Мотивация к труду: методы и средства оптимизации

 

Федеральное агентство по образованию

Иркутский государственный университет

Институт  социальных наук

Кафедра культурологи и управления социальными  процессами 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Мотивация к труду: методы и  средства оптимизации. 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 

     Иркутск – 2010 

     Содержание 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Введение

 

     Тема  моей курсовой «Мотивация к труду: методы и средства оптимизации». Я выбрала эту тему, так как считаю ее очень актуальной. Ведь знание мотивации необходимо в практической работе по управлению персоналом. Известно, что управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации его деятельности. Зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Проблема  стимулов к труду очень актуальна. Практика нашей страны в этой области  далека от современных требований. Многим предприятиям просто не хватает  средств для достаточно высокого уровня стимулирования работников. И здесь руководство фирм и предприятий должно использовать все элементы современной системы мотивации труда. Для менеджера важно не столько стимулировать работника, сколько оценить значение его труда, учесть все заслуги, вынести благодарность за выполненную работу.

     В основном работодатели склоняются к  материальному стимулированию работников, забывая о нематериальной стороне  этого вопроса. Опыт многих компаний на сегодняшний день показывает, что  методы нематериальной мотивации работников весьма эффективны и значимы. Они прекрасно дополняют материальные виды поощрений, помогают сформировать атмосферу внутри коллектива, правильно построить взаимоотношения с руководителем.

     Мотивация настолько неоднозначна, изменчива  и непостоянна, что многие руководители в силу сложности проблемы пускают ее решение на самотек или, впадая в другую крайность, внедряют «научно выверенные» модели и больше не смотрят в эту сторону вообще. Модель научно обоснована. Внедрена? Внедрена. Значит должна работать! Вопросы: почему должна, в каких случаях, как долго и так далее – остаются за кадром.

     К консультантам по персоналу все  чаще и чаще обращаются с типичной проблемой: «Что делать? Мы платим своему менеджеру далеко не маленькую зарплату, но он уходит в другую компанию! Мы готовы рассмотреть и ту цену, которую он назовет. Но он все равно уходит!»

     Дело  в том, что деньги на определенном уровне перестают мотивировать в  должной степени. Более того, сейчас и рынок менеджмента среднего уровня почти исчерпан. Найти хорошего менеджера все сложнее и сложнее. А значит и удержать его в компании также становиться все труднее. То есть получается, что зарплату и бонусы руководство повышает, материальное стимулирование становиться все гибче, а результаты оставляют желать лучшего. Это обусловлено тем, что система мотивации персонала – это комплексный многоуровневый процесс, а не разовое мероприятие. На вопрос, стоит ли заниматься этим процессом, можно найти ответ, если рассмотреть ситуацию, которая возникает при отсутствии грамотно выстроенной системы мотивации, а именно: понять истинную цену текучести кадров.

     В ситуации, когда хотя бы один из сотрудников  отдела считает, что его недооценивают, а руководитель при этом не видит проблемы: не пытается с ним поговорить, выяснить, уточнить, объяснить и т. д., - возникают условия для массового недовольства. Ведь недовольный сотрудник будет постоянно сообщать о своем недовольстве коллегам и, в конце концов, уволиться. В связи с образовавшейся вакансией остальным сотрудникам приходиться перерабатывать. Если руководитель ничего не предпринимает, то рано или поздно психологический климат в отделе становиться нерабочим: сотрудники начинают работать спустя рукава, качество их труда падает, появляются проблемы. Все это плохо влияет на общую производительность отдела. Далее руководителю приходиться искать нового сотрудника на замену уволившемуся. Новому сотруднику необходимо время на адаптацию. При этом остальным сотрудникам все еще приходиться перерабатывать, и уволиться может кто-нибудь еще.

     Так происходит текучесть кадров. Если сотрудники чем то недовольны, они  рано или поздно уходят. Высокая  текучесть негативно сказывается  на производительность, к тому же тратятся деньги на поиск и последующую  адаптацию нового сотрудника. Таким  образом становиться очевидно, что мотивацией пренебрегать нельзя. 

     2.Понятие мотивации. 

     В начале 20 в. немецкий социолог М. Вебер  предложил следующую классификацию  типов поведения человека, представляющую определенный интерес для трудовой мотивации персонала и сегодня. Он считал, что социальное поведение может быть:

     - целерациональным, основанным на достижении человеком своей рационально поставленной и продуманной цели;

     - ценностно-рациональным, основанным  на вере в безусловную самодовлеющую  ценность определенного, поведения как такового независимо от того, к чему оно приведет;

     - аффективным, обусловленным эмоциональным  состоянием индивида;

     - традиционным, т.е. основанным на  длительной привычке, традиции.

