Мотивация и ответственность руководителя

2.1. Дисциплинарная  ответственность

Специфика дисциплинарной ответственности является следствием особого правового режима регулирования труда руководителя организации. Труд этих работников в меньшей степени нуждается в императивном публично-правовом регулировании и охране, а требует свободы индивидуально-договорных отношений. Индивидуально-договорное регулирование в этом случае позволяет также быстрее реагировать на изменение конъюнктуры рынка руководителей - рынка ключевых субъектов хозяйствования.

Кроме того, особый правовой режим регулирования  труда руководителя обусловлен также спецификой выполняемой им трудовой функции. Очевидно, что руководитель, участвуя в качестве органа юридического лица в гражданском обороте, может причинить организации и работодателю гораздо более значительный ущерб, чем тот, который может быть причинен рядовым работником. Вследствие этого трудовое законодательство устанавливает повышенную ответственность руководящих работников¹¹. 

Обязанности работодателя по соблюдению правопорядка в организации реализуются его органом - руководителем организации. Принимая во внимание возможность нарушений работодателем дисциплины труда, можно говорить о двойственной природе дисциплинарной ответственности руководителя - дисциплинарной ответственности руководителя, являющегося работником организации и дисциплинарной ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица - работодателя, нарушившего требования правопорядка.  

По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а может и не применить  его (ст. 192 ТК РФ). В то же время согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан применить  к руководителю организации, его  заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. В первом случае необходимость применения дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю-работнику определяется работодателем. Во втором случае ст. 195 ТК РФ регламентирует обязательность привлечения к ответственности руководителя как органа юридического лица.

Согласно  нормам трудового законодательства руководитель, являясь работником организации, обязан соблюдать трудовой распорядок, который в соответствии со ст. 189 ТК РФ включает в себя права, обязанности  и ответственность работников, режим работы, время отдыха, меры поощрений и взысканий, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Не исключена возможность нарушения трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Это утверждение в равной степени справедливо для любого работника организации, в том числе и руководителя. Однако на практике возникает проблема с субъектом привлечения руководителя к ответственности, ведь если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок с большой долей вероятности станет известен администрации организации и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение, совершенное самим руководителем организации, скорее всего, останется безнаказанным, так как оно не будет обнаружено работодателем. Понятно, что ст. 195 ТК РФ, регламентирующая обязанность работодателя по привлечению руководителя к ответственности, в случае обнаружения представительным органом работников нарушений трудового законодательства со стороны руководителя и подачи соответствующего заявления, может быть применена и в случае несоблюдения руководителем трудового законодательства, напрямую не связанного с нарушением прав других работников. Нарушение руководителем, скажем, режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, также может служить основанием для возникновения обязанности работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности. Но какова вероятность того, что факт, например, опоздания руководителя на работу или отсутствия на рабочем месте станет известен представительному органу работников? Тем более что специфика деятельности руководителя предусматривает частое отсутствие последнего в связи с деловыми встречами и командировками. Более того, в настоящее время подавляющее большинство организаций, в основном средних и мелких, представительного органа работников вовсе не имеют. Как уже отмечалось, подобное несоблюдение руководителем дисциплины труда, как правило, не влечет нарушение прав других работников. Тем не менее оно обладает сильным демотивирующим воздействием и снижает эффективность системы управления организацией, что напрямую затрагивает интересы собственника (акционеров, участников, собственника имущества организации). Резюмируя эти рассуждения, следует отметить, что работодатель не обладает эффективными механизмами контроля за соблюдением руководителем дисциплины труда. Представляется, однако, что нет острой необходимости в разработке этих механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности, ведь для защиты интересов собственника трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в том числе в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением (ст. 277 ТК РФ).

