Мотивация и стимулирование труда организации

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. (13) При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

     Если  посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

• старание;
• настойчивость;
• добросовестность;
• направленность.

     Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение.(15) Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

    Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в  повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного  и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

    Вторым  немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда. (17)

    Согласно  одной из расширенной трактовки  моральные стимулы отождествляются совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

    Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования (рис.2.).

 

Рис. 2.  Классификация видов стимулирования

     Материально-денежное стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

     Применение  материально-денежных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

    Основной  частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей  структуре неоднородна. Она состоит  из двух частей: постоянной и переменной.

    Иногда  этим частям присваивают статус мощного  стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно  действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. (5, С. 177)

    На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

    Доплатам  свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта

    Надбавка  к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые  стимулируют работника к повышению  квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

    Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

    Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

    Цель  премирования – улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

    Главная характеристика премии как экономической  категории – это форма распределения  по результату труда, является личным трудовым доходом.

    Руководитель  должен учитывать некоторые психологические  тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

    Вторым  немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное не денежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

    Это поощрение материально неденежными  стимулами и социальными отношениями  в коллективе.

    Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

    Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. (20)

    Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

    Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах  его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

    Одним из основных условий высокой эффективности  морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

     На рисунке 3. ниже нами представлены некоторые виды стимулов обеспечения эффективной трудовой деятельности: 
 

    Рис. 3. Диаграмма эффективной трудовой деятельности

    Таким образом, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

    Потребности – это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека.

    Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

    Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.

    Мотивация направлена на изменение отношения  работника к труду, а стимулирование - на поддержание заданного уровня производительности труда, то есть результатом мотивации будет изменение среды осуществления трудовой деятельности или местоположения самого индивида, а результатом стимулирования – закрепление положения индивида, упрочение его положения, обеспечение выполнения им трудовых норм или повышение производительности труда и качества работы без существенного изменения его условий труда.

 

     2. Анализ и оценка мотивации и стимулирования труда в

  ГБОУ Профессиональный  лицей №64

2.1. Краткая характеристика организации

     Профессиональный  лицей №64  создан в 1975 году по приказу  №1а МО РТ от 02.01.1975 года,  как базовое учебное заведение Камского автомобильного комплекса заводов по производству большегрузных автомобилей «КАМАЗ» во исполнение приказа Государственного комитета  Совета Министров РСФСР по профессионально-техническому образованию от 13.12.1974 года №729 в целях подготовки квалифицированных рабочих.

     Для обеспечения социальной защиты детей  работников Камского автомобильного завода в  1980 году  были созданы структурные подразделения (филиалы лицея). На сегодняшний день  филиалы действуют на предприятиях: Автомобильный завод материнской компании ОАО «КАМАЗ», ОАО «Камский прессово-рамный завод», ОАО «Камазинструментспецмаш». Один из филиалов Профессионального лицея №64 при заводе двигателей вырос до отдельного учебного учреждения «Технический колледж».

     Лицей находится в постоянном развитии и за всю свою историю прошёл следующие  этапы:

   1975 – 1982 гг. – Техническое училище  №64 (ТУ №64)

   1982 – 1987 гг. – Среднее профессиональное техническое училище №64 (СПТУ №64)

   1987-1991 гг. – Высшее профессиональное  училище №64 (ВПУ №64)

   1991г.  – 2007 гг. – Профессиональный лицей  №64 (ПЛ №64).

Профессиональный  лицей №64 сегодня – это:

• высокий кадровый потенциал;
• широкий спектр специальностей;
• современная качественная учебная база;
• наличие баз практик по всем специальностям;
• возможность повышения квалификации инженерно-педагогичесих работников;
• внебюджетная подготовка специалистов;
• наличие психологической службы и т.д.

     На  сегодняшний день  в лицее работает 156 человек, из них:

4 заместителя директора (по учебной и производственной работе -1 чел, по учебно-воспитательной работе – 1 человек, по общеобразовательным дисциплинам – 1 человека, по административно-хозяйственной работе – 1 человек); 17 преподавателей, из которых 17 (100 %) человек с высшим образованием, в том числе совместители. У всех преподавателей образование соответствует преподаваемым дисциплинам; 47 мастеров производственного обучения, из них 15 (30%) человека с профессиональным высшим образованием, 31 (63%) со средним профессиональным образованием, 1 (3,6 %)- с начальным профессиональным образованием; 77 младший обслуживающий персонал

     Укомплектованность  педагогами 100 %; мастерами - 107 % (из них подлежат сокращению 6 человек).

      Средняя заработная плата подразделений за период 2006-2008 гг. показана на рисунке 4. Видно, что средняя заработная плата увеличивалась каждый год на 14%.

    Рис. 4. Показатели средней заработной платы  сотрудников ПЛ №64

    2.2. Анализ и оценка мотивации и стимулировании труда в

     ГБОУ НПО «Профессиональной лицее №64»

    Для реализации подготовки работника квалифицированного труда, приспособленного к современным экономическим изменениям, обладающего общим кругозором и высоким уровнем профессионального мастерства Профессиональный лицей №64 в 1999 году установило связи с Институтом Развития Профессионального Образования г. Москва и под руководством профессора Глазунова А.Т. разработало программу развития «Лицей XXI века».