материальные нужды (пища, вода, условия  работы и факторы безопасности и  обеспеченности). Потребность в отношениях включает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и вне работы. Последний уровень – потребность в росте – сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей.

     В исследованиях Альдерфер не исходит  из предположения, будто личность поднимается  по иерархи потребностей в соответствии в законом прогрессии. Вместо этого, по его мнению, любой из уровней (или  все тир уровня) могут иметь  существенное в каждый данный момент времени. Он также предполагает, в отличие от Маслоу, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важными становятся потребности существования (физические и материальные). Альдерфер отличается от Маслоу утверждением, что чем меньше удовлетворяются потребности роста (самооценка и самореализация, или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи.

     Альдерфер предполагает скорее континуум, чем  иерархические уровни или два  фактора доминирующих потребностей. В отличие от Маслоу и Герцберга, он не утверждает, что потребности более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единственным способом активизации потребности. Например, согласно теории ERG происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

     Исследований  по теории ERG проводилось немного. Хотя есть некоторые данные, противоречащие ей, многие современные аналитические работы по трудовой мотивации поддерживают теорию скорее Альдерфера, нежели Маслоу и Герцберга. Представляется, что теория ERG в целом обладает рядом сильных сторон, присущих ранним содержательным теориям, но лишена многих свойственных им ограничений. Однако остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, и, за исключением возможного применения следствий из теорий Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами.

     Теория  потребностей Макклелланда. Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Макклелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших ровней, и разделили их на три категории: присоединения, власти и достижения.

     Потребность присоединения (причастности) – потребность  в установлении и поддержании  межличностных отношений. Мотивация  на основании потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу.

     Люди  с оазвитой потребностью присоединения  будут привлечены такой работой, которая даст им возможности социального  общения. Их руководитель должен сохранять  атмосферу, не ограничивающую межличностные  отношения и контакты.

       Потребность власти – это потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.

     Потребность достижения (успеха) – потребность  принимать на себя личную ответственность  и добиваться успешного выполнения заданий.

     В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самоактуализации. 

     4. Процессуальные теории мотивации 

     С помощью содержательных моделей  делаются попытки определить, что  мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или рост), конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные теории, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем материализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь с друг другом.

     Теория  ожидания. Эта теория давно известна (за тысячи лет до того, как появилось слово «мотивация») как метод кнута и пряника. Неудовлетворенные потребности создают напряжение, которое вызывает действия, предназначенные удовлетворить их. Теория ожиданий подходит к мотивации с иной стороны. Ее сторонники не говорят, что потребности неважны. Однако они подчеркивают, что поведение, обусловленное мотивацией, является результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, чего они ожидают от нее и что они думают относительно последствий. Теоретические положения в очень упрощенной формулировке состоят в следующем.

     1. под валентностью подразумевают  отношение (положительное или  отрицательное) к результатам,  которые приносят человеку те или иные его возможные действия. С возрастающей привлекательностью результата увеличивается и его валентность. Степень, в которой человек ожидает, что ему удастся достичь желаемого результата (поставленной цели), представляет собой показатель математической вероятности успеха.

     2. Существует определенная функциональная  связь между силой мотивации,  с одной стороны, и валентностью  и вероятностью возможных степеней  достижения цели – с другой.

     3. Таким образом, сила мотивации  является функцией произведения  валентности и субъективно оцениваемой вероятности достижения результата. Лицо, принимающее решение, выбирает тот вариант, при котором мотивация достигает максимума.

     Теория  ожиданий предполагает, что люди ведут  себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты, например продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата – вот то, что мотивирует людей к действию.

     В отличие от большинства критиков содержательных теорий Врум предложил  свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. По крайней мере в академических кругах теории Врума стала популярным объяснением трудовой мотивации и продолжает стимулировать проведение множества исследований.

     Под понятием «валентность» Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Можно было бы использовать и другие термины  и понятия, например, такие как  «ценность», «стимул», «установка» и «ожидаемая полезность». Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов – «добиваться результата» и «не добиваться» - отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относиться к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата, вместо того чтобы постараться его достичь.

     Другой  важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность, результата первого уровня для достижения результата второго уровня. Например, человек может быть мотивирован выполнить свою работу на высшем уровне, поскольку хочет продвинуться по службе. Лучшее выполнение работы (результат первого уровня) рассматривается как средство для продвижения по службе (результат второго уровня).

     Следующая важная переменная мотивационного процесса у Врума – это ожидание. Хотя психологи–теоретики согласны, что  ожидания представляют собой ментальные, или когнитивные,  состояния, они  пока не пришли к общему мнению относительно природы этих состояний.

     Несмотря  на то, что понятие ожидания на первый взгляд кажется аналогичным составляющей «инструментальность» в валентности, в действительности это совершенно разные понятия. Ожидание определяет связь  между усилиями и результатами первого уровня, тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней. Другими словами, ожидание в теории Врума представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до1), с которой действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут приводить к желаемому результату второго уровня. Короче говоря, сила мотивации к выполнению определенного действия будет зависеть от алгебраической суммы валентностей результатов (включая инструментальность), помноженных на ожидание.

     Основополагающие  положения теории Врума эмпирически  хорошо подтверждены, однако по конкретным вопросам едва ли можно провести эмпирическое тестирование.

     Теория  не позволяет дать ответ на вопрос о том, каким образом можно мотивировать конкретного сотрудника в конкретной ситуации. Вместе с тем она обращает внимание на значение валентности целей и на вероятность достижения наиболее значимых целей, на которую фирма может влиять через политику стимулов. Проблематичной является очень рационалистическая предпосылка, лежащая в основе теории, - упор на максимизацию выгоды, что исключает из анализа спонтанность и нестабильность поведения.

     Основная  причина, почему модель Врума стала значимой современной моделью трудовой мотивации и породила множество исследовательских работ, заключается скорее всего в том, что она не прибегает к упрощениям. Содержательные теории слишком упрощают мотивацию человека. Тем не менее они остаются исключительно популярными, поскольку идеи их просты для понимания и применения к ситуациям, с которыми сталкиваются менеджеры-практики.