Анализ  ст. 195 и других положений ТК РФ позволяет  сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности  руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Это значит, что в случае обнаружения дисциплинарного проступка руководителя непосредственно органом, уполномоченным принимать решения о применении дисциплинарного взыскания к руководителю, например общим собранием или советом директоров АО, за последним остается решение вопроса о необходимости привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности. Это является абсолютно справедливым в том случае, если нарушения руководителем дисциплины труда не затрагивают права других работников организации. В качестве примера можно привести нарушение руководителем режима труда. Однако возможно совершение руководителем организации дисциплинарных проступков, нарушающих права работников организации, например, невыполнение обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда (ст. 212 ТК РФ) или несвоевременная выплата заработной платы. В этом случае относить решение вопроса о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности исключительно к компетенции работодателя, который в некоторых случаях может быть сам заинтересован в подобных нарушениях, крайне неразумно. Таким образом, необходимым представляется установление в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя организации к ответственности даже в том случае, если отсутствовало соответствующее заявление со стороны представительного органа работников. Как уже было сказано, это необходимо в случае совершения руководителем дисциплинарных проступков, затрагивающих права работников организации, то есть речь идет об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя в связи с выполнением им функций органа юридического лица. Тем не менее вполне возможно, что с позиции укрепления дисциплины труда и защиты интересов собственника было бы полезно распространить обязанность работодателя (даже в случае отсутствия заявления представительного органа работников) по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности и в случаях совершения последним нарушений, напрямую не затрагивающих права других работников, например несоблюдения режима труда. Однако практическая эффективность указанных мер по изменению положений ТК РФ все равно остается под сомнением, так как орган юридического лица, уполномоченный принимать решения о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности, в случае своей заинтересованности всегда может закрыть глаза на обнаруженные, вполне возможно даже собственноручно санкционированные, нарушения руководителя. Указанная проблема может быть решена путем закрепления в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности в случае подтверждения фактов нарушений последним трудового законодательства, выявленных работниками организации (в случае отсутствия представительного органа работников) и указанных в заявлении работодателю.

Необходимо  также отметить проблемы, возникающие  при использовании специфических для руководителя оснований привлечения к дисциплинарной ответственности. Ранее было сказано, что руководитель несет ответственность на общих основаниях за совершение дисциплинарных проступков, не нарушающих напрямую права других работников. Исключение составляет такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. Помимо общих оснований увольнения за нарушение трудовых обязанностей руководитель организации может быть уволен и по дополнительным основаниям, предусмотренным законом. Надо сказать, что особые основания для увольнения руководителя организации являются одной из новелл ТК РФ, выражающей логику защиты той стороны трудового отношения, на которой лежит ответственность за результаты производственной деятельности организации. К числу таких оснований увольнения руководителя в частности относится однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Законодательство не определяет, что должно считаться грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем. По сложившейся в РФ судебной практике грубым нарушением признается неисполнение важных обязанностей руководителя, которое может повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации, например, нарушение правил по охране труда, правил учета материальных ценностей, приписки в статистической отчетности. К грубым нарушениям судебная практика относит и превышение руководителем своих служебных полномочий или использование их в корыстных целях¹².  Понятно, что отсутствие в законодательстве четкого определения понятия однократного грубого нарушения руководителем организации своих трудовых обязанностей дает возможность по-разному трактовать действия руководителя. Это серьезное законодательное упущение может приводить на практике к незаконным (неправомерным) увольнениям. Очевиден и мотив использования работодателем указанной нормы в качестве основания для увольнения руководителя - в случае расторжения договора с руководителем при совершении дисциплинарного проступка ему не будет выплачена предусмотренная договором компенсация.

По аналогичной  причине заслуживает также внимания формулировка п. 9 ст. 81 ТК РФ, которая  содержит такое основание для  расторжения трудового договора, как принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации. Это дает возможность работодателю трактовать в качестве дисциплинарного проступка причинение "иного ущерба имуществу организации", выразившегося, к примеру, в снижении стоимости акций компании на фондовом рынке, что в абсолютном большинстве случаев является прямым или косвенным следствием принятия руководителями комплекса неправильных (иногда необоснованных или некомпетентных) стратегических или тактических управленческих решений.  Однако представляется, что принятие управленческих решений постоянно сопряжено со значительной долей риска, часто требует срочности, что влияет на качество решения. Последующий анализ действий руководителя организации может дать доказательства необоснованности его решений, что дает работодателю возможность для увольнения руководителя без выплаты компенсации, предусмотренной договором. Несомненно, требуется изменение формулировки ст. 81 ТК РФ, в частности исключение из перечня причин для расторжения договора факта принятия руководителем необоснованного решения. Это не повлияет на регламентируемую в других положениях трудового законодательства ответственность руководителя за злоупотребление полномочиями и в то же время в некоторой степени защитит права руководителя как работника организации. Что же касается понесенных организацией убытков в результате принятия необоснованного решения руководителем, то необходимо отметить, что решение о найме провинившегося руководителя принимал компетентный орган или собственник имущества организации, который, кстати, вполне защищен от повторения подобных случаев. В соответствии с трудовым законодательством он имеет право расторгнуть договор с руководителем по собственной инициативе даже в случае отсутствия виновных действий со стороны последнего, правда, с выплатой предусмотренной договором компенсации. Возможно и альтернативное решение этой проблемы, указанное В.Н. Толкуновой в комментариях к ТК РФ. По ее мнению, можно сделать вывод о том, что управленческое решение находится в рамках нормального хозяйственного риска, если вред, предотвращенный руководителем, больше вреда причиненного¹³. 

