Мотивация к труду: методы и средства оптимизации

     Управление  мотивацией основано на тесной связи  управленческого и индивидуально-психологического ее содержания, на том, что управление социальной системой и человеком  содержит в себе элемент согласование целей объекта и субъекта управления.

     Система моделей трудовой мотивации. Принципиально важным становиться рассмотрение роли человека в производственной и любой иной деятельности в структуре организации, которую прямо связывают с сущностными свойствами человека. В настоящее время остается чуть ли не главной концепция человека (а следовательно, и персонала) экономического, базирующаяся на механическом понимании человека, его места на предприятии и сущности его деятельности. Исходя из этой концепции человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуются к каким-либо другим свойствам человека, они должны иметь экономический ракурс, т. е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических показателей.

     Согласно  этому подходу мотивация и  стимулирование сводятся в основном к материально-денежным вознаграждениям  и в управленческом отношении  представляют собой манипулирование  разного рода формами и методами зарплаты (оклад, сдельная, повременная, премиальная и т. п.). Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и количественно-временными характеристиками вознаграждения за выполненный труд и его результаты. В связи с этим считается, что чем точнее будет установлена зависимость между качественно-количественными показателями труда и формами вознаграждения, тем эффективней будет действовать система стимулирования. Все основные подходы к мотивации персонала можно разделить на процессуальные и содержательные. 
 
 
 

     3.Содержательные модели трудовой мотивации. 

     Механизм  мотивирования действий. Потребность создает напряжение. Напряжение мотивирует усилия, направленное на то, чтобы уменьшить или увеличить данное напряжение. Окружающая обстановка в прошлом и настоящем влияет на то, какие усилия будут сделаны тем или иным человеком.

     Выполнение  работы само по себе не приносит чувства  удовлетворения. Необходимо вознаграждение за конечные результаты, которое может заключаться в факторах внешней среды (карьера, деньги, одобрение или признание другими людьми) или внутренней среды (повышение результатов). Позитивные результаты приносят, как правило, чувство удовлетворенности, негативные – неудовлетворенности. Итак, мотивация была представлена как психологический процесс, включая первичные, общие и вторичные потребности. Чтобы понять поведение человека, эти потребности должны быть осознаны и изучены. Однако это всего лишь предпосылки и фундамент для подходов к изучению трудовой мотивации.

     Содержательные  теории восходят к началу 20 в. и связаны с представителями научного менеджмента, такими как Ф.У. Тейлор, который предложил модель прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась «школа человеческих отношений», а затем содержательные теории мотивации Маслоу, Герцберга и Альдерфера. Разработчиков содержательных теорий интересовало выявление имеющихся у людей мотивов и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждений или целей люди пытаются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются статичными, поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее эти теории важны для понимания того, что же побуждает людей к трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что конкретно стимулирует людей к труду.

     Следует отметить, что в настоящее время  интеграция или синтез разных теорий отсутствуют.  Мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся персоналом, в каком направлении  осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для  конкретных действий.

     Пирамида  потребностей Маслоу. В своей иерархии потребностей Маслоу выделил пять уровней.

     1. Физиологические, витальные потребности.  Самый первый, базовый уровень в иерархии – физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям, которые обсуждались выше. Примерами могут служить голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне.

     2. Потребность в безопасности или  экзистенциальные потребности. Этот  уровень потребностей приблизительно  соответствует мотиву безопасности. Весь организм может стать механизмом поиска безопасности. Потребность в безопасности можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угрозы экономическому положению). Как и в случае с физиологическими потребностями, если потребность в безопасности удовлетворена, она перестает быть мотивирующим фактором.

     3. Потребность в любви. Третий (средний)  уровень потребностей, в общем соответствует потребностям в любви и принадлежности. Как и Фрейда, Маслоу обвиняют в неудачном выборе слов при определении уровней. Использование им слова «любовь» имеет много вводящих в заблуждение коннотаций, таких, например, как секс, который в действительности является физиологической потребностью. Возможно, более подходящими понятиями для обозначения этого уровня были бы «потребность в принадлежности» или «социальные потребности». Скорее всего Маслоу использовал слово «любовь» в смысле, употребляемом в христианстве: Бог – это любовь.

     4. Потребности в признании собственного  достоинства и потребности в статусе. Эти потребности более высокие. Как составные этого уровня могут рассматриваться потребности во власти, достижениях и статусе. Маслоу обращает особое внимание на то, что уровень признания включает как самоуважение, так и уважение со стороны других людей.

     5. Потребность в самовыражении,  или духовные потребности. Этот  уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал. Самовыражение тесно связано с концепцией «Я». В сущности, самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя в реальности. Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. Он писал, что средний гражданин удовлетворяет базовые потребности примерно на 85%, потребности в безопасности – на 70, тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50, потребности в признании – на 40, а потребность в самовыражении – менее чем на 10%. К сожалению, немногие исследования дали подтверждение этой теории. Быль проведен ряд эмпирических исследований, однако из-за того, что изучались отдельные группы (рабочие, менеджеры), и из-за разной степени операционализации мотивов их результаты трудно сопоставимы. Если говорить о тенденции, которую показывают эти исследования, то предложенная Маслоу структура потребностей не подтверждается.

         Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом  науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности. Вывод, к которому привел недавний глубокий анализ, состоит в том, что общие идеи, лежащие в основе теории Маслоу, по-видимому, подтверждаются, например потребности, связанные с недостатком чего-либо, отличаются от потребностей в росте. Однако число и название уровней не столь важны, так же как и концепция иерархии, что подтверждают результаты исследований. В действительности важно то, что у работающих людей имеются разнообразные мотивы, часть которых относиться к высшему уровню. Другими словами, потребности в уважении и самореализации очень важны для содержательной мотивации к труду. Точная природа этих потребностей и то, как они соотносятся с мотивацией, не совсем ясны.

     Американские  социологи П. Херси и К. Бланшард предложили развитие модели Маслоу для  разных обществ. Они предположили, что  в разных обществах пирамида потребностей будет иметь разный вид, т. е. что из концепции Маслоу существуют исключения.

     Согласно  Маслоу, когда потребности более  низкого уровня удовлетворены, потребности  более высокого порядка становятся важнее. В действительности модель потребностей Маслоу учитывает скорее не общество в целом, а категорию людей с низкими доходами, так как их основные потребности в пище и жилье слабо удовлетворены. У среднего класса, профессионалов и менеджеров порядок и значимость потребностей могут быть иными и напоминать скорее ромб. Для среднего класса актуальны потребности второго, третьего и четвертого уровней, но не актуальны потребности первого и пятого уровней. Таково первое исключение, которое дает модифицированную модель для среднего класса.

     Второе  исключение касается класса богатых, куда входят топ-менеджеры и капиталисты. Получая высокие доходы, они давно удовлетворили низшие потребности, а актуальность средних потребностей для них не велика потому, что они работают индивидуально, а не в команде; над ними нет начальников, расположения которых необходимо добиваться, и т. п. Зато очень сильна потребность в самовыражении. И это не случайно – продолжение их творческого «Я». (Маслоу в свое время указал на возможность подобных исключений и сам предложил модифицированные версии своей теории).

     Двухфакторная теория удовлетворенности  работой. Ф. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал модель поддержания уровня мотивации – специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения или снижение производительности труда он в 1950г. Разработал двухфакторную теорию мотивации. Он предположил, что, во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, которые можно изобразить на двух разных шкалах; во-вторых, имеется целый ряд факторов (условия/стимулы организации), влияющих на поле «удовлетворенность работой – нет удовлетворенности работой» (мотиваторы), и ряд других факторов влияющих на поле «нет удовлетворенности работой – неудовлетворенность работой» (гигиенические факторы).

     Наиболее  существенными мотиваторами являются, в частности, успех, признание, интересное содержание работы, возможности для  профессионального роста, служебное положение, ответственность.

     Наиболее  существенными гигиеническими факторами  являются вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с  коллегами, политика фирмы.

     Гигиенические факторы обеспечивают практически нейтральные чувства среди работников организации. Устранение этих факторов, называемых еще факторами поддержки, с рабочего места вызывает у работников состояние неудовлетворенности. Герцберг позаимствовал слово «гигиенические» из медицинской терминологии, где этот термин относится к факторам, которые помогают поддерживать здоровье, но совсем не улучшают его. Например, к гигиеническим мероприятиям, которыми вы занимаетесь каждый день, относится умывание. Вы умылись, но ваше состояние не стало лучше. Оно только поддерживается на прежнем уровне. Автор теории вывел формулу: «рабочая обстановка минус гигиенические факторы равняется состоянию неудовлетворенности».

     Вторая  группа факторов, называемых еще удовлетворителями, как считается, вызывает еще чувство удовлетворения работой. Они отвечают за повышение мотивации или неудовлетворенности. Формула гласит: «рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности»; «рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту».

     В большинстве случаев такие факторы  не вызывают чувства удовлетворенности, хотя их наличие помогает предупредить чувство неудовлетворенности. Здесь  есть некоторая загвоздка: отсутствие факторов поддержания может привести к появлению у сотрудников чувство неудовлетворенности.

     Согласно  теории Герцберга работодатели, пытающиеся повысить мотивацию персонала путем  увеличения зарплаты, в конечном счете  оказываются разочарованными. После  того как работники привыкли к  новому уровню дохода, вероятнее всего они будут рассматривать его как фактор поддержки. Как только увеличение выплат становиться регулярной частью зарплаты, оно перестает влиять на рост мотивации. Люди склонны испытывать большую мотивацию тогда, когда они сильно хотят чего-то, чем тогда, когда они уже имеют это.

     Важно иметь в виду: представление работников о факторах мотивации гораздо  важнее, чем представление об этом работодателя. То, что выступает  фактором поддержки для одного, может  служить фактором мотивации для другого.

     Только  удовлетворительная степень наличия  мотиваторов (но не гигиенических факторов) обеспечивает удовлетворенность работой. Хорошо спланированные гигиенические  факторы ведут лишь к состоянию  «нет удовлетворенности работой», но отнюдь не к удовлетворенности работой, поскольку удовлетворительные гигиенические факторы рассматриваются как нечто само собой разумеющееся (отсюда и понятие «гигиенический фактор»). Неудовлетворительные же гигиенические факторы ведут к сильной неудовлетворенности работой.