     Вебер предупреждал, что речь идет о понятийно-чистых типах. В действительности человек одновременно демонстрирует самые разнообразные сочетание этих поведенческих типов. Он может вести себя в целом рационально, но в отдельные моменты допускать аффективное или традиционное поведение, может руководствоваться по преимуществу традицией, привычкой, но при этом преследовать и особые цели.

     Трудовое  поведение есть по преимуществу целерациональное и ценностно-рациональное, если следовать  терминологии Вебера. Однако встречается  еще немало образцов шаблонного, привычного поведения. Особенно наглядно это проявляется в трудовом поведении многих ветеранов. Привычка вести себя так, а не иначе составляет уже своеобразный стиль жизни, который практически не приемлет какой-либо коррекции.

     Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов: отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности); отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд; отражение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

     Выбор человеком вариантов своего поведения  зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты. Мотивы – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностям при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

     Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскрывающие сущность мотива трудового действия. Потребности – это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной), а также нужда в чем либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма человека, социальной группы, общества в целом, внутренний побудитель активности. Различают биологическую потребность человека, обусловленную обменом веществ – необходимой предпосылкой существования любого организма, и потребности социальных субъектов (личности, социальной группы) и общества в целом, которые формируются в зависимости от уровня развития данного общества и специфических социальных условий их деятельности.

     Эволюция  взглядов на мотивацию  и стимулирование персонала. В настоящее время ни в отечественной литературе, ни в зарубежных источниках нет сколько-нибудь детального разграничения понятий «стимул» и «мотивация», а также «мотив» и «мотивация».

     Мотивация является базовым психологическим  процессом. Это самое важное понятие  в подходе к поведению человека на рабочем месте. Очень часто  отождествляют мотивацию и причины  поведения. Но причины поведения  гораздо шире и намного сложнее одной только мотивации. Однако не следует недооценивать мотивацию – один из важнейших процессов для понимания поведения наряду с такими понятиями, как восприятие, личность, установка, научение. И тем не менее надо помнить, что не следует понимать мотивацию как единственное объяснение поведения. Она взаимодействует или действует наравне с другими опосредующими процессами и окружающей средой. Надо даже помнить, что, подобно другим когнитивным процессам, мотивацию нельзя наблюдать. Наблюдать можно только поведение. Мотивация же – это гипотетический конструкт, который используют, чтобы облегчить объяснение поведения, и который не следует отождествлять с поведением. Фактически, признавая центральную роль мотивации, современные теоретики организационного поведения считают, что в этой области важно еще раз особо подчеркнуть значение поведения.

     Сегодня практически все – и практики, и теоретики – имеют свое определение понятию «мотивация». Как правило, в определение включают одно или несколько из приведенных далее слов: «страстное желание», «необходимость», «пожелание», «цели», «намерения», «потребности», «побуждения», «мотивы», «вознаграждение».

     Мотивация – это процесс, начинающийся с  физиологической или психологической  нехватки или потребности, которая  активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение2 и во взаимоотношении между ними. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения; в этом, собственно, и заключена суть мотивации. С позиции системного подхода мотивация складывается из трех взаимодействующих и взаимозависимых элементов: потребностей, побуждений и вознаграждений.

     Потребность выражена в ощущении потери или лишения, недостатка чего-то важного. Дефицит  может быть физиологическим (пища, питье), социальным (круг общения), или психологическим (самоуважение).

     Потребности можно назвать мотивами, поскольку  они побуждают нас к определенным действиям. Мотивы – индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают нас вести себя по-своему. Таким образом, мы получаем исходную модель: «потребность – побуждение – вознаграждение». Довольно часто употребляют как рядоположенные термины «стимул» и «мотивация», «мотив» и «мотивация». отсутствие четкого и объективного разграничения в содержании названных терминов связывается с тем, что каждый из них пришел из разных наук, имеющих различные объекты и предметы изучения.

     Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и означает определенную ступень демократизации производства. Ранее понятие мотивации употреблялось в основном в педагогике, психологии, затем в промышленной социологии и теории управления. Первоначально понятие мотивации приравнивалось к экономическому стимулированию. Лишь некоторое время спустя в промышленной социологии и теории управления утвердилось понимание, что такой подход разрушительно действует на мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании.

     Сегодня с точки зрения управления мотивация  рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.