Следует обратить внимание также на техническую  проблему, возникающую при применении мер дисциплинарной ответственности к руководителю организации. В соответствии с порядком применения дисциплинарного взыскания, установленным ст. 193 ТК РФ, срок для принятия решения и применения дисциплинарного взыскания составляет 1 месяц с момента обнаружения работодателем проступка. Период для принятия решения о дисциплинарном взыскании и его применения увеличивается на количество дней отпуска или болезни. Но при этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Эта формулировка вполне пригодна, если речь идет о дисциплинарных проступках рядовых работников, которые практически сразу становятся известны руководителю организации. Однако вполне вероятна такая ситуация, когда о дисциплинарном проступке руководителя организации работодатель узнает уже по прошествии этого срока. Например, дисциплинарный проступок руководителя АО в большинстве случаев станет известным и будет применено взыскание только на собрании акционеров или членов совета директоров, проходящем, например, раз в полгода. Законодатель продлевает этот срок до двух лет в том случае, если факт совершения проступка подтверждается результатами ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Это дополнение действительно необходимо, так как большая вероятность того, что именно в результате проверок будут выявлены факты злоупотребления руководителем своими полномочиями. Однако многие нарушения руководителем дисциплины труда, затрагивающие права других работников, не могут быть выявлены подобными проверками. Учитывая вышесказанное, было бы разумным увеличить срок применения дисциплинарного взыскания к руководителю организации до двух лет независимо от того, было ли обнаружение факта дисциплинарного проступка следствием проверок и ревизий или нет.

Таким образом, использование мер дисциплинарной ответственности, подходящих для поддержания  дисциплины труда рядовых работников организации, крайне малоэффективно и сложно реализуемо применительно к руководителю организации. Это является основной проблемой дисциплинарной ответственности руководителя, обусловленной сложностью его правового статуса и спецификой выполняемой трудовой функции. Поэтому решение проблемы соблюдения руководителем дисциплины труда видится не в усилении мер дисциплинарной ответственности, а в разработке и применении позитивных мотивационных мер.

2.2. Материальная  ответственность

Особый  правовой режим регулирования труда  руководителя обусловлен спецификой выполняемой им трудовой функции. Повышение пределов материальной ответственности руководителя имеет своей целью охрану имущества организации. Очевидно, что руководитель, действуя от имени юридического лица в гражданском обороте, может причинить работодателю гораздо более значительный ущерб, чем тот, который может быть причинен рядовым работником.

Выявление особенностей материальной ответственности  руководителя следует начать с определения  понятия материальной ответственности. В современной юридической литературе материальная ответственность чаще всего определяется как обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ее противоправными действиями другой стороне в порядке и пределах, установленных законодательством. При анализе этого определения важно отметить двусторонний характер материальной ответственности. Одними из первых эту важнейшую характеристику материальной ответственности выделили С.С. Каринский и Н.Г. Александров, указавшие на то, что материальная ответственность в отличие от других видов ответственности является не просто мерой государственного принуждения, но и обязательством по возмещению ущерба¹⁴. Иными словами, возложенная на правонарушителя обязанность претерпевать определенные в законе лишения и неблагоприятные последствия находит свое выражение в возмещении ущерба, причиненного другой стороне. Принимая во внимание вышесказанное, материальную ответственность руководителя организации можно определить как обязанность последнего возместить ущерб, причиненный работодателю его противоправными действиями, в порядке и пределах, установленных законодательством.

Для привлечения  работника к материальной ответственности  необходимо наличие следующих условий:

1. Наличие  прямого действительного ущерба. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ). Применительно к руководителю организации в качестве примеров "излишних выплат" можно привести сумму выплаченной работнику заработной платы в связи с незаконным отстранением работника от работы, его увольнением или переводом на другую работу; выплаты, связанные с отказом работодателя от исполнения или несвоевременным исполнением решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; выплаты, связанные с задержкой работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причин увольнения работника¹⁵.

2. Противоправность  поведения работника. Под противоправным поведением следует понимать поведение, противоречащее предписаниям правовых актов, а также законным приказам и распоряжениям работодателя. В соответствии со ст. 239 ТК РФ материальная ответственность работника исключается вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Однако следует отметить обстоятельство, не указанное в ст. 239 ТК РФ, освобождающее работника от материальной ответственности вследствие отсутствия противоправного поведения: исполнение требования (приказа, распоряжения) работодателя о совершении действий, приведших к материальному ущербу. Применительно к труду руководителя, источниками указанных распоряжений могут быть другие органы управления обществом - совет директоров или общее собрание акционеров.